Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (deel 1): De informatieplicht

Eerder informeerden wij jullie over het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva). Op 21 juni jl. is de Wtva zonder stemming of beraadslaging aangenomen. Dat betekent dat deze op 1 augustus a.s. al in werking treedt. Omdat in het Wetsvoorstel geen overgangsrecht is opgenomen, moet je als werkgever per 1 augustus a.s. direct al aan de verplichtingen uit deze wet voldoen. Om jullie hierop voor te bereiden, bespreken wij in onze komende nieuwsbrieven de vier belangrijkste wijzigingen die directe gevolgen voor werkgevers hebben. In deze nieuwsbrief gaan wij dieper in op de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever.

De Wtva verplicht werkgevers niet alleen méér informatie aan hun werknemers te verstrekken, maar dat ook sneller te doen. Binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet je als werkgever je nieuwe werknemer in ieder geval schriftelijk informeren over:

  • De duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst;
  • De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
  • De plaats waar werknemer gebruikelijk zijn werkzaamheden verricht of – als dat zo is – dat hij vrij is zijn eigen werkplek te bepalen;
  • De hoogte van het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
  • De duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden bij een voorspelbaar werkpatroon;
  • Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, de referentiedagen en -uren waarop werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale termijn voor kennisgeving vóór aanvang van het werk;
  • De overwerkregeling (indien van toepassing);

Informatie die je binnen één maand na aanvang van het dienstverband moet verstrekken:

  • Aanspraak op alle vormen van betaald verlof (calamiteitenverlof), zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof);
  • Het scholingsbeleid;
  • Toepasselijke procedures bij ontslag.

Je moet deze informatie zo aan je werknemers verstrekken dat deze kan worden opgeslagen en afgedrukt. Ook moet de informatie in geval van een latere kennisneming toegankelijk zijn. Daarom moet je het bewijs van de verstrekking van de informatie bewaren.

De informatieverplichting uit de Wtva geldt voor iedere arbeidsovereenkomst die na 1 augustus 2022 is aangegaan. Werknemers die vóór 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden, kunnen een verzoek bij je indienen om zo de hiervoor genoemde informatie op te vragen. Je bent verplicht binnen een maand op een dergelijk verzoek te reageren door de gevraagde informatie te verstrekken. In geval van wijziging van de gegevens geldt dat je die wijziging zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop deze van kracht wordt, schriftelijk of elektronisch aan je werknemers moet verstrekken. Als je de informatieplicht niet naleeft, kun je aansprakelijk worden gesteld voor de schade die werknemer daardoor ondervindt.  

Hoe kan jij je voorbereiden op deze uitgebreide informatieplicht?

Het is aan te bevelen bestaande (model)arbeidsovereenkomsten nu vast na te gaan en deze zo nodig conform de nieuwe wetgeving aan te passen. Hetzelfde geldt voor personeelshandboeken. Als je de informatie op de juiste wijze in het personeelshandboek hebt verwerkt, voorkom je verzoeken van je werknemers deze informatie te verstrekken.

Let op! Omdat de Wtva per 1 augustus a.s. al in werking treedt en geen overgangsrecht van toepassing is, verzoeken we je vragen over de aanpassing van jouw standaard arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, tijdig aan ons te stellen.

De komende weken zullen wij jou verder op de hoogte brengen over wat de Wtva voor consequenties heeft voor de verplichte scholing, het nevenwerkzaamhedenbeding en de aanpassing van de Wet flexibel werken.

Verder organiseren wij op donderdag 7 juli a.s. van 10.00 uur tot 11.00 uur een kosteloze training over de Wtva. Daarin zullen we de door de Wtva beoogde veranderingen opnieuw behandelen en is voldoende ruimte voor vragen. Meer informatie vind je hier.