Verkorting verplichting loonbetaling zieke AOW’ers
De periode van verplichte loonbetaling tijdens ziekte wordt voor AOW-gerechtigde werknemers vanaf 1 juli 2023 teruggebracht van dertien naar zes weken. Hetzelfde geldt voor het recht op een Ziektewetuitkering en het opzegverbod bij ziekte. Voor AOW-gerechtigde werknemers die op deze datum al ziek zijn, blijft de termijn van dertien weken gelden. Voor ziektegevallen die op of na 1 juli 2023 ontstaan, geldt de nieuwe termijn van zes weken.
Verhoging wettelijk minimumloon
Het minimumloon stijgt met 10,15 procent. Deze stijging heeft gevolgen voor het hele loongebouw, want hierdoor stijgen alle aan het minimumloon gekoppelde regelingen, zoals de WW, de ZW en de WIA mee. De verhoging van het wettelijk minimumloon werkt ook door in de maximumpremiegrondslag voor de werknemersverzekeringen en de ZVW, welke hierdoor voor het jaar 2023 wordt verhoogd van € 59.704 naar € 66.956.
Verhoging transitievergoeding
Sinds 1 januari 2023 is de maximale transitievergoeding naar een bedrag van € 89.000,00 verhoogd. Als het jaarloon van de vertrekkende werknemer meer dan € 89.000,00 bedraagt, dan komt de transitievergoeding neer op maximaal één bruto jaarloon.
Wetsvoorstel ‘leidend maken oordeel bedrijfsarts bij RIV-toets’
Dit wetsvoorstel wijzigt de Wet WIA en ZW op een wijze dat het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend zal zijn zodra het UWV toetst of werkgever voldoende re-integratie-inspanningen voor een langdurig zieke werknemer heeft verricht (de zogenaamde RIV-toets). Dit omdat werkgevers voorheen een loonsanctie konden krijgen als zij braaf de aanwijzingen van de bedrijfsarts hadden gevolgd op het moment dat de verzekeringsarts van het UWV tot een ander oordeel dan de bedrijfsarts kwam. Dat zal na invoering van deze wet niet meer mogelijk zijn. De beoogde invoeringsdatum is 1 juli 2023.
Wajong
In de Wajong is sinds 2023 bepaald dat WSW-arbeid bij de beoordeling van de vraag of een werknemer met een Wajong-uitkering meer dan 75% van zijn maatmaninkomen verdient, buiten beschouwing blijft. Deze wetswijziging is het gevolg van jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep.
Waadi en Wet AVV
De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) stelt een onderzoek in zodra zij een aangifte ontvangt dat een werkgever in strijd met de voorschriften van de Waadi of de Wet AVV handelt. De bevindingen daarvan worden vastgelegd in een verslag. Het verslag bevat geen gegevens waaruit de identiteit van de in het onderzoek betrokken werknemers of werkzoekenden is af te leiden. Soms kan werkgever de geanonimiseerde gegevens toch tot een specifieke werknemer herleiden. In zo’n geval kan de NLA toestemming aan de betreffende werknemer(s) vragen om de gegevens in het verslag te mogen opnemen. Deze toestemming is echter geen noodzakelijke voorwaarde voor opname van (herleidbare) gegevens in het verslag, waardoor de gegevens toch kunnen worden opgenomen tegen de wens van de werknemer in. Als gevolg van deze wetswijziging geldt dat de gegevens alleen mogen worden opgenomen als de persoonlijke levenssfeer van de betrokken werknemer(s) hierdoor geen onevenredige schade oploopt.
Collectieve korting collectieve zorgverzekering
De kortingen op collectieve zorgverzekeringen die sommige werkgevers met zorgverzekeraars hadden afgesproken worden afgeschaft.
AOW-leeftijd omhoog
De AOW-gerechtigde leeftijd stijgt dit jaar naar 66 jaar en tien maanden.
Regeling tegemoetkoming stoffengerelateerde beroepsziekten
Op 1 januari 2023 is de Regeling tegemoetkoming stoffengerelateerde beroepsziekten in werking getreden. Hierdoor is het mogelijk slachtoffers met een ernstige, aan stoffen gerelateerde, beroepsziekte, buiten de privaatrechtelijke route om, een financiële tegemoetkoming te doen toekomen. De hoogte van de tegemoetkoming is een vast bedrag. Voor het jaar 2023 is dat bedrag vastgesteld op € 22.839. De regeling zal door het SVB worden uitgevoerd en geldt voor zowel (voormalig) werknemers als (voormalig) zzp’ers.
Nieuwe ARIE-regeling
Als iets misgaat bij een bedrijf dat met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen werkt, kan de impact voor werknemers en de omgeving van dit bedrijf enorm zijn. Daarom moeten deze bedrijven specifieke maatregelen nemen om de risico’s van zware ongevallen voor werknemers, omwonenden en het milieu te beperken. Voor bedrijven waar het verhoogde risico binnen het terrein van het bedrijf blijft, geldt dat zij een Aanvullende voorschriften Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (ARIE) moeten maken. Sinds 1 januari 2023 is deze nieuwe ARIE-regeling van kracht. Daardoor zullen meer bedrijven die met gevaarlijke stoffen werken onder deze regeling vallen en aan de ARIE-verplichtingen moeten voldoen.
Loonkostensubsidie
Dit jaar wordt een aantal verbeteringen doorgevoerd waar zowel inclusieve werkgevers als mensen met een ondersteuningsbehoefte profijt van kunnen hebben:
• werkgevers kunnen op eigen initiatief loonkostensubsidie (LKS) bij de gemeente aanvragen, waarop gemeenten een objectieve toetsing moeten uitvoeren;
• Sommige gemeenten hanteren lokale regels waardoor in sommige situaties, bijvoorbeeld bij contracten van minder dan twaalf uur, geen LKS wordt verstrekt. Dergelijke lokale verordeningen worden afgeschaft;
• Gemeenten moeten (duidelijke) regels opstellen over het toekenning en uitvoering van voorzieningen als jobcoaching en proefplaatsing.
Het WK voetbal (FIFA World Cup) is het grootste voetbaltoernooi ter wereld dat eenmaal per vier jaar wordt georganiseerd door de mondiale voetbalfederatie FIFA. Op 20 november 2022 opent Qatar in het Al Bayt Stadion de FIFA World Cup 2022 tegen Ecuador. Volgens de FIFA keken in 2018 wereldwijd 3,75 miljard mensen naar de finale van het WK in Rusland. Voor dit WK verwacht de FIFA dat maar liefst vijf miljard mensen naar de finale zullen kijken.
Amerikaanse bedrijven hebben het wereldwijde bereik van de FIFA World Cup al lange tijd op waarde geschat. Coca-Cola is sinds het toernooi van 1978 een officiële sponsor. McDonald’s tekende in 1994 zijn eerste sponsorcontract en is nog altijd een officiële sponsor van FIFA World Cup.
Het controversiële karakter van de WK’s Rusland (2018) en Qatar (2022) heeft ertoe geleid dat een aantal westerse bedrijven hun sponsorcontract met de FIFA niet heeft verlengd.
Continental was bijvoorbeeld in 2006, 2010 en 2014 sponsor van de FIFA World Cup, maar verlengde het sponsorcontract niet voor het WK in Rusland. Ook de Britse oliemaatschappij Castrol en het Amerikaanse Johnson & Johnson keerden in 2018 niet meer als sponsor terug.
Deze westerse sponsoren zijn inmiddels deels vervangen door nationale sponsoren, zoals het Russische energiebedrijf Gazprom (2018) en het Qatarees energiebedrijf QatarEnergy (2022). Daarnaast is sinds 2018 de Chinese sponsoring snel toegenomen. Tech- en entertainmentbedrijf LUCI, autofabrikant Yadea, zuivel- en roomijsfabrikant China Mengniu Dairy, consumentenelektronicabedrijven Hinsense en Vivo en kledingmerk Diking werden in 2018 allemaal al sponsor van de FIFA. Drie van deze zes Chinese bedrijven zijn nu ook weer sponsor van het WK in Qatar.
Chinese bedrijven zorgen tijdens dit WK in Qatar voor meer sponsorinkomsten dan bedrijven uit andere landen (1,4 miljard dollar van Chinese bedrijven tegenover 1,1 miljard dollar van Amerikaanse bedrijven). De Chinese vastgoedontwikkelaar Wanda Group heeft op dit moment een sponsorcontract met de FIFA ter waarde van 850 miljoen dollar.
Het WK 2026 zal minder controversieel moeten zijn voor de FIFA, aangezien het gezamenlijk wordt georganiseerd door de landen Canada, de VS en Mexico. Maar dit zal niet tot minder afhankelijkheid van Chinese sponsoren leiden, want de Chinezen hebben grootse plannen.
Mocht u sportsponsoring overwegen dan bent u bij LOYR aan het juiste adres. Babs Dubois en Zabih Etemadi, onder meer gespecialiseerd in Sportrecht, hebben bewezen ervaring op het hoogste niveau in het begeleiden van internationale bedrijven bij sportsponsoring. Voor eventuele vragen kunt u met hen contact opnemen via dubois@loyr.nl en etemadi@loyr.nl.
Als werkgever moet je voor een veilige werkomgeving voor je werknemers zorgen en grensoverschrijdend gedrag zien te voorkomen. Grensoverschrijdend gedrag komt de laatste tijd steeds vaker in het nieuws. Om die reden zien de meeste werkgevers zich genoodzaakt duidelijk beleid over dit onderwerp binnen hun organisatie te implementeren. Van belang is dat dit beleid bij iedereen binnen de organisatie bekend is en overal gelijk wordt toegepast, ook ten aanzien van een directeur.
Recentelijk heeft de kantonrechter Rotterdam de arbeidsovereenkomst op verzoek van een werknemer op grond van grensoverschrijdend gedrag van de directeur ontbonden, omdat de directeur werknemer (en ook andere collega’s) knuffelde en seksueel getinte opmerkingen maakte.
Werknemersverzoek
Dat een werknemer om ontbinding van zijn of haar arbeidsovereenkomst verzoekt, komt niet vaak voor. Dit omdat een dergelijk verzoek voor werknemer niet zonder risico’s is, omdat hij of zij diens recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering hierdoor immers kan verspelen. Voor werknemer is het voordeel van een verzoek tot ontbinding van diens arbeidsovereenkomst ten opzichte van de opzegging ervan, dat hij of zij het verzoek ook na de uitspraak nog kan intrekken. Een werknemer blijft dan gewoon in dienst, tenzij werkgever naast het verzoek van werknemer een eigen ontbindingsverzoek indient. In dat laatste geval ligt het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij werkgever en loopt werknemer minder risico bij de aanvraag van een WW-uitkering en de toekenning van een transitievergoeding.
Een ander voordeel van een ontbindingsverzoek is dat werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding wordt alleen toegewezen in geval van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever.
Uitspraak kantonrechter Rotterdam (van 17 augustus 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:7007)
Deze uitspraak is een duidelijk voorbeeld van een zaak waarin een werknemer zelf verzocht de met werkgever gesloten arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van grensoverschrijdend gedrag op het werk. De kantonrechter heeft aan werknemer een billijke vergoeding van € 50.000, – bruto toegekend.
In deze zaak is komen vast te staan dat de directeur van werkgever meermalen zowel verbaal als fysiek richting collega’s, onder wie werknemer, over de grens was gegaan. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer voldoende heeft aangetoond dat de directeur van werknemers, onder wie werknemer, verlangde dat zij regelmatig met hem knuffelden. Ook heeft zij aangetoond dat binnen de organisatie van werkgever regelmatig seksueel getinte opmerkingen zijn gemaakt. De kantonrechter overweegt dat zeker naar de huidige maatschappelijke maatstaven sprake is van grensoverschrijdend gedrag en een onveilige werkomgeving binnen de organisatie van werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit dermate ernstig dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever. Het gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet aan om als directeur van werknemers te verlangen dat ze regelmatig met je knuffelen, ook niet als dit (mogelijk) met consensus gebeurt; dit is een volstrekt ongepaste en onacceptabele omgangsvorm binnen een bedrijf. Het had op de weg van de directeur gelegen een professionelere opstelling ten opzichte van zijn werknemer in acht te nemen. Daarbij weegt mee dat werknemers zich ten opzichte van een directeur in een afhankelijkheidsrelatie bevinden, aldus de kantonrechter.
Advies
Iedere werkgever dient zich actief voor een veilige werkomgeving in te spannen. Grensoverschrijdend gedrag moet te allen tijde worden voorkomen. Niet alleen is van belang duidelijke omgangsnormen op te stellen, maar ook dat ze duidelijk worden gecommuniceerd en dat ze consequent worden gehandhaafd. Vergeet bij het opstellen van je beleid niet je werknemers de mogelijkheid te bieden tot het doen van een interne melding van ongewenst gedrag, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon. Vergeet vervolgens niet deze melding op te volgen door een zorgvuldig feitenonderzoek te laten uitvoeren.
LOYR geeft op dinsdag 8 november 2022 twee seminars tegelijkertijd.
Voor elk wat wils!
Seminar 1 (16.30 uur – 17.30 uur)
Manita Hamberg (advocaat bij LOYR, gespecialiseerd in commerciële contracten en handelsgeschillen) geeft een presentatie over: “aansprakelijkheid in commerciële contracten“.
Zonder contract kun je als ondernemer volledig aansprakelijk worden gehouden voor schade als er iets fout gaat bij geleverde diensten of producten. Het uitsluiten of beperken van aansprakelijkheid voor schade door gebreken of wanprestatie is dan ook een belangrijk onderwerp. Hoe ver mag je daarin gaan richting klanten of samenwerkingspartners? Hoe hanteer je algemene voorwaarden op een goede manier? En wat als tijdens contractsonderhandelingen de andere partij een uitsluiting niet accepteert of eigen algemene voorwaarden van toepassing heeft verklaard? Wat houden begrippen als ‘directe schade’ of ‘gevolgschade’ in?
Het risico op mogelijke aanspraken dwingt een ondernemer tot het leveren van kwaliteit, maar anderzijds moeten de financiële gevolgen van een fout ook wel draagbaar blijven.
Manita zal tijdens het seminar de toehoorders bijpraten over dit onderwerp en op een toegankelijke manier uitleggen hoe ondernemingen het beste grenzen kunnen stellen aan hun aansprakelijkheid voor schade via bijvoorbeeld commerciële contracten of algemene voorwaarden.
Seminar 2 (16.30 uur – 17.30 uur)
Floris Havelaar (advocaat bij LOYR, gespecialiseerd in vastgoedrecht) en Wessel van der Meulen (fiscalist bij Labro Advisory gespecialiseerd in vastgoed belastingrecht) geven samen een presentatie over respectievelijk: “de risico’s bij koop van vastgoed” en de “Box 3-vastgoedplannen“.
Floris gaat in op de vraag wanneer sprake is van non-conformiteit bij aankoop van een woning, kantoor- of winkelpand. En als er dan sprake is van non-conformiteit moet je tijdig klagen als koper. Wanneer voldoe je aan deze zogenaamde ‘klachtplicht’ (en wanneer dus niet)? Verder laat Floris de onderwerpen ‘contractueel boetebeding’, het ‘financieringsvoorbehoud’ en het ‘schriftelijkheidsvereiste’ de revue passeren.
Tijdens het seminar legt Floris uit waar je op moet letten bij de aankoop van vastgoed om enerzijds te voorkomen dat je aansprakelijk bent voor schade als gevolg van gebreken en anderzijds hoe je aansprakelijkheid zoveel mogelijk kunt voorkomen c.q. uitsluiten.
De presentatie van Wessel zal gaan over de ‘Box 3- vastgoedplannen’. Wessel staat stil bij de gevolgen voor Box 3-vastgoedbeleggers van het belangrijke Kerstavond-arrest van de Hoge Raad van 24 december 2021. Hierin geeft de Hoge Raad aan dat het huidige forfaire stelsel in Box 3 [met terugwerkende kracht] in strijd is met het recht op eigendom en het gelijkheidsbeginsel. Tevens beschrijft Wessel de Box 3-kabinetsplannen en flankerende wetgeving voor vastgoedbeleggers in Box 3 (zoals financiering Box 3-vastgoed vanuit eigen BV en de overdrachtsbelasting).
Doel is dat Wessel in zijn seminar vastgoedbeleggers vanuit fiscaal oogpunt de bouwstenen aanreikt, waarmee zij een strategische [her]overweging van de Box 3-portefeuille kunnen maken.
Wanneer: Dinsdag 8 november 2022 van 16:30 tot 17:30 uur
Aansluitend is er een borrel
Waar: The Lobby, Fizeaustraat 2 in Amsterdam
Je bent van harte uitgenodigd voor het seminar en de borrel.
Indien je bij het seminar of de borrel aanwezig wilt zijn, verzoeken wij jou een reply te sturen naar hello@loyr.nl. Vermeld bij de aanmelding de keuze voor ‘Seminar 1 of 2’. Let op: er is een beperkt aantal plekken beschikbaar, dus wees er snel bij.
Bij een aankomend faillissement zijn bestuurders van een vennootschap vaak geneigd snel nog enkele ‘belangrijke’ schuldeisers te betalen. Andere schuldeisers worden niet betaald of achteraan gesteld. Onder bepaalde omstandigheden kan selectieve betaling onrechtmatig zijn en zelfs leiden tot bestuurdersaansprakelijkheid. Hieronder zal ik kort ingaan op selectieve betaling en de risico’s voor bestuurders bespreken.
Selectieve betaling
Uitgangspunt is dat selectieve betaling niet onrechtmatig is zolang het faillissement niet in zicht is. Een bestuurder is gerechtigd zelf de afweging te maken in welke volgorde en wanneer schuldeisers betaald worden. Er is dan ook geen algemene regel in welke volgorde een bestuurder de schuldeisers van de vennootschap moet betalen.
Faillissement
Selectieve betaling kan pas onrechtmatig worden indien het bestuur serieus rekening met een naderend faillissement van de vennootschap moet gaan houden. Indien faillissement van de vennootschap redelijkerwijs niet meer te voorkomen is, mag de bestuurder niet zomaar meer betalingen verrichten. Op dat moment moeten de bestuurders rekening houden met wettelijke rangorde van schuldeisers die in een faillissement situatie geldt.
Maar wanneer mag een bestuurder niet meer naar eigen inzicht betalingen verrichten? Volgens rechtspraak is dat op het moment dat de bestuurder behoort te weten dat faillissement onafwendbaar is en dat er geen reële kans meer is dat vennootschap aan haar verplichtingen kan voldoen. Dit is subjectief en hangt af van de omstandigheden van het geval. Het moment waarop een bestuurder rekening dient te houden met faillissement en daarom niet zomaar aan iedereen kan betalen is dus een grijs gebied. Achteraf, wanneer een vennootschap eenmaal failliet is gegaan, hebben de bestuurder en curator vaak een geschil over dit specifieke moment. Een bestuurder wil beargumenteren dat dit moment zo laat mogelijk heeft plaatsgevonden waardoor selectieve betalingen niet onrechtmatig zouden zijn. De curator wil juist dat dit moment zo vroeg mogelijk heeft plaatsgevonden, waardoor selectieve betalingen na dit moment als onrechtmatig kunnen worden beschouwd.
Het moment waarop voor een bestuurder vast moet komen te staan dat een faillissement onafwendbaar is, is zoals hierboven besproken vaak subjectief. Daarom geef ik een tip voor de bestuurder.
Tip
De curator doet in faillissement achteraf een rechtmatigheid onderzoek. Hiervoor heeft de curator toegang tot de bedrijfsgegevens van de failliete vennootschap. De curator kijkt dan naar de interne communicatie. Als de curator dan stukken vindt waarin staat dat bijvoorbeeld in een agendapunt van een aandeelhoudersvergadering al gesproken is over faillissement, zal de curator achteraf dit moment naar voren halen en stellen dat de bestuurder toen al rekening hield met het faillissement. Een selectieve betaling na dit moment zal dan door de curator worden aangemerkt als een onrechtmatige selectieve betaling. Daarom is het voor de bestuurder, die voorziet dat zijn vennootschap mogelijk failliet gaat, verstandig om die soort schriftelijke correspondentie zoveel mogelijk na te laten en bijvoorbeeld mondeling te communiceren.
Heeft u vragen over selectieve betaling of nadert er bij u een faillissement en wilt u advies over de vraag of u nog betalingen kan verrichten, neem dan contact op met Chris de Moor of één van onze andere ondernemingsrechtadvocaten.
In onze eerdere nieuwsbrief informeerden wij je al in het algemeen over de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus a.s. Het doel van deze wet is het verbeteren van arbeidsvoorwaarden van werknemers. Vervolgens zijn we per onderdeel dieper ingegaan op de gevolgen van deze wet. In onze vorige nieuwsbrief zijn we ingegaan op de vanaf 1 augustus a.s. geldende uitgebreide informatieplicht van werkgever.
In deze nieuwsbrief wordt nader ingegaan op de gevolgen van deze wet voor het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding en worden de meest gestelde vragen hierover beantwoord.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Het uitgangspunt van de nieuwe wet is dat het werknemers vanaf 1 augustus 2022 is toegestaan meerdere banen tegelijkertijd te hebben. Er geldt geen overgangsrecht. Een verbod op nevenwerkzaamheden is met ingang van 1 augustus 2022 in beginsel dus niet geldig. Een uitzondering hierop is alleen toegestaan als je een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ hebt aangevoerd op grond waarvan nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Wat is een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’?
De objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld liggen in:
- de gezondheid en veiligheid van je werknemers;
- de bescherming van de vertrouwelijkheid van je bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten;
- de overtreding van een wettelijk voorschrift (bv. Overtreding van de Arbeidstijdenwet doordat de werknemer met 2 banen structureel meer werkt dan de toegestane 48 uur);
- en/of het vermijden van belangenconflicten (bv. Werkzaamheden voor de concurrent).
De hier genoemde rechtvaardigingsgronden zijn niet limitatief.
Moet de objectieve rechtvaardigingsgrond in het nevenwerkzaamhedenbeding staan?
Het is niet nodig om de objectieve rechtvaardigingsgrond op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding. Je mag ook achteraf aangeven wat de objectieve reden is, bijvoorbeeld zodra je een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding wil doen.
Is het bestaande nevenwerkzaamhedenbeding nog geldig na 1 augustus 2022?
Ja, maar alleen als je het beding op grond van een objectieve reden kunt rechtvaardigen. Deze reden mag je achteraf aan je werknemers mededelen. Het is dan wel belangrijk om direct een zorgvuldig gemotiveerd antwoord te kunnen geven.
Studiekosten
De nieuwe wet bepaalt dat scholing, die een werkgever verplicht aan een werknemer moet verstrekken, kosteloos door de werkgever moet worden aangeboden. Voor zulke scholing mag daarom ook geen studiekostenbeding worden overeengekomen. De wet heeft bovendien directe werking, zodat bestaande studiekostenbedingen per 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang “nietig” kunnen zijn. Je mag er als werkgever dus geen beroep op doen.
Van verplichte scholing is sprake als een werkgever op grond van een wet of cao verplicht is de scholing aan een werknemer aan te bieden. Hieronder vallen niet alleen specifiek in de wet opgenomen scholingsverplichtingen, maar ook de algemene scholingsplicht van werkgevers valt hieronder.
Werkgevers zijn ook nu al verplicht werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het (kunnen blijven) uitoefenen van de functie. Hierbij kan je ook denken aan scholing in het kader van een verbetertraject, of scholing voor een nieuw, door de werkgever ingevoerd computersysteem
Kan ik nog een studiekostenbeding overeenkomen?
Dit kan niet meer voor “verplichte opleidingen”. Vanaf 1 augustus 2022 mag je de kosten van ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ niet meer op werknemer verhalen. Neem je zo’n beding toch op, dan is het nietig. Voor opleidingen die niet door de wet of cao verplicht zijn gesteld, blijft de mogelijkheid bestaan een terugbetalingsverplichting met je werknemers overeen te komen.
Als je erover twijfelt of een opleiding al dan niet verplicht is, adviseren wij wél een studiekostenbeding met je werknemer overeen te komen. Het is dan diegene te onderbouwen waarom de opleiding volgens hem kwalificeert als een verplichte opleiding en het beding niet geldig zou zijn. Je kunt dan altijd nog besluiten of de argumenten van je werknemer je overtuigen of niet.
Wat zijn verplichte opleidingen?
Scholing die je op grond van de wet of cao verplicht aan je werknemers moet aanbieden. Het gaat daarbij om opleidingen die noodzakelijk zijn de functie te kunnen (blijven) uitoefenen. Tijdens de behandeling van de wet zijn de volgende opleidingen ook als verplicht aangemerkt:
- scholing die ziet op voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een andere functie indien de bestaande functie van de werknemer komt te vervallen,
- binnen de context van disfunctioneren -> je moet werknemer in kwestie voldoende gelegenheid bieden tot het volgen van scholing.
Hoewel de volgende punten nog niet volledig zijn uitgekristalliseerd, signaleren wij voor de praktijk al wel de nodige aandachtspunten;
- Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert.
- Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie.
- Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt.
Zijn beroepsopleidingen verplichte opleidingen?
Beroepsopleidingen vallen in beginsel niet onder de reikwijdte van het begrip ‘verplichte scholing’ als bedoeld in de nieuwe wet. Je bent dus niet gehouden de kosten van dergelijke opleidingen te vergoeden. Een overzicht van beroepsopleidingen vind je hier: wetten.nl – Regeling – Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen – BWBR0023396 (overheid.nl). Deze lijst lijkt nog niet volledig te zijn.
Dit geldt tenzij je de beroepsopleiding op basis van de toepasselijke cao of een wet verplicht moet aanbieden. Het is niet altijd duidelijk of een opleiding al dan niet verplicht moet worden aangeboden. Win in dat geval tijdig juridisch advies in.
Kun je in je vacaturetekst verlangen dat een medewerker een bepaald certificaat of diploma bezit?
Ja, dat kan. Je kunt in je vacaturetekst vermelden dat bezit van een benodigd certificaat een vereiste is voor aanname. Mocht op enig moment blijken dat de medewerker het certificaat of diploma toch niet bezit, dan is het van belang na te gaan of sprake is van een beroepsopleiding die onder de uitzondering valt of van een verplichte opleiding in de zin van de wet.
Wat zijn onverplichte opleidingen?
Het gaat in dat geval om opleidingen die werknemer zelf wenst te volgen, bijvoorbeeld een (post-)hbo of masteropleiding in het kader van persoonlijke ontwikkeling. Zoals hierboven vermeld zijn ook beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie uitgezonderd, mits je niet op grond van de wet of cao verplicht bent deze aan te bieden.
Geldt dit ook voor bestaande studiekostenbedingen?
De regeling heeft vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke werking. In de wet is geen overgangsrecht opgenomen. Dit betekent dat bestaande studiekostenbedingen voor de door wet of cao verplichte opleidingen onmiddellijk nietig zijn.
De studiekosten die werknemer vóór 1 augustus 2022 heeft terugbetaald, kunnen niet door diegene worden teruggevraagd. Een terugbetalingsregeling na 1 augustus 2022 komt echter per direct te vervallen.
Welke kosten vallen onder ‘kosten voor een verplichte opleiding’?
Alle kosten die een werknemer in verband met het volgen van een door de wet of cao verplichte opleiding maakt. Al deze kosten zijn dus voor jouw rekening. Denk hierbij aan studieboeken en -materiaal, studiegelden, examengelden en reiskosten.
Moet ik werknemers betalen voor de tijd die zij aan de opleiding besteden?
De tijd die aan een door de wet of cao verplichte opleiding is besteed, geldt met ingang van 1 augustus 2022 als arbeidstijd. Dit geldt ook als de opleiding buiten werktijd plaatsvindt.
Aanbevelingen
Terwijl de zomerperiode is aangebroken en veel werkgevers met vakantie zijn, treedt de nieuwe wet midden in deze periode in werking. We raden je aan om nog voor de vakantie de volgende stappen te ondernemen:
- Check en wijzig zo nodig de door jouw organisatie gehanteerde modellen van de arbeidsovereenkomst;
- Check en wijzig zo nodig je handboek/arbeidsvoorwaardenreglement of vul deze aan;
- Denk daarbij aan:
- Voldoen aan informatieplicht;
- Reden voor nevenwerkzaamhedenbeding?
- Check welke opleidingen verplicht zijn;
- Check of reeds overeengekomen studiekostenbedingen vanaf 1 augustus a.s. mogelijk nietig zijn.
Op 13 mei 2022 heeft de Hoge Raad bepaald dat de in artikel 2:248 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW) genoemde matigingsgronden voor bestuurdersaansprakelijkheid limitatief zijn en dus niet bijvoorbeeld op grond van redelijkheid en billijkheid kunnen worden aangevuld. Hoe zat het ook alweer?
Bestuurdersaansprakelijkheid
Als het bestuur van een besloten vennootschap (B.V.) voorafgaande aan het faillissement zijn bestuurderstaak onbehoorlijk heeft vervuld en het aannemelijk is dat dit onbehoorlijke bestuur een belangrijke oorzaak van het faillissement van de vennootschap is, dan is iedere bestuurder hoofdelijk aansprakelijk voor het na aftrek van de baten resterende bedrag van de schulden in het faillissement.
Als een bestuurder aansprakelijk wordt gesteld, kan hij de rechter vragen het bedrag waarvoor hij aansprakelijk is gesteld te matigen. De matigingsgronden uit genoemd artikel zijn:
- de aard en de ernst van het onbehoorlijk bestuur;
- andere oorzaken van het faillissement;
- de wijze van afwikkeling van het faillissement; en
- als hij kan aantonen dat hij pas geringe tijd in functie was.
De Hoge Raad heeft nu dus bepaald dat deze matigingsgronden niet slechts als voorbeelden fungeren, maar dat de aansprakelijkheid van de bestuurder niet op andere gronden kan worden gematigd.
De casus
De B.V. voor welk tekort twee bestuurders aansprakelijk zijn gesteld, is in 2016 failliet verklaard. De rechtbank en het gerechtshof hebben de bestuurders veroordeeld tot voldoening van het gehele tekort in het faillissement. Dit terwijl de bestuurders hadden aangevoerd dat de matigingsgronden van artikel 2:248 lid 4 BW op hen van toepassing zouden zijn. De bestuurders hadden in cassatie daartoe onder meer aangevoerd dat het gerechtshof heeft miskend dat de opsomming van de matigingsgronden in artikel 2:248 lid 4 BW niet limitatief is, dat het faillissement niet door hun bestuur was veroorzaakt en dat het handelen van de curator onrechtmatig was en dat de curator daardoor de boedel heeft benadeeld.
De Hoge Raad
Omdat de Hoge Raad heeft geoordeeld dat de gronden van artikel 2:248 lid 4 BW limitatief zijn, kan de rechter de aansprakelijkheid van de bestuurders uitsluitend op grond van bovengenoemde vier gronden matigen. De bestuurders zijn dus in het ongelijk gesteld.
Als je als bestuurder voor het tekort in uw faillissement aansprakelijk bent gesteld, neem dan contact op met Chris de Moor of één van onze andere ondernemingsrechtadvocaten. Als je het gevoel hebt dat je mogelijk aansprakelijk zult worden gesteld, lees dan hier de tips hoe dat te voorkomen.
Op 5 juli 2022 is het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt door de Tweede Kamer aangenomen. Hierdoor wijzigt de Wet flexibel werken.
In oktober 2021 informeerden wij jullie al over dit wetsvoorstel op grond waarvan werknemers mogelijk een recht op thuiswerken zouden kunnen afdwingen. In het oorspronkelijk wetsvoorstel was bepaald dat je als werkgever een verzoek van een werknemer tot aanpassing van zijn werkplek (naar bijvoorbeeld zijn thuiswerkplek) alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zou mogen afwijzen. Een zwaarwegend bedrijfsbelang is voor werkgevers lastig aan te tonen. Daarvan is volgens de initiatiefnemers van de wet bijvoorbeeld sprake als economische, technische of operationele belangen door wijziging ernstig zouden kunnen worden geschaad, bijvoorbeeld als de veiligheid van je medewerkers in het geding komt of de bedrijfsvoering praktisch tot stilstand komt.
Om die reden is veel kritiek op het wetsvoorstel geuit. De Raad van State had geoordeeld dat het wetsvoorstel prematuur zou zijn, omdat het aan werkgevers en werknemers zou zijn daarover afspraken te maken, welk oordeel door werkgeversvereniging Awvn werd ondersteund. In maart van dit jaar heeft de SER een lijvig advies over hybride werken gepubliceerd. Daarin was betoogd dat het voorstel te beperkend voor werkgevers zou zijn. De SER heeft voorgesteld deze norm aan te passen naar afwijzen op grond van ‘redelijkheid en billijkheid’.
Naar aanleiding daarvan is het wetsvoorstel aangepast, opnieuw ingediend en door de Tweede Kamer aangenomen. Bij de wijziging is expliciet bepaald dat de werkgever bij zijn afweging of hij het verzoek inwilligt rekening moet houden met alle omstandigheden van het concrete geval. Het wetsvoorstel moet nog wel door de Eerste Kamer worden goedgekeurd voordat het in werking kan treden.
Wat bepaalt de Wet flexibel werken nu?
Werknemers mogen je vragen de contracturen te wijzigen, zowel om ze te vermeerderen als om ze te verminderen, om de werktijden aan te passen en om de werkplek aan te passen. Wijziging van de arbeidsduur en werktijden mag je alleen weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Wijziging van de arbeidsplaats mag je nu nog ongemotiveerd afwijzen.
Wat geldt als de wet ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen?
Vanaf de ingangsdatum van de nieuwe wet geldt dat je na een verzoek van je werknemer tot wijziging van zijn arbeidsplaats een belangenafweging zult moeten maken tussen de belangen van de werknemer enerzijds om zijn arbeidsplaats te wijzigen en jouw belangen als werkgever anderzijds tot instandhouding van de huidige arbeidsplaats. Dit geldt alleen voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 of meer werknemers werken. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever.
Het is voor werknemers dus van groot belang zijn verzoek tot meer thuis of juist op kantoor werken goed te onderbouwen. Als werkgever moet je een goed onderbouwd verzoek gemotiveerd afwijzen. De werkgever kan het belang van teamwerk, behoud van sociale cohesie of zware administratieve of financiële lasten aanvoeren. Het verzoek om op een andere plek, bijvoorbeeld vanaf een vakantieplek, te werken, kan nog altijd ongemotiveerd worden afgewezen.
Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Hannah Brenninkmeijer of Babs Dubois
De nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt op 1 augustus a.s. al in werking. Omdat geen overgangsrecht geldt, zul je de bepalingen daarvan nog in deze zomervakantie moeten toepassen. Daarom verzorgen wij de kosteloze online training ” Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ” op donderdag 7 juli a.s. De training zal van 10.00 tot 11.00 uur plaatsvinden. Tijdens deze online training zullen onder meer de volgende onderwerpen en vragen aan bod komen:
- De informatieplicht van werkgever en de bewijsplicht ten aanzien van de informatieverstrekking;
- Het verbod op nevenwerkzaamhedenbedingen en de uitzonderingen die daarop mogelijk zijn;
- De aanpassing van de Wet flexibel werken en wat dat voor jou als werkgever betekent;
- De opleidingsverplichting en het verbod op een studiekostenbeding voor verplichte opleidingen;
- Uitbreiding van de opzegverboden;
- Wat zijn verplichte opleidingen?
Vanzelfsprekend is er tijdens de training ook ruimte voor jouw vragen. Na afloop ontvang je een overzicht van de onderwerpen die aan bod zijn gekomen. Deze zullen we aanvullen met tijdens de training gestelde vragen.
Opgeven kan via Martine Kuipers.
Naast deze training besteden we op onze website en in de komende nieuwsbrieven aandacht aan de vier belangrijkste wijzigingen van deze wet. Lees hier meer over de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever (deel 1).
Eerder informeerden wij jullie over het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva). Op 21 juni jl. is de Wtva zonder stemming of beraadslaging aangenomen. Dat betekent dat deze op 1 augustus a.s. al in werking treedt. Omdat in het Wetsvoorstel geen overgangsrecht is opgenomen, moet je als werkgever per 1 augustus a.s. direct al aan de verplichtingen uit deze wet voldoen. Om jullie hierop voor te bereiden, bespreken wij in onze komende nieuwsbrieven de vier belangrijkste wijzigingen die directe gevolgen voor werkgevers hebben. In deze nieuwsbrief gaan wij dieper in op de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever. In het volgende deel zullen we nader ingaan op het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding.
De Wtva verplicht werkgevers niet alleen méér informatie aan hun werknemers te verstrekken, maar dat ook sneller te doen. Binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet je als werkgever je nieuwe werknemer in ieder geval schriftelijk informeren over:
- De duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst;
- De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
- De plaats waar werknemer gebruikelijk zijn werkzaamheden verricht of – als dat zo is – dat hij vrij is zijn eigen werkplek te bepalen;
- De hoogte van het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
- De duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden bij een voorspelbaar werkpatroon;
- Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, de referentiedagen en -uren waarop werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale termijn voor kennisgeving vóór aanvang van het werk;
- De overwerkregeling (indien van toepassing);
Informatie die je binnen één maand na aanvang van het dienstverband moet verstrekken:
- Aanspraak op alle vormen van betaald verlof (calamiteitenverlof), zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof);
- Het scholingsbeleid;
- Toepasselijke procedures bij ontslag.
Je moet deze informatie zo aan je werknemers verstrekken dat deze kan worden opgeslagen en afgedrukt. Ook moet de informatie in geval van een latere kennisneming toegankelijk zijn. Daarom moet je het bewijs van de verstrekking van de informatie bewaren.
De informatieverplichting uit de Wtva geldt voor iedere arbeidsovereenkomst die na 1 augustus 2022 is aangegaan. Werknemers die vóór 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden, kunnen een verzoek bij je indienen om zo de hiervoor genoemde informatie op te vragen. Je bent verplicht binnen een maand op een dergelijk verzoek te reageren door de gevraagde informatie te verstrekken. In geval van wijziging van de gegevens geldt dat je die wijziging zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop deze van kracht wordt, schriftelijk of elektronisch aan je werknemers moet verstrekken. Als je de informatieplicht niet naleeft, kun je aansprakelijk worden gesteld voor de schade die werknemer daardoor ondervindt.
Hoe kan jij je voorbereiden op deze uitgebreide informatieplicht?
Het is aan te bevelen bestaande (model)arbeidsovereenkomsten nu vast na te gaan en deze zo nodig conform de nieuwe wetgeving aan te passen. Hetzelfde geldt voor personeelshandboeken. Als je de informatie op de juiste wijze in het personeelshandboek hebt verwerkt, voorkom je verzoeken van je werknemers deze informatie te verstrekken.
Let op! Omdat de Wtva per 1 augustus a.s. al in werking treedt en geen overgangsrecht van toepassing is, verzoeken we je vragen over de aanpassing van jouw standaard arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, tijdig aan ons te stellen.
De komende weken zullen wij jou verder op de hoogte brengen over wat de Wtva voor consequenties heeft voor de verplichte scholing, het nevenwerkzaamhedenbeding en de aanpassing van de Wet flexibel werken.
Verder organiseren wij op donderdag 7 juli a.s. van 10.00 uur tot 11.00 uur een kosteloze training over de Wtva. Daarin zullen we de door de Wtva beoogde veranderingen opnieuw behandelen en is voldoende ruimte voor vragen. Meer informatie vind je hier.
Met ingang van 1 juli 2022 dienen grootbedrijven rekeningen van mkb-ondernemingen of zzp’ers binnen een maximale betaaltermijn van 30 dagen te voldoen. Op dit moment hanteren grootbedrijven, zoals Bijenkorf, Heineken en Unilever veel ruimere betaaltermijnen, soms wel tot 90 dagen.
De aanpassing is relevant voor mkb-ondernemingen die producten of diensten leveren aan grootbedrijven of zzp’ers die worden ingehuurd door een grootbedrijf.
Een onderneming is een grootbedrijf als voldaan is aan twee van de volgende onderdelen:
- de onderneming heeft een balanstotaal van meer dan € 20 miljoen
- de onderneming heeft een netto-omzet van meer dan € 40 miljoen
- de onderneming heeft 250 werknemers of meer in dienst
Met het doorvoeren van deze aanpassing heeft het kabinet mkb-ondernemingen en zzp’ers beter willen beschermen tegen het steeds later betalen of het in sommige gevallen zelfs eenzijdig verlengen van betaaltermijnen door grootbedrijven. Als gevolg hiervan liepen mkb-ondernemingen en zzp’ers tegen oplopende tekorten aan van hun werkkapitaal en steeds kleinere reserves wat invloed heeft op de levensvatbaarheid van de onderneming.
Met de aanpassing naar een maximale termijn van 30 dagen in artikel 6:119a lid 6 van het Burgerlijk Wetboek geldt voor grootbedrijven nu een gelijke termijn als die reeds geldt voor de overheid of welke termijn wordt aangehouden als partijen hierover niets zijn overeengekomen in een handelsovereenkomst.
Bedingen in overeenkomsten tussen grootbedrijven en mkb-ondernemingen of zzp’ers, waarin na 1 juli 2022 nog altijd een langere termijn dan 30 dagen wordt overeengekomen, zijn nietig. In andere situaties, bijvoorbeeld in afspraken tussen twee mkb-ondernemingen, kan onder omstandigheden nog wel uitdrukkelijk een langere betaaltermijn worden overeengekomen.
Als u uw commerciële contracten of algemene voorwaarden wil laten nakijken op deze en/of andere ontwikkelingen of als u aanloopt tegen een betalingsprobleem van uw facturen aan een grootbedrijf, kunt u contact opnemen met de sectie ondernemingsrecht van LOYR.
Afgelopen vrijdag opende Floris Havelaar, als voorzitter van Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort, samen met twee andere stichtingen een expositie met de titel “Verboden, Verdwenen, Niet Vergeten”.
Verboden, een expositie van de Leo Smit Stichting. Panelen met foto’s en toelichting over (vermoorde) componisten in oorlogstijd.
Verdwenen, een expositie van 033fotostad. Het lot van de zogeheten Nacht und Nebel gevangenen in de Tweede Wereldoorlog staat centraal in de foto-expositie over het concentratiekamp Natzweiler. In Natzweiler, het enige Duitse concentratiekamp op Franse bodem, zitten vele honderden Nacht und Nebel gevangenen uit Nederland en andere Europese landen opgesloten. Veel Nederlandse gevangenen zijn gedeporteerd vanuit kamp Amersfoort. Deze politieke gevangenen worden, ver verwijderd van de bewoonde wereld, onderworpen aan een hardvochtig regime van rechteloosheid en zware arbeid. Vrienden en verwanten weten niet waar zij zijn en of zij eigenlijk nog wel in leven zijn. Die afschrikking is precies wat de SS met het kamp beoogt.
Foto’s en verhalen schetsen een beeld van dit in Nederland vrijwel onbekende kamp waar circa 70 subkampen bij hoorden. Er verblijven meer dan 50.000 gevangenen van dertig nationaliteiten. De expositie roept vragen op over de betekenis van herinneren, over mensenrechten, vrijheid.
Niet Vergeten, een expositie van de Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort. Vitrines, gevuld met herinneringen aan slachtoffers van het naziregime in de Tweede Wereldoorlog.
De expositie is te bezoeken van 14 juni tot en met 23 juli 2022 in de Sint-Joriskerk (Hof 1, Amersfoort)
