Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 geldt naar alle waarschijnlijkheid de verplichting tot overlegging van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat betekent dit voor jouw onderneming?

Of die verplichting geldt, hangt af van de instemming van de Eerste Kamer met het wetsvoorstel. Daarbij geldt wel dat de Nederlandse wetgeving al op 1 augustus aanstaande aan de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn aangepast. Deze richtlijn heeft tot doel werknemers meer zekerheid en voorspelbaarheid te bieden over de voor hen geldende arbeidsvoorwaarden.

Op grond van die richtlijn zijn werkgevers verplicht meer informatie aan hun werknemers te verstrekken over hun arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen werknemers meer rechten. De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt:

  • Uitbreiding van de informatieplicht van werkgever
  • Verbod van een terugbetalingsplicht in geval van verplichte scholing;
  • Een verbod op nevenactiviteiten moet met goede redenen zijn onderbouwd;
  • Voor oproepkrachten moet een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.

Wat betekent een en ander concreet voor jouw onderneming en hoe kun jij je hierop voorbereiden?

Nevenwerkzaamheden moet je in beginsel toestaan
Na inwerkingtreding van de wet geldt dat je werknemers in beginsel niet meer mag verbieden buiten hun gewone werktijden om voor een ander te werken, tenzij je daarvoor een objectieve reden hebt. De wetgever heeft bepaald dat je de motivatie voor het verbod op nevenwerkzaamheden niet in het beding zelf hoeft op te nemen, maar dat je ook naderhand aan je werknemer mag uitleggen waarom specifieke nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.

In het algemeen zijn nevenwerkzaamhedenbedingen op dit moment zo geformuleerd dat zij alleen ná schriftelijke toestemming van werkgever zijn toegestaan. Wellicht is het wel zo praktisch deze zo uit te breiden dat je vast objectieve redenen geeft waarom je de uitvoering ervan zou weigeren. In de richtlijn zijn onder meer de volgende objectieve redenen genoemd om een verbod op nevenwerkzaamheden toe te staan: de veiligheid en gezondheid van je werknemers en de bescherming van je vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Scholingsplicht en studiekostenbeding
De scholingsplicht van werkgevers wordt uitgebreid. Vanaf 1 augustus 2022 is het praktisch als je als werkgever onderscheid maakt tussen enerzijds op grond van de wet of op grond van de cao verplichte opleidingen en anderzijds vrijwillig door jou aan je werknemers aangeboden opleidingen. Als sprake is van een op grond van de wet of de cao verplichte opleiding geldt dat de opleidingstijd als arbeidstijd zal moeten worden beschouwd en dat deze verplichte scholing zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Ook geldt dat je deze opleidingen kosteloos aan je werknemers moet aanbieden en dat een beding tot terugbetaling van de voor deze verplichte opleiding gemaakte kosten nietig is.

Deze bepalingen gelden niet voor een vrijwillig door jou aan je werknemer aangeboden opleiding. Wij adviseren al vóór 1 augustus 2022 in je model arbeidsovereenkomsten onderscheid te maken tussen verplichte en vrijwillig aangeboden opleidingen. Voor vrijwillig aangeboden opleidingen geldt namelijk dat je nog wel een studiekostenbeding met je werknemers mag overeenkomen en dat je de tijd die aan de opleiding is besteed niet als arbeidstijd hoeft aan te merken. Zeker als je werknemer kort na een vrijwillig door jou aan hem aangeboden opleiding vertrekt, zul je toch graag aanspraak op vergoeding van de kosten willen kunnen maken.

Uitbreiding informatieplicht werkgever
Algemene informatieplicht
Op dit moment geldt al een informatieplicht voor werkgever. Vanaf 1 augustus a.s. wordt die plicht zo uitgebreid dat je je werknemers uiterlijk één week na aanvang van hun werkzaamheden al moet informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie, zodat ze direct al meer zekerheid hebben over de door hen te verrichten werkzaamheden. Je zult je nieuwe werknemers op grond hiervan onder meer moeten informeren over:

  • hun arbeidsplaats als zij hun werkzaamheden niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats verrichten;
  • hun aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie);
  • de regelingen die voor het verrichten van overwerk gelden;
  • de procedure en opzegtermijn die partijen in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst; en
  • de arbeidstijden en eventuele informatie over de referentiedagen en -uren waarop flexibele arbeid zal worden verricht.

Tot slot moet je ook de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren aan je werknemers kenbaar maken.

Informatieplicht over onvoorspelbare werkzaamheden
Ook in geval van onvoorspelbare werkzaamheden geldt een extra informatieverplichting om je werknemers meer rechtszekerheid en -bescherming te bieden. Voor werknemers met onvoorspelbare werkzaamheden geldt vanaf 1 augustus aanstaande dat zij alleen gehoor hoeven te geven aan een oproep om werkzaamheden op vooraf overeengekomen referentiedagen of -uren te verrichten. Buiten de met je werknemers overeengekomen referentiedagen of -uren om mogen zij de oproep weigeren, zonder dat dat hen mag benadelen. Het is dus raadzaam een ruime referentieperiode met je werknemers overeen te komen.

Niet alleen mogen je werknemers een oproep buiten de referentieperiode weigeren, ook mogen ze je verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden toe te passen, bijvoorbeeld op grond van de praktijk of op grond van informatie die aan hen is verstrekt. Zo’n verzoek van je werknemer kun je alleen schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Dat moet je binnen één maand al doen (of als je een kleine werkgever bent binnen drie maanden).

Geen benadeling
Voor alle nieuwe regels geldt dat je je werknemers niet mag benadelen als zij een beroep erop doen. Daartoe zullen de opzegverboden in het BW worden uitgebreid.

Conclusie
Omdat Nederland de richtlijn uiterlijk 1 augustus a.s. moet hebben geïmplementeerd, is de kans groot dat de Eerste Kamer het wetsvoorstel tot implementatie ervan aanneemt. Vanaf dan geldt dat je nevenwerkzaamheden niet zonder geldige reden mag verbieden. Ook geldt dat de tijd die aan een verplichte opleiding is besteed, als arbeidstijd wordt beschouwd. Je moet deze opleidingen bovendien zoveel mogelijk tijdens werktijd en kosteloos aan je werknemers aanbieden. Een studiekostenbeding tot terugbetaling van de opleidingskosten van verplichte opleidingen is nietig. Tot slot geldt dat de informatieplicht van werkgevers flink wordt uitgebreid.

Advies
Om op deze nieuwe wet te anticiperen – die midden in de zomervakantie ingaat! – adviseren wij je:

  • de in je model arbeidsovereenkomsten opgenomen nevenwerkzaamhedenbedingen vast te onderbouwen;
  • in deze modellen tevens een onderscheid te maken tussen op grond van de wet of cao verplichte opleidingen en andere opleidingen en alleen voor laatstgenoemde een studiekostenbeding op te nemen;
  • je huishoudelijk reglement aan te passen, zodat je je uitgebreide informatieplicht voldoet.

 Vanzelfsprekend kan het arbeidsrechtteam van LOYR je hierbij van dienst zijn. Neem vrijblijvend contact op met Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl