In onze eerdere nieuwsbrief informeerden wij je al in het algemeen over de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus a.s. Het doel van deze wet is het verbeteren van arbeidsvoorwaarden van werknemers. Vervolgens zijn we per onderdeel dieper ingegaan op de gevolgen van deze wet. In onze vorige nieuwsbrief zijn we ingegaan op de vanaf 1 augustus a.s. geldende uitgebreide informatieplicht van werkgever.
In deze nieuwsbrief wordt nader ingegaan op de gevolgen van deze wet voor het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding en worden de meest gestelde vragen hierover beantwoord.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Het uitgangspunt van de nieuwe wet is dat het werknemers vanaf 1 augustus 2022 is toegestaan meerdere banen tegelijkertijd te hebben. Er geldt geen overgangsrecht. Een verbod op nevenwerkzaamheden is met ingang van 1 augustus 2022 in beginsel dus niet geldig. Een uitzondering hierop is alleen toegestaan als je een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ hebt aangevoerd op grond waarvan nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
Wat is een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’?
De objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld liggen in:
- de gezondheid en veiligheid van je werknemers;
- de bescherming van de vertrouwelijkheid van je bedrijfsinformatie;
- de integriteit van overheidsdiensten;
- de overtreding van een wettelijk voorschrift (bv. Overtreding van de Arbeidstijdenwet doordat de werknemer met 2 banen structureel meer werkt dan de toegestane 48 uur);
- en/of het vermijden van belangenconflicten (bv. Werkzaamheden voor de concurrent).
De hier genoemde rechtvaardigingsgronden zijn niet limitatief.
Moet de objectieve rechtvaardigingsgrond in het nevenwerkzaamhedenbeding staan?
Het is niet nodig om de objectieve rechtvaardigingsgrond op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding. Je mag ook achteraf aangeven wat de objectieve reden is, bijvoorbeeld zodra je een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding wil doen.
Is het bestaande nevenwerkzaamhedenbeding nog geldig na 1 augustus 2022?
Ja, maar alleen als je het beding op grond van een objectieve reden kunt rechtvaardigen. Deze reden mag je achteraf aan je werknemers mededelen. Het is dan wel belangrijk om direct een zorgvuldig gemotiveerd antwoord te kunnen geven.
Studiekosten
De nieuwe wet bepaalt dat scholing, die een werkgever verplicht aan een werknemer moet verstrekken, kosteloos door de werkgever moet worden aangeboden. Voor zulke scholing mag daarom ook geen studiekostenbeding worden overeengekomen. De wet heeft bovendien directe werking, zodat bestaande studiekostenbedingen per 1 augustus 2022 met onmiddellijke ingang “nietig” kunnen zijn. Je mag er als werkgever dus geen beroep op doen.
Van verplichte scholing is sprake als een werkgever op grond van een wet of cao verplicht is de scholing aan een werknemer aan te bieden. Hieronder vallen niet alleen specifiek in de wet opgenomen scholingsverplichtingen, maar ook de algemene scholingsplicht van werkgevers valt hieronder.
Werkgevers zijn ook nu al verplicht werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het (kunnen blijven) uitoefenen van de functie. Hierbij kan je ook denken aan scholing in het kader van een verbetertraject, of scholing voor een nieuw, door de werkgever ingevoerd computersysteem
Kan ik nog een studiekostenbeding overeenkomen?
Dit kan niet meer voor “verplichte opleidingen”. Vanaf 1 augustus 2022 mag je de kosten van ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ niet meer op werknemer verhalen. Neem je zo’n beding toch op, dan is het nietig. Voor opleidingen die niet door de wet of cao verplicht zijn gesteld, blijft de mogelijkheid bestaan een terugbetalingsverplichting met je werknemers overeen te komen.
Als je erover twijfelt of een opleiding al dan niet verplicht is, adviseren wij wél een studiekostenbeding met je werknemer overeen te komen. Het is dan diegene te onderbouwen waarom de opleiding volgens hem kwalificeert als een verplichte opleiding en het beding niet geldig zou zijn. Je kunt dan altijd nog besluiten of de argumenten van je werknemer je overtuigen of niet.
Wat zijn verplichte opleidingen?
Scholing die je op grond van de wet of cao verplicht aan je werknemers moet aanbieden. Het gaat daarbij om opleidingen die noodzakelijk zijn de functie te kunnen (blijven) uitoefenen. Tijdens de behandeling van de wet zijn de volgende opleidingen ook als verplicht aangemerkt:
- scholing die ziet op voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een andere functie indien de bestaande functie van de werknemer komt te vervallen,
- binnen de context van disfunctioneren -> je moet werknemer in kwestie voldoende gelegenheid bieden tot het volgen van scholing.
Hoewel de volgende punten nog niet volledig zijn uitgekristalliseerd, signaleren wij voor de praktijk al wel de nodige aandachtspunten;
- Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert.
- Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie.
- Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt.
Zijn beroepsopleidingen verplichte opleidingen?
Beroepsopleidingen vallen in beginsel niet onder de reikwijdte van het begrip ‘verplichte scholing’ als bedoeld in de nieuwe wet. Je bent dus niet gehouden de kosten van dergelijke opleidingen te vergoeden. Een overzicht van beroepsopleidingen vind je hier: wetten.nl – Regeling – Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen – BWBR0023396 (overheid.nl). Deze lijst lijkt nog niet volledig te zijn.
Dit geldt tenzij je de beroepsopleiding op basis van de toepasselijke cao of een wet verplicht moet aanbieden. Het is niet altijd duidelijk of een opleiding al dan niet verplicht moet worden aangeboden. Win in dat geval tijdig juridisch advies in.
Kun je in je vacaturetekst verlangen dat een medewerker een bepaald certificaat of diploma bezit?
Ja, dat kan. Je kunt in je vacaturetekst vermelden dat bezit van een benodigd certificaat een vereiste is voor aanname. Mocht op enig moment blijken dat de medewerker het certificaat of diploma toch niet bezit, dan is het van belang na te gaan of sprake is van een beroepsopleiding die onder de uitzondering valt of van een verplichte opleiding in de zin van de wet.
Wat zijn onverplichte opleidingen?
Het gaat in dat geval om opleidingen die werknemer zelf wenst te volgen, bijvoorbeeld een (post-)hbo of masteropleiding in het kader van persoonlijke ontwikkeling. Zoals hierboven vermeld zijn ook beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie uitgezonderd, mits je niet op grond van de wet of cao verplicht bent deze aan te bieden.
Geldt dit ook voor bestaande studiekostenbedingen?
De regeling heeft vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijke werking. In de wet is geen overgangsrecht opgenomen. Dit betekent dat bestaande studiekostenbedingen voor de door wet of cao verplichte opleidingen onmiddellijk nietig zijn.
De studiekosten die werknemer vóór 1 augustus 2022 heeft terugbetaald, kunnen niet door diegene worden teruggevraagd. Een terugbetalingsregeling na 1 augustus 2022 komt echter per direct te vervallen.
Welke kosten vallen onder ‘kosten voor een verplichte opleiding’?
Alle kosten die een werknemer in verband met het volgen van een door de wet of cao verplichte opleiding maakt. Al deze kosten zijn dus voor jouw rekening. Denk hierbij aan studieboeken en -materiaal, studiegelden, examengelden en reiskosten.
Moet ik werknemers betalen voor de tijd die zij aan de opleiding besteden?
De tijd die aan een door de wet of cao verplichte opleiding is besteed, geldt met ingang van 1 augustus 2022 als arbeidstijd. Dit geldt ook als de opleiding buiten werktijd plaatsvindt.
Aanbevelingen
Terwijl de zomerperiode is aangebroken en veel werkgevers met vakantie zijn, treedt de nieuwe wet midden in deze periode in werking. We raden je aan om nog voor de vakantie de volgende stappen te ondernemen:
- Check en wijzig zo nodig de door jouw organisatie gehanteerde modellen van de arbeidsovereenkomst;
- Check en wijzig zo nodig je handboek/arbeidsvoorwaardenreglement of vul deze aan;
- Denk daarbij aan:
- Voldoen aan informatieplicht;
- Reden voor nevenwerkzaamhedenbeding?
- Check welke opleidingen verplicht zijn;
- Check of reeds overeengekomen studiekostenbedingen vanaf 1 augustus a.s. mogelijk nietig zijn.
Op 13 mei 2022 heeft de Hoge Raad bepaald dat de in artikel 2:248 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW) genoemde matigingsgronden voor bestuurdersaansprakelijkheid limitatief zijn en dus niet bijvoorbeeld op grond van redelijkheid en billijkheid kunnen worden aangevuld. Hoe zat het ook alweer?
Bestuurdersaansprakelijkheid
Als het bestuur van een besloten vennootschap (B.V.) voorafgaande aan het faillissement zijn bestuurderstaak onbehoorlijk heeft vervuld en het aannemelijk is dat dit onbehoorlijke bestuur een belangrijke oorzaak van het faillissement van de vennootschap is, dan is iedere bestuurder hoofdelijk aansprakelijk voor het na aftrek van de baten resterende bedrag van de schulden in het faillissement.
Als een bestuurder aansprakelijk wordt gesteld, kan hij de rechter vragen het bedrag waarvoor hij aansprakelijk is gesteld te matigen. De matigingsgronden uit genoemd artikel zijn:
- de aard en de ernst van het onbehoorlijk bestuur;
- andere oorzaken van het faillissement;
- de wijze van afwikkeling van het faillissement; en
- als hij kan aantonen dat hij pas geringe tijd in functie was.
De Hoge Raad heeft nu dus bepaald dat deze matigingsgronden niet slechts als voorbeelden fungeren, maar dat de aansprakelijkheid van de bestuurder niet op andere gronden kan worden gematigd.
De casus
De B.V. voor welk tekort twee bestuurders aansprakelijk zijn gesteld, is in 2016 failliet verklaard. De rechtbank en het gerechtshof hebben de bestuurders veroordeeld tot voldoening van het gehele tekort in het faillissement. Dit terwijl de bestuurders hadden aangevoerd dat de matigingsgronden van artikel 2:248 lid 4 BW op hen van toepassing zouden zijn. De bestuurders hadden in cassatie daartoe onder meer aangevoerd dat het gerechtshof heeft miskend dat de opsomming van de matigingsgronden in artikel 2:248 lid 4 BW niet limitatief is, dat het faillissement niet door hun bestuur was veroorzaakt en dat het handelen van de curator onrechtmatig was en dat de curator daardoor de boedel heeft benadeeld.
De Hoge Raad
Omdat de Hoge Raad heeft geoordeeld dat de gronden van artikel 2:248 lid 4 BW limitatief zijn, kan de rechter de aansprakelijkheid van de bestuurders uitsluitend op grond van bovengenoemde vier gronden matigen. De bestuurders zijn dus in het ongelijk gesteld.
Als je als bestuurder voor het tekort in uw faillissement aansprakelijk bent gesteld, neem dan contact op met Chris de Moor of één van onze andere ondernemingsrechtadvocaten. Als je het gevoel hebt dat je mogelijk aansprakelijk zult worden gesteld, lees dan hier de tips hoe dat te voorkomen.
Op 5 juli 2022 is het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt door de Tweede Kamer aangenomen. Hierdoor wijzigt de Wet flexibel werken.
In oktober 2021 informeerden wij jullie al over dit wetsvoorstel op grond waarvan werknemers mogelijk een recht op thuiswerken zouden kunnen afdwingen. In het oorspronkelijk wetsvoorstel was bepaald dat je als werkgever een verzoek van een werknemer tot aanpassing van zijn werkplek (naar bijvoorbeeld zijn thuiswerkplek) alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zou mogen afwijzen. Een zwaarwegend bedrijfsbelang is voor werkgevers lastig aan te tonen. Daarvan is volgens de initiatiefnemers van de wet bijvoorbeeld sprake als economische, technische of operationele belangen door wijziging ernstig zouden kunnen worden geschaad, bijvoorbeeld als de veiligheid van je medewerkers in het geding komt of de bedrijfsvoering praktisch tot stilstand komt.
Om die reden is veel kritiek op het wetsvoorstel geuit. De Raad van State had geoordeeld dat het wetsvoorstel prematuur zou zijn, omdat het aan werkgevers en werknemers zou zijn daarover afspraken te maken, welk oordeel door werkgeversvereniging Awvn werd ondersteund. In maart van dit jaar heeft de SER een lijvig advies over hybride werken gepubliceerd. Daarin was betoogd dat het voorstel te beperkend voor werkgevers zou zijn. De SER heeft voorgesteld deze norm aan te passen naar afwijzen op grond van ‘redelijkheid en billijkheid’.
Naar aanleiding daarvan is het wetsvoorstel aangepast, opnieuw ingediend en door de Tweede Kamer aangenomen. Bij de wijziging is expliciet bepaald dat de werkgever bij zijn afweging of hij het verzoek inwilligt rekening moet houden met alle omstandigheden van het concrete geval. Het wetsvoorstel moet nog wel door de Eerste Kamer worden goedgekeurd voordat het in werking kan treden.
Wat bepaalt de Wet flexibel werken nu?
Werknemers mogen je vragen de contracturen te wijzigen, zowel om ze te vermeerderen als om ze te verminderen, om de werktijden aan te passen en om de werkplek aan te passen. Wijziging van de arbeidsduur en werktijden mag je alleen weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Wijziging van de arbeidsplaats mag je nu nog ongemotiveerd afwijzen.
Wat geldt als de wet ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen?
Vanaf de ingangsdatum van de nieuwe wet geldt dat je na een verzoek van je werknemer tot wijziging van zijn arbeidsplaats een belangenafweging zult moeten maken tussen de belangen van de werknemer enerzijds om zijn arbeidsplaats te wijzigen en jouw belangen als werkgever anderzijds tot instandhouding van de huidige arbeidsplaats. Dit geldt alleen voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 of meer werknemers werken. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever.
Het is voor werknemers dus van groot belang zijn verzoek tot meer thuis of juist op kantoor werken goed te onderbouwen. Als werkgever moet je een goed onderbouwd verzoek gemotiveerd afwijzen. De werkgever kan het belang van teamwerk, behoud van sociale cohesie of zware administratieve of financiële lasten aanvoeren. Het verzoek om op een andere plek, bijvoorbeeld vanaf een vakantieplek, te werken, kan nog altijd ongemotiveerd worden afgewezen.
Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Hannah Brenninkmeijer of Babs Dubois
De nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt op 1 augustus a.s. al in werking. Omdat geen overgangsrecht geldt, zul je de bepalingen daarvan nog in deze zomervakantie moeten toepassen. Daarom verzorgen wij de kosteloze online training ” Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ” op donderdag 7 juli a.s. De training zal van 10.00 tot 11.00 uur plaatsvinden. Tijdens deze online training zullen onder meer de volgende onderwerpen en vragen aan bod komen:
- De informatieplicht van werkgever en de bewijsplicht ten aanzien van de informatieverstrekking;
- Het verbod op nevenwerkzaamhedenbedingen en de uitzonderingen die daarop mogelijk zijn;
- De aanpassing van de Wet flexibel werken en wat dat voor jou als werkgever betekent;
- De opleidingsverplichting en het verbod op een studiekostenbeding voor verplichte opleidingen;
- Uitbreiding van de opzegverboden;
- Wat zijn verplichte opleidingen?
Vanzelfsprekend is er tijdens de training ook ruimte voor jouw vragen. Na afloop ontvang je een overzicht van de onderwerpen die aan bod zijn gekomen. Deze zullen we aanvullen met tijdens de training gestelde vragen.
Opgeven kan via Martine Kuipers.
Naast deze training besteden we op onze website en in de komende nieuwsbrieven aandacht aan de vier belangrijkste wijzigingen van deze wet. Lees hier meer over de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever (deel 1).
Eerder informeerden wij jullie over het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva). Op 21 juni jl. is de Wtva zonder stemming of beraadslaging aangenomen. Dat betekent dat deze op 1 augustus a.s. al in werking treedt. Omdat in het Wetsvoorstel geen overgangsrecht is opgenomen, moet je als werkgever per 1 augustus a.s. direct al aan de verplichtingen uit deze wet voldoen. Om jullie hierop voor te bereiden, bespreken wij in onze komende nieuwsbrieven de vier belangrijkste wijzigingen die directe gevolgen voor werkgevers hebben. In deze nieuwsbrief gaan wij dieper in op de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever. In het volgende deel zullen we nader ingaan op het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding.
De Wtva verplicht werkgevers niet alleen méér informatie aan hun werknemers te verstrekken, maar dat ook sneller te doen. Binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet je als werkgever je nieuwe werknemer in ieder geval schriftelijk informeren over:
- De duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst;
- De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
- De plaats waar werknemer gebruikelijk zijn werkzaamheden verricht of – als dat zo is – dat hij vrij is zijn eigen werkplek te bepalen;
- De hoogte van het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
- De duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden bij een voorspelbaar werkpatroon;
- Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, de referentiedagen en -uren waarop werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale termijn voor kennisgeving vóór aanvang van het werk;
- De overwerkregeling (indien van toepassing);
Informatie die je binnen één maand na aanvang van het dienstverband moet verstrekken:
- Aanspraak op alle vormen van betaald verlof (calamiteitenverlof), zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof);
- Het scholingsbeleid;
- Toepasselijke procedures bij ontslag.
Je moet deze informatie zo aan je werknemers verstrekken dat deze kan worden opgeslagen en afgedrukt. Ook moet de informatie in geval van een latere kennisneming toegankelijk zijn. Daarom moet je het bewijs van de verstrekking van de informatie bewaren.
De informatieverplichting uit de Wtva geldt voor iedere arbeidsovereenkomst die na 1 augustus 2022 is aangegaan. Werknemers die vóór 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden, kunnen een verzoek bij je indienen om zo de hiervoor genoemde informatie op te vragen. Je bent verplicht binnen een maand op een dergelijk verzoek te reageren door de gevraagde informatie te verstrekken. In geval van wijziging van de gegevens geldt dat je die wijziging zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop deze van kracht wordt, schriftelijk of elektronisch aan je werknemers moet verstrekken. Als je de informatieplicht niet naleeft, kun je aansprakelijk worden gesteld voor de schade die werknemer daardoor ondervindt.
Hoe kan jij je voorbereiden op deze uitgebreide informatieplicht?
Het is aan te bevelen bestaande (model)arbeidsovereenkomsten nu vast na te gaan en deze zo nodig conform de nieuwe wetgeving aan te passen. Hetzelfde geldt voor personeelshandboeken. Als je de informatie op de juiste wijze in het personeelshandboek hebt verwerkt, voorkom je verzoeken van je werknemers deze informatie te verstrekken.
Let op! Omdat de Wtva per 1 augustus a.s. al in werking treedt en geen overgangsrecht van toepassing is, verzoeken we je vragen over de aanpassing van jouw standaard arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, tijdig aan ons te stellen.
De komende weken zullen wij jou verder op de hoogte brengen over wat de Wtva voor consequenties heeft voor de verplichte scholing, het nevenwerkzaamhedenbeding en de aanpassing van de Wet flexibel werken.
Verder organiseren wij op donderdag 7 juli a.s. van 10.00 uur tot 11.00 uur een kosteloze training over de Wtva. Daarin zullen we de door de Wtva beoogde veranderingen opnieuw behandelen en is voldoende ruimte voor vragen. Meer informatie vind je hier.
Met ingang van 1 juli 2022 dienen grootbedrijven rekeningen van mkb-ondernemingen of zzp’ers binnen een maximale betaaltermijn van 30 dagen te voldoen. Op dit moment hanteren grootbedrijven, zoals Bijenkorf, Heineken en Unilever veel ruimere betaaltermijnen, soms wel tot 90 dagen.
De aanpassing is relevant voor mkb-ondernemingen die producten of diensten leveren aan grootbedrijven of zzp’ers die worden ingehuurd door een grootbedrijf.
Een onderneming is een grootbedrijf als voldaan is aan twee van de volgende onderdelen:
- de onderneming heeft een balanstotaal van meer dan € 20 miljoen
- de onderneming heeft een netto-omzet van meer dan € 40 miljoen
- de onderneming heeft 250 werknemers of meer in dienst
Met het doorvoeren van deze aanpassing heeft het kabinet mkb-ondernemingen en zzp’ers beter willen beschermen tegen het steeds later betalen of het in sommige gevallen zelfs eenzijdig verlengen van betaaltermijnen door grootbedrijven. Als gevolg hiervan liepen mkb-ondernemingen en zzp’ers tegen oplopende tekorten aan van hun werkkapitaal en steeds kleinere reserves wat invloed heeft op de levensvatbaarheid van de onderneming.
Met de aanpassing naar een maximale termijn van 30 dagen in artikel 6:119a lid 6 van het Burgerlijk Wetboek geldt voor grootbedrijven nu een gelijke termijn als die reeds geldt voor de overheid of welke termijn wordt aangehouden als partijen hierover niets zijn overeengekomen in een handelsovereenkomst.
Bedingen in overeenkomsten tussen grootbedrijven en mkb-ondernemingen of zzp’ers, waarin na 1 juli 2022 nog altijd een langere termijn dan 30 dagen wordt overeengekomen, zijn nietig. In andere situaties, bijvoorbeeld in afspraken tussen twee mkb-ondernemingen, kan onder omstandigheden nog wel uitdrukkelijk een langere betaaltermijn worden overeengekomen.
Als u uw commerciële contracten of algemene voorwaarden wil laten nakijken op deze en/of andere ontwikkelingen of als u aanloopt tegen een betalingsprobleem van uw facturen aan een grootbedrijf, kunt u contact opnemen met de sectie ondernemingsrecht van LOYR.
Afgelopen vrijdag opende Floris Havelaar, als voorzitter van Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort, samen met twee andere stichtingen een expositie met de titel “Verboden, Verdwenen, Niet Vergeten”.
Verboden, een expositie van de Leo Smit Stichting. Panelen met foto’s en toelichting over (vermoorde) componisten in oorlogstijd.
Verdwenen, een expositie van 033fotostad. Het lot van de zogeheten Nacht und Nebel gevangenen in de Tweede Wereldoorlog staat centraal in de foto-expositie over het concentratiekamp Natzweiler. In Natzweiler, het enige Duitse concentratiekamp op Franse bodem, zitten vele honderden Nacht und Nebel gevangenen uit Nederland en andere Europese landen opgesloten. Veel Nederlandse gevangenen zijn gedeporteerd vanuit kamp Amersfoort. Deze politieke gevangenen worden, ver verwijderd van de bewoonde wereld, onderworpen aan een hardvochtig regime van rechteloosheid en zware arbeid. Vrienden en verwanten weten niet waar zij zijn en of zij eigenlijk nog wel in leven zijn. Die afschrikking is precies wat de SS met het kamp beoogt.
Foto’s en verhalen schetsen een beeld van dit in Nederland vrijwel onbekende kamp waar circa 70 subkampen bij hoorden. Er verblijven meer dan 50.000 gevangenen van dertig nationaliteiten. De expositie roept vragen op over de betekenis van herinneren, over mensenrechten, vrijheid.
Niet Vergeten, een expositie van de Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort. Vitrines, gevuld met herinneringen aan slachtoffers van het naziregime in de Tweede Wereldoorlog.
De expositie is te bezoeken van 14 juni tot en met 23 juli 2022 in de Sint-Joriskerk (Hof 1, Amersfoort)
Op 17 juni jl. heeft de Advocaat-Generaal de Hoge Raad geadviseerd te oordelen dat maaltijdbezorgers van Deliveroo op basis van een arbeidsovereenkomst voor Deliveroo werkzaam zijn. Als de Hoge Raad dit advies overneemt, betekent dit dat deze bezorgers de rechten krijgen die bij een dergelijke overeenkomst horen, zoals loonbetaling tijdens ziekte en recht op het minimumloon. De Hoge Raad hoeft het oordeel van de AG echter niet te volgen en is geheel vrij zijn standpunt te bepalen. De uitspraak van de Hoge Raad is op 23 december a.s. gepland.
Aanleiding van het geschil
Sinds juni 2015 is Deliveroo actief in Nederland met het bezorgen van maaltijden aan haar klanten. Tot in de loop van 2018 werkten de maaltijdbezorgers van Deliveroo op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In 2018 besloot Deliveroo deze overeenkomsten niet te verlengen. In plaats daarvan bood zij de bezorgers aan hun werkzaamheden als zzp’er voort te zetten.
Voor het verdelen van het werk maakt Deliveroo gebruik van een systeem met de naam Frank. Frank is een geavanceerd algoritme. Volgens Deliveroo is Frank cruciaal voor de verdeling van het werk. Als bezorgers in Frank inloggen, krijgen ze een opdracht aangeboden die ze kunnen accepteren of weigeren, maar regelmatig weigeren van opdrachten heeft nadelige gevolgen voor het aanbod van werk. De bezorgers mogen zich voor het werk laten vervangen.
Volgens FNV is ondanks de vervangingsmogelijkheid sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom is FNV een procedure tegen Deliveroo gestart.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft het FNV gelijk gegeven. Volgens de kantonrechter verrichten de bezorgers de werkzaamheden in dienst van Deliveroo, nu het bezorgen van maaltijden tot de kernactiviteit van Deliveroo behoort, wat volgens de kantonrechter op een gezagsverhouding wijst. Bovendien kan Deliveroo het werk door middel van Frank controleren, omdat zowel het restaurant als de klant precies weten waar de bezorger zich bevindt. Volgens de kantonrechter zijn de vrijheid te bepalen of je wel of niet komt werken en de vervangingsmogelijkheid niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Oordeel Gerechtshof
Het Gerechtshof houdt het oordeel van de kantonrechter in stand, temeer nu het onvoldoende aanwijzingen ziet dat de bezorgers daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer werkzaam zijn.
Cassatie
Tegen het oordeel van het hof heeft Deliveroo beroep in cassatie ingesteld. Deliveroo heeft daarin ook aangevoerd dat FNV geen collectieve actie voor de maaltijdbezorgers kan instellen.
Advies AG
De AG oordeelt dat het FNV het recht op het instellen van een collectieve actie toekomt, nu het werk dat door de bezorgers wordt uitgevoerd in de praktijk gelijk is, ook al is sprake van individuele contracten. Bovendien gaat het om standaardcontracten in twee varianten.
Voor het oordeel of sprake is van een dienstverband is volgens de AG cruciaal of de bezorger de werkzaamheden ‘in dienst van Deliveroo’ verricht. Bij de invulling van dat begrip is het volgens haar belangrijk of het werk organisatorisch in de onderneming van de werkverschaffer is ingebed. Als de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering zijn, zal daarvan volgens de AG snel sprake zijn. Alleen als de werker als zelfstandig ondernemer kan worden beschouwd, is géén sprake van organisatorische inbedding van het werk in de onderneming van de werkverschaffer. Het is volgens de AG (in beginsel) óf het een óf het ander: de werker werkt ‘in dienst van de andere partij’ doordat het werk is ingebed in de onderneming van die ander, óf de werker heeft zijn of haar eigen onderneming. Bij de vaststelling of het werk organisatorisch is ingebed in de onderneming van de werkverschaffer of dat de werker een eigen onderneming heeft, moet vooral worden gekeken naar de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden. Dat sluit aan bij de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, aldus de AG.
Net als het hof vindt de AG dat de contractsbepaling van Deliveroo dat de maaltijdbezorger vrij is zich te laten vervangen, niet in de weg staat aan de kwalificatie als arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook voor de contractuele vrijheid van de bezorger om te werken (‘in te loggen’) wanneer hij of zij dat wil.
De rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers is volgens de AG dan ook als een arbeidsovereenkomst te kwalificeren. Als de Hoge Raad het advies van de AG volgt, zal de uitspraak van het gerechtshof in stand blijven en zal Deliveroo arbeidsovereenkomsten met de voor haar werkenden moeten sluiten.
Voor veel werkgevers betekent dit dat ook zij zullen moeten nagaan of de voor hen werkzame zzp’ers wel echte zzp’ers zijn of dat zij toch in dienst van hun onderneming zijn met alle gevolgen van dien.
Mochten je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de inbedding van de werkzaamheden van zzp’ers in jouw organisatie, dan kun je contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.
De oorlog in Oekraïne heeft ingrijpende economische gevolgen voor de Nederlandse economie. Om de continuïteit van de bouwproductie en werkgelegenheid zoveel mogelijk te bevorderen, hebben marktpartijen en de overheid gezamenlijk een intentieverklaring opgesteld.
De uitgangspunten voor deze intentieverklaring zijn:
- dat financiële risico’s niet eenzijdig bij één partij in de keten worden neergelegd; noch in zijn geheel bij de consumenten, opdrachtgevers, opdrachtnemers en/of belastingbetalers;
- dat opdrachtgevers en -nemers in goed onderling overleg – ook richting onderaannemers – rekening houdend met elkaars belangen, tot afspraken zullen komen over hoe met de risico’s van prijsstijgingen en leveringsproblemen in aanbestedingen en nieuw te sluiten contracten om te gaan;
- dat partijen in goed onderling overleg tot afspraken komen over hoe te handelen in het geval dat bestaande contractuele afspraken door de crisis niet (tijdig) kunnen worden nagekomen;
- dat partijen zich in onderling vertrouwen en gezamenlijk in zullen zetten voor het zo goed mogelijk op gang houden van de bouwstromen.
In de toekomst zal blijken in hoeverre deze intentie ook in daden wordt omgezet. Het is en blijft immers een intentie waarin globale ‘uitgangspunten’ zijn geformuleerd. In de intentieverklaring zijn geen specifieke bepalingen vermeld die partijen (kunnen) binden. Kortom, het blijft beperkt tot een (positief) signaal dat deze partijen aan de markt willen geven in de trant van: “we zetten samen de schouders eronder en we nemen ons voor de (onvermijdelijke) pijn gelijk te verdelen”.
Maar op de vraag hoe de (omvang van de) pijn moet worden vastgesteld en of die pijn 50/50 moet worden verdeeld, geven de partijen geen antwoord. Dat wordt aan de markt overgelaten. Dat is ook niet vreemd, want deze partijen kunnen door middel van een intentieverklaring niet bepalen hoe de risico’s moeten worden verdeeld in een (nog op te stellen) overeenkomst.
De verklaring moet dus (meer) worden gezien als een steunbetuiging voor alle partijen die graag willen bouwen maar tegen problemen aanlopen, zoals de enorm gestegen materiaalprijzen, de lange levertijden en de arbeidsmarktkrapte. Uiteindelijk is het aan marktpartijen zelf (wel of niet) te handelen naar de geest van deze verklaring.
Als u wil bouwen of tegen problemen aan loopt tijdens de bouw, staat de vastgoedsectie van LOYR voor u klaar.
Floris Havelaar, onze advocaat vastgoedrecht, is voorzitter van de Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort (https://www.herdenkingsstenenamersfoort.nl). Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort herdenkt slachtoffers van het naziregime bij hun laatste woning in Amersfoort. Ze zijn vermoord of gedeporteerd. Met de herdenkingsstenen eert de Stichting zowel Joodse slachtoffers als verzetsstrijders. Elk jaar legt de Stichting op 4 mei een witte anjer bij de herdenkingsstenen. Deze bloem staat symbool voor de vergankelijkheid.
Op dezelfde dag gaf Floris aan de Rotary Amersfoort een presentatie over de werkzaamheden die de Stichting verricht. Dit deed hij samen met iemand uit de werkgroep van de Stichting die continu onderzoek doet naar het verleden van de slachtoffers om zodoende steeds meer achtergrondinformatie te kunnen verschaffen. De Stichting heeft inmiddels meer dan 400 herdenkingsstenen gelegd. Deze stenen zijn gelegd ter nagedachtenis van ongeveer 350 Joodse slachtoffers (de helft van de Amersfoortse Joden in die tijd) en meer dan zeventig verzetsstrijders.
