Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding
Met ingang van 1 januari 2024 stijgt de onbelaste reiskostenvergoeding van € 0,21 per kilometer naar € 0,23 per kilometer. Dit biedt werkgevers de mogelijkheid om een hoger bedrag voor reiskosten van werknemers belastingvrij te vergoeden.
Thuiswerkvergoeding 2024 (waarschijnlijk) naar € 2,35 per dag
Werkgevers mogen een onbelaste thuiswerkvergoeding geven. Deze was in 2023 € 2,15 per dag, maar zal in 2024 naar verwachting stijgen naar € 2,35 per dag. Het exacte bedrag van deze onbelaste vergoeding wordt pas in de loop van december 2023 bekend gemaakt.
Onbelast verstreken OV-abonnement
Vanaf 1 januari 2024 kunnen werkgevers makkelijker zonder loonheffing een ov-kaart vergoeden of verstrekken aan een werknemer. Voorwaarde is dat werknemer de ov-kaart ook zakelijk gebruikt. Vanaf 1 januari 2024 maakt de vorm waarin de ov-kaart is aangeboden niet meer uit. Werkgevers betalen geen belasting meer zolang werknemer de ov-kaart ook (gedeeltelijk) gebruikt voor zakelijke reizen, zoals woon-werkverkeer. De vrijstelling voor OV-kaarten geldt als gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR).
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
Met deze wet, die ingaat op 1 januari 2024, geldt voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon. Het minimumloon wordt vanaf dat moment gebaseerd op een dienstverband van 36 uur per week. Daarnaast stijgt het minimumuurloon met 3,75%, namelijk tot € 13,27 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder.
Maximale transitievergoeding 2024
Als het dienstverband op initiatief van werkgever eindigt en van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer geen sprake is, heeft werknemer recht op een transitievergoeding. De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt in 2024 verhoogd tot € 94.000, -, of (in uitzonderlijke gevallen) één bruto jaarloon als dat hoger is, gemaximeerd tot de zogeheten ‘Balkenendenorm’ op basis van de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). In 2024 bedraagt dit maximum € 233.000.
Aanpak schijnzelfstandigheid zzp’ers
Op 6 oktober 2023 is de opvolger van de Wet DBA, namelijk de ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’, in internetconsultatie gebracht. In het kort is de bedoeling van dit wetsvoorstel een bijdrage aan het herstel van de balans tussen werken met of als zelfstandige(n) enerzijds en werken met of als werknemer anderzijds. De opvolger van de wet DBA stelt inbedding in de organisatie en aansturing centraal. Op dit moment is ‘loon’, ‘gezag’ en werk op ‘persoonlijke’ titel leidend. Als aan alle drie deze voorwaarden is voldaan, is pas sprake van een dienstverband. Via het wetsvoorstel wordt de kans op een dienstverband groot als sprake is van werk dat ‘ingebed’ is binnen een organisatie of als sprake is van ‘aansturing’. Is sprake van beide omstandigheden dan staat een dienstverband vast.
Modelovereenkomst vrije vervanging vervalt per 1 januari 2024
De Belastingdienst laat de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging vanaf 1 januari 2024 vervallen naar aanleiding van het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad heeft op 24 maart 2023 in dit arrest geoordeeld dat, ook al maakte Deliveroo gebruik van een goedgekeurde modelovereenkomst, bij ‘vrije vervanging’ toch sprake kan zijn van werken in dienstbetrekking. De verwachting dat de Belastingdienst met dit arrest kritischer over de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer zal zijn is uitgekomen. De Belastingdienst heeft in augustus nieuw beleid gepubliceerd waarin de goedkeuring voor modelovereenkomsten op basis van vrije vervanging is ingetrokken.
Voorkom naheffingen van sociale premies en loonbelastingen
Werk je met een modelovereenkomst die is gebaseerd op vrije vervanging? Dan krijg je tot 1 januari 2024 de tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen en zo nodig aan te passen. Doe je dit niet en bepaalt de Belastingdienst dat sprake is van een dienstbetrekking, kan dit leiden tot naheffingen van sociale premies en loonbelasting. Als de zzp’er door de Belastingdienst als werknemer wordt aangemerkt, dan kan de zzp’er ook aanspraak maken op bijvoorbeeld doorbetaling van loon tijdens ziekte, vakantiedagen en bescherming bij ontslag.
Meer bescherming voor klokkenluiders
Op 18 februari jl. is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Bij inwerkingtreding gold directe werking voor werkgevers met 250 of meer werknemers in dienst, waarbij uitzendkrachten en vrijwilligers en stagiaires die een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen meetellen voor het totaal van die 250 werknemers. Voor middelgrote werkgevers (50 of meer werknemers op grond van dezelfde criteria dus inclusief uitzendkrachten en vrijwilligers) geldt dat alles op 17 december jl. gereed had moeten zijn.
Op grond van deze nieuwe wet moet de intern geldende meldingsprocedure voor klokkenluiders worden aangepast. Ook geldt dat de ondernemingsraad met deze wijziging moet instemmen.
Wetsvoorstel verplichtstelling vertrouwenspersoon bij tien werknemers
Bij de Eerste Kamer ligt een wetsvoorstel dat werkgevers met minimaal tien werknemers ertoe verplicht het personeel toegang te bieden tot een vertrouwenspersoon. De datum van inwerkingtreding, mocht dit aan de orde komen, is nog niet bekend.
Wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen
Op dit moment ligt bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel op basis waarvan werkgevers worden verplicht aan te tonen dat voor gelijk werk, gelijk loon wordt betaald. Het initiatiefwetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Indien daar geen gevolg aan wordt gegeven volgen boetes.Ook voor dit wetsvoorstel geldt dat de datum van eventuele inwerkingtreding vooralsnog onbekend is.
Hervorming concurrentiebeding
Op 2 juni 2023 maakte het kabinet bekend dat het de regelgeving omtrent het concurrentiebeding door middel van een wetswijziging wil aanscherpen en hervormen, onder meer om doorstroom op de arbeidsmarkt makkelijker te maken. Met het wijzigen van het non-concurrentiebeding wil de minister duidelijkheid bewerkstelligen. Dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst kan opnemen en inroepen. Daarom is de minister van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:
- Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur.
- Een geografisch bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd.
- Werkgevers moeten bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘het zwaarwichtig bedrijfsbelang’ van het opnemen van een concurrentiebeding motiveren.
- Als werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet werkgever een vergoeding aan werknemer betalen. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende loon.
Het wetsvoorstel moet nog worden opgesteld. De datum van een eventuele inwerkingtreding is daarom ook voor dit wetsvoorstel nog onbekend.
Grensoverschrijdend gedrag
Het aantal meldingen en zaken over grensoverschrijdend gedrag neemt nog altijd toe. Daarom is het van belang om naast een ‘code of conduct’ ook een leidraad op te stellen van hoe te handelen als daadwerkelijk een melding wordt gedaan. Dit om paniek op het moment suprême te voorkomen en te voorkomen dat bijvoorbeeld een extern onderzoeksbureau wordt ingeschakeld, terwijl een melding in sommige gevallen juist beter klein kan worden gehouden en beter intern kan worden opgelost, met zo min mogelijk schade voor alle partijen. Realiseer je als werkgever steeds dat je niet alleen de melder moet beschermen, maar ook de beklaagde die vaak direct in een heel lastige positie terecht komt terwijl hij of zij zich mogelijk van geen kwaad bewust is en mogelijk ook niets heeft gedaan. Een leidraad waarin de te nemen acties en de in te stellen onderzoeken worden vastgelegd helpt op zo’n moment.
30-procentregeling versoberd
Verder heeft het kabinet een voorstel gedaan om de 30-procentregeling te versoberen. Volgens de huidige regeling hoeven expats onder voorwaarden over maximaal 30 procent van hun loon geen belasting te betalen. Hiervan kunnen ze 60 maanden gebruik maken. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, wordt de laatstgenoemde termijn per 1 januari 2024 voor nieuwe aanvragen teruggebracht tot 20 maanden.
Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
De wetgever wil met deze wet de positie van oproep- en uitzendkrachten verbeteren en draaideurconstructies voorkomen. Dit wetsvoorstel omvat drie concrete maatregelen:
De nulurencontracten worden afgeschaft. Deze worden vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen.
De wachtperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van contracten wordt verhoogd van 6 maanden naar 5 jaar. Hiermee wil de wetgever draaideurconstructies voorkomen.
De uitzendtermijn wordt ingekort; de maximale termijn van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Hierdoor moet de positie van uitzendkrachten worden verbeterd.
Vertrouwenspersoon aanstellen
Bedrijven met 10 of meer werknemers in dienst zijn verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit om ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving te creëren. Het wetsvoorstel ‘Wet Werken waar je wilt’, dat werknemers meer rechten zou geven om thuis te werken, is inmiddels verworpen.
De sectie arbeidsrecht heeft in 2023 jou met veel plezier bijgestaan en kijkt uit naar een vervolg van de goede samenwerking in 2024. Vanzelfsprekend houden wij je ook in het nieuwe jaar op de hoogte van alle ontwikkelingen in het arbeidsrecht.
Op 28 september 2023 heeft LOYR een online seminar over grensoverschrijdend gedrag verzorgd. Eén van de deelnemers was Diederik Palstra van het Amsterdams Balie Bulletin die naar aanleiding daarvan een interessant artikel heeft geschreven over dit onderwerp, waaraan ook LOYR haar bijdrage mocht leveren. Leuk om zo met het Amsterdams Balie Bulletin te mogen samenwerken! Klik hier voor het artikel
Op 28 september 2023 hebben de ministers van Justitie en Veiligheid uit de lidstaten van de EU in het overleg van de JBZ-Raad (Justitie en Binnenlandse Zaken) in Brussel besloten de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (hierna: “de richtlijn”) voor ontheemden uit Oekraïne tot 4 maart 2024 te verlengen. Hierdoor mogen vluchtelingen die onder deze richtlijn vallen een jaar langer in de EU verblijven en in loondienst werken. Daarnaast hebben zij tot die datum recht op opvang, medische zorg en onderwijs.
De voorwaarden die nu voor werken in loondienst voor Oekraïners gelden, blijven vooralsnog hetzelfde. Dit zodat werkgevers vluchtelingen uit Oekraïne, die onder de richtlijn vallen, langer in dienst kunnen houden of in dienst kunnen nemen. Als je wil weten wanneer en onder welke voorwaarden je een vluchteling uit Oekraïne in dienst kunt nemen of houden, kun je meer informatie terugvinden op de website van de Rijksoverheid.nl.
Wie vallen tot 4 maart 2024 onder de richtlijn?
Voor Nederland geldt dat vluchtelingen met de Oekraïense nationaliteit die ná 26 november 2021 uit Oekraïne zijn vertrokken onder de richtlijn vallen alsmede mensen met de Oekraïense nationaliteit die al vóór 27 november 2021 voor langere tijd in Nederland verbleven (bijvoorbeeld omdat zij hier werkten en inmiddels niet meer veilig naar de Oekraïne kunnen terugkeren). Ook derdelanders die uit Oekraïne zijn gevlucht, niet de Oekraïense nationaliteit hebben, maar wel een permanente verblijfsvergunning hebben, vallen onder de richtlijn, net als derdelanders uit Oekraïne met (inter)nationale bescherming. Ook familieleden van deze groepen vallen onder de richtlijn.
Derdelanders met een tijdelijke verblijfsvergunning in Oekraïne
De staatssecretaris van Justitie en Veiligheid heeft op 2 september 2023 besloten de beëindiging van de richtlijn voor derdelanders uit Oekraïne met een tijdelijke verblijfsvergunning te bevriezen. Dit tot het moment dat de Raad van State in hoger beroep hierover uitspraak heeft gedaan. Tot het moment van deze uitspraak mogen deze mensen in loondienst blijven werken. Zij hebben hierover een brief van de IND ontvangen. Deze brief moeten ze samen met hun O-document (waarop staat “geldig tot 2 september 2023”) aan jou als ondernemer tonen, voordat je ze mag laten doorwerken.
Het ministerie van SZW heeft signalen ontvangen dat de informatie over de mogelijkheid van het doorwerken van derdelanders niet bij alle werkgevers bekend is. Dit heeft ertoe geleid dat, ondanks de bevriezing, terughoudendheid bestaat derdelanders in loondienst te nemen, bijvoorbeeld omdat de brief van de IND niet wordt (h)erkend. Om die reden kun je hier de brief van de IND vinden om na te gaan of de derdelanders uit Oekraïne met een tijdelijke vergunning tot de uitspraak van de Raad van State voor jou mogen blijven doorwerken.
Mocht je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over doorwerkende Oekraïners of als je andere vragen hebt, dan kun je contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.
In ons vorige artikel hebben wij aandacht besteed aan de Europese Richtlijn (‘Richtlijn Oneerlijke Bedingen’) die tot gevolg kan hebben dat een beding uit een huurovereenkomst van woonruimte (zoals een beding over vergoeding van buitengerechtelijke kosten of een indexatiebeding) als oneerlijk moet worden gekwalificeerd. Als dat het geval is, verbindt het Europese Hof van Justitie hieraan vergaande gevolgen, namelijk dat het beding als niet overeengekomen moet worden beschouwd, zodat de huurder er niet aan kan worden gehouden.
Zeer recent, op 26 september 2023 (ECLI:NL:RBAMS:2023:5949), oordeelde de kantonrechter Amsterdam in lijn met het bovenstaande dat een beding in een huurovereenkomst dat ziet op de vergoeding van buitengerechtelijke kosten oneerlijk is. Volgens het beding komen alle kosten en schade die voortvloeien uit een tekortkoming van de huurder voor rekening van de huurder, inclusief de kosten van eventuele sommatie, huuropzegging, incasso, de deurwaarder en de advocaat van verhuurder.
De kantonrechter oordeelt dat dit beding oneerlijk is, omdat het ten nadele van de consument afwijkt van de wettelijke regeling over buitengerechtelijke incassokosten. Op grond van de Wet normering buitengerechtelijke incassokosten en het Besluit incassokosten is de consument slechts een forfaitaire vergoeding van buitengerechtelijke kosten verschuldigd, die afhankelijk is van de hoogte van de vordering. Het beding in de huurovereenkomst is ruimer dan de wettelijke regeling en kan ertoe leiden dat de consument onredelijk hoge kosten moet betalen.
De kantonrechter oordeelt dus dat het beding volledig buiten toepassing moet worden gelaten. Dit betekent dat de verhuurder geen buitengerechtelijke kosten van de huurder kan vorderen, in principe ook niet op grond van een eerlijk beding. De kantonrechter geeft echter ook een overweging “ten overvloede”. En die is interessant. De kantonrechter overweegt dat huurder en verhuurder over en weer verplicht zijn zich als goed verhuurder respectievelijk goed huurder te gedragen. Dit brengt, wat de huurder betreft, mee dat deze onder de geschetste omstandigheden een aanbod van de verhuurder tot schrapping van het oneerlijke beding over buitengerechtelijke kosten of tot vervanging van dit oneerlijke beding door een eerlijk beding behoort te aanvaarden, nu daarmee het doel van de Richtlijn Oneerlijke Bedingen die strekt ter bescherming van de consument en erop gericht is oneerlijke bedingen uit overeenkomsten te verwijderen, wordt bereikt. Dit kan dus worden bereikt door een beroep op goed huurderschap.
Er lijkt dus een opening te worden gegeven (vooralsnog) voor het schrappen van oneerlijke bedingen in huurovereenkomsten èn deze te vervangen door een eerlijk beding. Dat lijkt redelijk nu de bedoeling van de Richtlijn hiermee niet in het gedrang komt.
Voor vragen hierover of andere vastgoedrechtelijke vragen, kun je contact met onze vastgoedrechtspecialist opnemen via 020-820 44 67 of via havelaar@loyr.nl.
Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (die de Wet Huis klokkenluiders heeft vervangen) in werking getreden. Voor middelgrote bedrijven (vijftig of meer werknemers) is de tijd aangebroken dat zij met de implementatie van deze wet aan de slag gaan, omdat zij hun zaken uiterlijk op 17 december 2023 op orde moeten hebben. Wat wijzigt precies en wat wordt van jou als middelgroot bedrijf verwacht?
Doel van de wet
Het doel van de wet is medewerkers te beschermen die een misstand of vermoeden daarvan willen melden. In de wet wordt gesproken van werknemers, maar deze wet ziet op iedereen die zich in een ondergeschikte rol ten opzichte van de onderneming bevindt en een vergoeding voor de uitvoering van werkzaamheden ontvangt. De wet geldt dus ook voor uitzendkrachten en voor vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding voor hun bijdrage ontvangen. Deze werkers tellen allemaal mee als werknemers in de zin van deze wet en dus óók om te bepalen of je 50 of meer werknemers in dienst hebt. Dus met veertig werknemers, acht uitzendkrachten en twee stagiaires die een kleine vergoeding ontvangen, voldoe je al aan de norm.
De definitie van misstanden is uitgebreid
Op grond van de vorige wet kon een werknemer alleen een melding doen van een (mogelijke) misstand van maatschappelijk belang, maar door inwerkingtreding van deze wet kan dat ook van een (mogelijke) schending van het Unierecht. Denk bij schending van het Unierecht bijvoorbeeld aan regels over financiële producten, consumentenbescherming, witwasbestrijding, privacy, gezondheid en milieu.
Van een (mogelijke) misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, is in de volgende gevallen sprake:
- overtreding van de wet;
- gevaar voor de volksgezondheid;
- gevaar voor de veiligheid van personen;
- gevaar voor de aantasting van het milieu;
- gevaar voor het goed functioneren van de organisatie door onbehoorlijk handelen of nalaten.
Wijziging van interne procedures
Vóór 17 december aanstaande moet je er dus voor zorgen dat de binnen jouw onderneming geldende interne procedures voor meldingen van misstanden zijn aangepast. In dat kader is van belang dat de ondernemingsraad (of bij gebreke daarvan een andere vorm van personeelsvertegenwoordiging) ook met deze nieuwe procedures moet instemmen of – als de interne meldprocedure onderdeel van de cao is – de cao-partijen. Het is dus aan te bevelen zo snel mogelijk na lezing van dit artikel met de aanpassing van je interne meldprocedures aan de slag te gaan.
Hoe de interne procedures te wijzigen?
De procedures moeten zo worden gewijzigd dat voor je medewerkers duidelijk is dat vanaf nu dus ook een schending van Unierecht kan worden gemeld. Ook moet de procedure zo zijn ingericht dat meldingen zowel schriftelijk als mondeling kunnen worden gedaan. Daarbovenop geldt dat melders een misstand ook direct extern mogen melden en een misstand dus niet eerst intern hoeven te melden en dat je dat ook kenbaar moet maken. Tot slot geldt dat je de identiteit van de melder zonder diens toestemming niet mag prijsgeven. Dit geldt tenzij je daarmee aan een wettelijke plicht voldoet. Het is van belang dat je deze plicht tot geheimhouding ook aan je medewerkers oplegt.
Termijnen
Je moet al binnen zeven dagen aan de melder bevestigen dat je de melding hebt ontvangen. Ook moet je binnen drie maanden aan de melder mededelen welke vervolgstappen je naar aanleiding van de melding neemt of zult nemen.
Mededelingsplicht
Ook is van belang dat je alle medewerkers schriftelijk of elektronisch moet informeren over:
- de intern geldende meldprocedure;
- de manier waarop meldingen van misstanden buiten je onderneming kunnen worden gedaan;
- de rechtsbescherming van melders.
Meldingen juist registreren
Je moet alle meldingen op de juiste manier registreren, dat wil zeggen dat je ze in een daartoe ingericht register moet vastleggen. Meldingen die telefonisch of in een gesprek zijn gedaan, registreer je door óf opname van het gesprek die je op een veilige manier opslaat op een wijze dat het gesprek terug te luisteren is óf door vastlegging ervan in een volledige en nauwkeurige schriftelijke weergave. Daarbij zorg je ervoor dat de identiteit van de melder geheim blijft.
Kantonrechter om procedure verzoeken
Elke belanghebbende kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat jij als werkgever binnen een bepaalde termijn een procedure vaststelt. De toezichthouder voor naleving van deze wet, het Huis van de klokkenluiders, kan werkgevers die zich niet aan de wet houden sanctioneren, bijvoorbeeld door oplegging van een bestuurlijke boete.
Benadelingsverbod
Zowel tijdens en na de behandeling van een melding van een misstand (vanzelfsprekend wel op redelijke gronden) als tijdens en na de openbaarmaking ervan, mag je de melder ervan niet benadelen. Daarbij is van belang dat de melder op goede grond moet kunnen aannemen dat de door hem gedeelde informatie juist is. Bij benadeling valt te denken aan ontslag, demotie, overplaatsing of een negatieve beoordeling of dreiging met deze maatregelen. Deze bescherming van melders geldt ook als een medewerker een misstand bij een bevoegde autoriteit heeft gemeld en ook als hij van oordeel is dat het niet waarschijnlijk is dat de misstand doeltreffend wordt verholpen. De bescherming geldt niet alleen voor de melder zelf, maar breidt zich ook uit tot personen in de omgeving van de melder, zoals partners, familie of direct collega’s.
Omkering van de bewijslast
Door inwerkingtreding van de wet geldt een omkering van de bewijslast. De benadeling van de melder wordt vermoed het gevolg van de melding of van de openbaarmaking daarvan te zijn. Elk beding dat het maken van een melding beperkt, is nietig. Het is dus aan jou als werkgever aan te tonen dat de benadeling van de werknemer, bijvoorbeeld diens negatieve beoordeling, níet met diens melding samenhangt, bijvoorbeeld door aan te tonen dat je op het moment van de negatieve beoordeling nog helemaal niet van de melding op de hoogte kon zijn.
Checklist interne meldprocedure
Op de website van het Ministerie van Binnenlandse zaken vind je een checklist interne meldprocedure terug. De link voor deze checklist vind je hier.
Mocht je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de implementatie van de nieuwe wet in jouw organisatie of als je andere vragen hebt, dan kun je vrijblijvend contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.
Levante dient klacht in tegen FC Twente vanwege ‘onsportief doelpunt’
Vorige week zaterdag ontstond er in een voorrondewedstrijd van de UEFA Women’s Champions League tussen FC Twente en Levante een vreemde situatie. Nadat Levante de bal uitschoot omdat een speelster van FC Twente geblesseerd op de grond lag, werd het spel hervat. Normaal gesproken wordt de bal in een dergelijke situatie teruggespeeld naar de partij die de bal uit het spel schoot uit sportiviteit, maar in plaats hiervan ging Renate Jansen ermee aan de haal en besloot de bal in het doel te schieten.
Het vervelende voor Levante was nog dat na deze aansluitingstreffer, FC Twente de ploeg was die er met de winst vandoor ging. Daarom hebben zij het hier niet bij laten liggen, maar heeft Levante een klacht ingediend bij de UEFA Women’s Champions League vanwege het onsportieve gedrag dat FC Twente vertoonde tijdens het maken van deze goal. Nu is de vraag natuurlijk, hebben zij wel een poot om op te staan?
Laws of the game
Op het eerste oog lijkt het er niet op dat de spelregels zijn geschonden. Er is geen regeling opgenomen in het reglement dat de bal na het uitspelen teruggespeeld dient te worden naar de partij die de bal uit schoot. Toch heeft Levante een klacht ingediend op basis van het ‘’onsportieve gedrag’’ dat FC Twente vertoonde.
Om te kijken of hier een grond voor is, moet er gekeken worden naar de wet – en regelgeving van de UEFA. De vraag is wat er precies onder het onsportieve gedrag valt volgens de spelregels. In artikel 3 van de Gedragsregels in het spelreglement van de UEFA zijn situaties geschetst die laten zien wat er onder de overtredingen van onsportief gedrag vallen. Dit zijn er een aantal, denk bijvoorbeeld aan de bal wegschieten voor een spelhervatting of aan het maken van een schwalbe.
Niets uit deze opsomming komt echter overeen met de situatie die zich voordeed bij de wedstrijd tussen FC Twente en Levante. Wel staat er dat straffen kunnen worden opgelegd op het moment dat er geen respect wordt vertoond voor het spel. Het kan zijn dat Levante de klacht hierop baseert, maar ook dit lijkt lastig te bewijzen op het moment dat er geen duidelijke regels worden overtreden.
Kan Levante dan nog op een andere manier iets bereiken?
Fair play
Levante verwijst in haar statement naar artikel 11 van het Disciplinaire reglement van de UEFA, Hierin staat het volgende:
‘’Member associations and clubs, as well as their players, officials and members, and all persons assigned by UEFA to exercise a function, must respect the Laws of the Game, as well as UEFA’s Statutes, regulations, directives and decisions, and comply with the principles of ethical conduct, loyalty, integrity and sportsmanship.’’
In de statuten van de FIFA staat:
“Fair play means acting according to ethical principles which, in particular, oppose the concept of sporting success at any price, promote integrity and equal opportunities for all competitors, and emphasise respect of the personality and worth of everyone involved in a sporting event.’’
Fair play houdt dus in dat je moet handelen volgens ethische principes die zich verzetten tegen het concept van sportief succes tegen elke prijs, het promoten van integriteit en het bevorderen van gelijke kansen voor alle deelnemers.
De vraag is of de actie van de dames van FC Twente onder het schenden van de fair play regeling valt. In dat geval zal de overweging zijn dat zij op deze manier hebben gehandeld met het oog om sportief succes te behalen tegen een onredelijke prijs.
Eerder is al een keer geoordeeld over een soortgelijke goal. Hier werd toen een speler (luiz adriano) geschorst voor 1 wedstrijd op grond van art. 5, welke nu is aangepast naar bovengenoemd artikel 11. Het ging ook om een doelpunt in een Champions League wedstrijd, waarbij de situatie zo goed als gelijk was. Ook hier werd een bal die uit sportief gebaar werd teruggegeven onderschept door de speler van de tegenstander, waarna deze een doelpunt maakte.
Kortom, in het algemeen zal het niet terugspelen van de bal door FC Twente moreel worden gezien als onsportief. Aangezien het niet reglementair is vastgelegd werd de speelster van FC Twente niet direct bestraft. Gelet op soortgelijk geval uit het verleden zou de speelster alsnog gestraft kunnen worden. Aan de uitkomst van de wedstrijd zal dat waarschijnlijk niets veranderen. Ook al kan de actie als onsportief worden aangemerkt, FC Twente zal waarschijnlijk wel de laatste voorronde van de Women’s Champions League gaan spelen dit jaar.
Vragen?
Als je meer over dit onderwerp wilt weten, dan ben je bij LOYR aan het juiste adres. Babs Dubois en Zabih Etemadi, onder meer gespecialiseerd in Sportrecht, hebben bewezen ervaring op het hoogste niveau in het begeleiden van clubs, coaches, spelers en voetbalmakelaars. Voor eventuele vragen kun je contact met hen opnemen via dubois@loyr.nl en etemadi@loyr.nl.
Turboliquidatie
De huidige regeling voor de ontbinding van een rechtspersoon zonder baten (vermogen of bezittingen) biedt de mogelijkheid voor de rechtspersoon om te ophouden te bestaan zonder vereffening. Deze procedure staat bekend als turboliquidatie. Bij turboliquidatie is alleen een ontbindingsbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders (in het geval van een B.V. of N.V.), de algemene ledenvergadering (voor een vereniging), of het bestuur (voor een stichting) vereist. Zodra het besluit is genomen, moet dit ook worden gemeld bij het handelsregister.
Het gevolg van turboliquidatie nu is dat schuldeisers geen inzicht krijgen in wat er zich heeft voorgedaan in de rechtspersoon voordat de turboliquidatie plaatsvond. Hierdoor is turboliquidatie in de praktijk gevoelig voor misbruik. Het wordt namelijk soms gebruikt om van schulden af te komen waarbij de activiteiten worden voortgezet via een nieuwe onderneming. Om misbruik te beperken, wordt er nu een nieuwe tijdelijke wet ingevoerd.
Tijdelijke wet transparantie turboliquidatie
De nieuwe tijdelijke wet introduceert de volgende wijzigingen:
Deponeringsplicht
Het bestuur van de rechtspersoon wordt verplicht om binnen veertien dagen na ontbinding de volgende documenten bij het handelsregister te deponeren en voorts schuldeisers onverwijld schriftelijk daarvan op de hoogte te stellen:
- Een balans en een staat van baten en lasten over het boekjaar waarin de rechtspersoon is ontbonden en het voorgaande boekjaar, als er op het moment van ontbinding over dat jaar nog geen jaarrekening openbaar is gemaakt.
- Een beschrijving van:
- De reden voor het ontbreken van baten op het moment van ontbinding.
- Indien van toepassing, de wijze waarop de baten van de rechtspersoon zijn geliquideerd en de opbrengsten zijn verdeeld.
- Indien van toepassing, de redenen waarom schuldeisers geheel of gedeeltelijk onbetaald zijn gebleven.
- De jaarrekeningen van de boekjaren die voorafgingen aan het boekjaar waarin de rechtspersoon is ontbonden, als er een openbaarmakingsverplichting bestaat waar nog niet aan is voldaan, samen met de accountantsverklaring indien van toepassing.
Het niet voldoen aan de deponeringsplicht wordt aangemerkt als een economisch delict, waarvoor een boete van maximaal €22.500 kan worden opgelegd.
Inzagerecht
Schuldeisers hebben recht op inzage in de bewaarde administratie van de ontbonden rechtspersoon als het bestuur niet aan zijn deponeringsplicht heeft voldaan. Als deze verantwoordingsplicht niet is nageleefd, kunnen schuldeisers toestemming krijgen van de kantonrechter om inzage te krijgen in de administratie van de ontbonden rechtspersoon.
Bestuursverbod
De wetswijziging introduceert een vernieuwd bestuursverbod. Als een rechtspersoon ophoudt te bestaan via turboliquidatie en één of meer schuldeisers onbetaald blijven, kan de rechtbank op verzoek van het Openbaar Ministerie een bestuursverbod opleggen aan de betrokken bestuurder als:
- De bestuurder niet heeft voldaan aan de nieuwe deponeringsplicht bij de ontbinding.
- De bestuurder opzettelijk handelingen heeft verricht of nagelaten namens de rechtspersoon, waardoor schuldeisers aanzienlijk zijn benadeeld.
- De bestuurder in de twee voorafgaande jaren ten minste tweemaal eerder betrokken was bij:
- Een faillissement.
- De beëindiging van een rechtspersoon door turboliquidatie, waarbij één of meer schuldeisers geheel of gedeeltelijk onbetaald zijn gebleven, en hem daarvan persoonlijk verwijt treft.
Als een bestuurder een bestuursverbod krijgt opgelegd, mag hij gedurende de periode van het verbod (maximaal vijf jaar) niet meer worden benoemd tot bestuurder of commissaris van een rechtspersoon. Bovendien wordt het bestuursverbod geregistreerd in het handelsregister.
Geldigheid tot 15 november 2025
De tijdelijke wet treedt in werking op 15 november 2023 en geldt gedurende twee jaar, tot 15 november 2025. De wet biedt de mogelijkheid tot verlenging als gedurende die twee jaar wordt besloten om de maatregelen permanent te handhaven.
Vragen?
Voor vragen over turboliquidatie of andere kwesties met betrekking tot ondernemingsrecht kunt u contact opnemen met mr. Zabih Etemadi, specialist in ondernemingsrecht, via etemadi@loyr.nl.
Steeds meer rechters toetsen de huurovereenkomst van een woonruimte aan de Europese Richtlijn (‘Richtlijn Oneerlijke Bedingen’). Een beding in een overeenkomst waarover partijen niet afzonderlijk hebben onderhandeld, is volgens deze richtlijn ‘oneerlijk’ als het, in strijd met de goede trouw, het evenwicht tussen de uit de overeenkomst voortvloeiende rechten en verplichtingen van de partijen ten nadele van de consument aanzienlijk verstoort. Het Europese Hof van Justitie verbindt vergaande gevolgen aan de vaststelling dat een beding ‘oneerlijk’ is: het beding moet als niet overeengekomen worden beschouwd.
Dit jaar zijn meerdere uitspraken gedaan over bedingen uit de door de markt veel gebruikte modellen ROZ-huurovereenkomsten. Zo zijn uitspraken bekend over:
- het indexatiebeding: als dit beding bepaalt dat de huurprijs jaarlijks met de inflatiecorrectie en daarbovenop ook – zonder geldige reden – met 5% wordt verhoogd, is het evenwicht in strijd met de goede trouw ten nadele van huurder als consument volgens de rechter aanzienlijk verstoort. Zeker als het beding geen mogelijkheid biedt de huurprijs te verlagen als de omstandigheden dat rechtvaardigen (denk aan bijvoorbeeld aan deflatie). Het gevolg hiervan is dat de totale huurverhoging moet worden terugbetaald door verhuurder.
- het rentebeding: als partijen een dergelijk beding geldig overeen willen komen, moet het in de huurovereenkomst zelf zijn opgenomen. Daarover moeten partijen dus aantoonbaar hebben onderhandeld, moet het beding ook gelden voor overtredingen begaan door verhuurder en moet een bepaling gelden die dit nadeel voor huurder compenseert. Als niet aan deze voorwaarden is voldaan, wat op dit moment geldt voor de standaardmodellen van ROZ-huurovereenkomsten, kan verhuurder geen beroep doen op het rentebeding.
Een beroep door verhuurder op het incassokostenbeding of het boetebeding (gekoppeld aan verboden onderverhuur) kan evenmin op veel steun van rechters rekenen.
Het is belangrijk te realiseren dat rechters de bedingen “ambtshalve” (dus zonder dat partijen daarom hebben verzocht) moeten toetsen. Dus ook in het geval dat een verhuurder geen beroep op een bepaald beding doet. Ook dan moet de rechter beoordelen of die bedingen oneerlijk zijn of niet. Kortom, deze nieuwe ontwikkeling is echt verstrekkend voor verhuurders (en huurders).
In dat kader zijn – zogeheten prejudiciële – vragen gesteld aan de Hoge Raad. Dit zijn vragen die zijn gesteld door een kantonrechter (die dus in feite om advies over de door hem te wijzen uitspraak vraagt aan de Hoge Raad). Naar verwachting zal de Hoge Raad nog dit jaar absolute duidelijkheid geven over de ‘oneerlijkheid’ van bovenstaande bedingen. De verwachting is dat de Hoge Raad bovenstaande uitspraken zal volgen bij het door hem te wijzen arrest. Voor vragen hierover of andere vastgoedrechtelijke vragen, kun je contact met onze vastgoedrechtspecialist opnemen via 020-820 44 67 of via havelaar@loyr.nl.
Waar gaat het over?
Op 17 augustus 2023 stond de voetbalclub FC Volendam lijnrecht tegenover haar speler Carel Eiting. In een procedure probeerde Eiting via de arbitragecommissie van de KNVB een transfer naar FC Twente af te dwingen. Eiting ging ervan uit dat hij voor een minimum transferbedrag – rond de € 400.000,00 – kon vertrekken. Dat zou volgen uit het addendum dat was toegevoegd aan zijn arbeidsovereenkomst. In deze veronderstelling was Eiting zelf al mondeling akkoord met FC Twente. FC Volendam ging niet akkoord met het bod van FC Twente. FC Volendam was van mening dat er geen gelimiteerd transferbedrag was overeengekomen. Eiting stapte vervolgens naar de arbitragecommissie en de zaak kwam voor. Op dinsdag 22 augustus 2023 werd Eiting door de arbitragecommissie in het ongelijk gesteld. Lees hier de uitspraak.
Eerste procedure
Uit de uitspraak volgt dat de arbitragecommissie van mening is dat FC Volendam geen transfer mag blokkeren waarbij ten minste het minimum transferbedrag wordt betaald. Volgens de arbitragecommissie hebben partijen zich wel verplicht eerst in te spannen om een zo hoog mogelijk transferbedrag te realiseren, in lijn met de praktijk van de voetbalmarkt. Daaraan is volgens de arbitragecommissie niet voldaan. De arbitragecommissie is namelijk van oordeel dat FC Volendam nooit de kans heeft gehad om ‘normaal’ te kunnen onderhandelen over de hoogte van de transfersom. De arbitragecommissie houdt wel de mogelijkheid open dat Eiting alsnog naar FC Twente kan transfereren. De arbitragecommissie overweegt dat als partijen zich jegens elkaar actief en constructief opstellen, er wellicht nog een overeenstemming kan worden bereikt. Hierover later meer.
Addendum
Een addendum kan voorwaarden of verplichtingen bevatten die later worden bijgevoegd aan de arbeidsovereenkomst. In het overeengekomen addendum tussen Eiting en FC Volendam staat voor zover hier relevant:
“Daarom hanteren beide Partijen het basisprincipe dat alles in ieders macht zal worden aangewend om gezamenlijk tot een maximale transfersom te komen”
“ten aanzien van onderhavige afspraken totale discretie te tonen en deze afspraken dus ook niet te delen met Derden. Dit teneinde Werkgever niet bij voorbaat al uit te schakelen in de normale onderhandelingen zoals deze plaatsvinden op de voetbalmarkt, dat wil zeggen op basis van vraag en aanbod, vanuit het gezonde streven naar een correcte afkoopsom conform uitgangspunt (B).”
De minimum transfersom voor Eiting is inderdaad rond de € 400.000,00, maar dit is iets anders dan een gelimiteerd transferbedrag. Een gelimiteerd transferbedrag is namelijk een vast bedrag dat als vergoeding voor het tussentijds beëindigen van een spelerscontract wordt betaald. Als hiervan sprake was, zou Eiting op dit moment al speler van FC Twente zijn geweest. Omdat Eiting FC Volendam buitenspel had gezet door het minimum transferbedrag als gelimiteerd transferbedrag te zien en al met FC Twente akkoord was, heeft Eiting zich niet aan de afspraak gehouden uit het addendum om zich in te spannen om tot een maximale transfersom te komen. Daarom is Eiting door de arbitragecommissie in het ongelijk ongesteld.
De arbitragecommissie laat de deur nog wel op een kier voor Eiting door te stellen dat:
“gelet op de gemaakte afspraken middels het Addendum – uiteindelijk wel de beperking dat Volendam zich na ‘normale’ onderhandelingen zou moeten neerleggen bij een uitkomst voor zover ten minste het in het Addendum overeengekomen minimum wordt bereikt.”
Tweede procedure
Op grond van bovenstaande bepaling is Eiting op 28 augustus 2023 nogmaals naar de arbitragecommissie gestapt. Op 30 augustus 2023 kwam de zaak voor. Eiting stelde dat hij en FC Twente zich inmiddels actief en constructief tegenover FC Volendam hadden opgesteld. FC Twente en Eiting zouden beide financiële concessies hebben gedaan om tot een nieuw finaal bod te komen. FC Twente was namelijk overgegaan tot een bod van € 1.000.000,00 en ook Eiting zou afzien van een deel van zijn doorverkooppercentage en van zijn tekengeld van € 250.000,00. Echter, FC Volendam accepteerde het bod wederom niet.
De arbitragecommissie kwam diezelfde avond nog tot haar oordeel. Op basis van het addendum en de actieve en constructieve houding van zowel Eiting en FC Twente was de arbitragecommissie van mening dat de transfer doorgang kon vinden. De arbitragecommissie stelde dat er nu ‘normale’ onderhandelingen hebben plaatsgevonden en daarom is Eiting uiterlijk 1 september 2023 speler van FC Twente.
Als je vragen hebt over de uitspraken of over andere sportrechtvraagstukken, neem dan contact op met Chris de Moor of één van onze andere sportrechtadvocaten van LOYR.
Op 2 juni 2023 heeft minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekend gemaakt het non-concurrentiebeding op de schop te willen nemen. Volgens onderzoeksbureau Panteia is het gebruik van het non-concurrentiebeding dusdanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden, wat mogelijk invloed op het goed functioneren van de arbeidsmarkt heeft. Werknemers kunnen immers beperkt worden in hun mogelijkheid van baan te wisselen en binnen hun expertise en specialisme werkzaam te blijven. Tevens zouden werkgevers hierdoor meer moeite hebben nieuw personeel aan te nemen. Om deze redenen wil de minister tot hervorming van het concurrentiebeding overgaan.
Hoe staat het er nu voor?
Een concurrentieverbod verbiedt werknemer na het einde van zijn dienstverband bij een ander bedrijf soortgelijke werkzaamheden uit te voeren. Het doel hiervan is de bedrijfsbelangen van werkgever te beschermen. Het non-concurrentiebeding heeft daarmee invloed op het grondrecht van vrijheid van arbeidskeuze van werknemers. Vanwege deze inbreuk op hun vrije arbeidskeuze, gelden strikte voorwaarden waaraan het beding moet voldoen.
Met de Wet Werk en zekerheid zijn al enige inperkingen ten aanzien van de sluiting van een geldig non-concurrentiebeding in werking getreden, met name voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zo is bepaald dat een non-concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een schriftelijke motivering moet bevatten. Uit deze motivering moet de noodzakelijkheid van het overeenkomen van een non-concurrentiebeding op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen naar voren komen. Tevens moet het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen. Deze beperkingen gelden nog niet voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voorgestelde wijzigingen
In de brief van de minister wordt duidelijk dat de praktijk laat zien dat één op de drie werkgevers een non-concurrentiebeding hanteer, vrijwel altijd als standaardclausule. De valkuil van het standaard opnemen van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, is dat onvoldoende wordt gekeken naar de vraag of de individuele werknemer daadwerkelijk de concurrentiepositie van werkgever kan schaden. Met andere woorden; is het overeenkomen van een non-concurrentiebeding wel noodzakelijk?
Volgens de minister is hervorming van het concurrentiebeding nodig, om nodeloos gebruik ervan te voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet onnodig wordt geremd. De voorgestelde wijzigingen van de minister luiden als volgt:
- de duur van het concurrentieverbod dient wettelijk te worden begrensd;
- bij het opnemen van het non-concurrentiebeding moet het geografisch bereik worden opgenomen, en dient dit gespecificeerd en gemotiveerd te worden;
- de vereisten die nu gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, moeten ook voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gelden. Hierbij zullen werkgevers dus het zwaarwegende bedrijfsbelang tot het overeenkomen van een non-concurrentiebeding moeten motiveren;
- bij het inroepen van het beding zal werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen gebaseerd op een percentage, bij wet vastgesteld, van het laatste verdiende loon van werknemer.
Overige voorstellen
Het voorstel van de minister het non-concurrentiebeding in geval van faillissement te laten vervallen, is ingetrokken. Volgens de minister is onvoldoende rekening gehouden met het feit dat in een faillissement ook sprake kan zijn van een zwaarwegend belang tot handhaving van het concurrentiebeding. Dit speelt met name als de mogelijkheid intreedt de onderneming van de gefailleerde werkgever ‘going concern’ te verkopen, waarna de koper deze voortzet. Aan de hand hiervan loopt een onderzoek met betrekking tot de positie van werknemer bij een bedrijfsvoortzetting.
Verder zullen de voorstellen het non-concurrentiebeding alleen in te roepen als het ontslag op initiatief van werknemer plaatsvindt en de optie dat het non-concurrentiebeding vervalt bij ontslag in de proeftijd, van tafel worden geschoven. Hierdoor worden de belangen van werkgever onvoldoende beschermd, aldus de minister.
Toekomstperspectief
Gelet op de val van het kabinet is de voortgang van het huidige voorstel onduidelijk. Naar alle waarschijnlijkheid zal de aangekondigde internetconsulatie wel plaatsvinden.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020 820 44 67 of via dubois@loyr.nl of brenninkmeier@loyr.nl
