Inleiding
Al in 1998 zou een Italiaans mediaconglomeraat onaangekondigd plannen hebben geïnitieerd voor een elitecompetitie met de grootste voetbalclubs van Europa. Nadien hebben de grote Europese voetbalclubs dat idee steeds in het leven gehouden.
De clubs Real Madrid, FC Barcelona, Atlético Madrid, AC Milan, Internazionale, Juventus, Arsenal, Chelsea, Liverpool, Manchester City, Manchester United en Tottenham Hotspur maakten op zondag 18 april 2021 bekend dat zij een eigen midweeks Europees toernooi zouden starten, de Super League. Deze clubs wilden daarnaast in de nationale competitie blijven spelen.
In de brief van de Super League is door betreffende voetbalclubs benadrukt dat zij de UEFA Champions League en de Europa League niet zouden willen vervangen, maar dat zij daarmee zouden willen concurreren.
Het idee was dat de Super League een gesloten competitieconcept zou worden naar het model van de Amerikaanse NBA en de NFL. Een concept dat de voetballiefhebber grotendeels vreemd is. Bovendien zou de Super League, bij gebrek aan een piramidestructuur, geen promotie en degradatie kennen.
Direct na het uitbrengen van het persbericht hebben UEFA, de FIFA en de nationale bonden zich massaal tegen de Super League uitgesproken.
De UEFA dreigde bovendien direct om de betreffende clubs die nu nog actief zijn in Europa – Real Madrid, Manchester City en Chelsea (in de halve finales van de Champions League) – per direct daarvan uit te sluiten en bovendien de spelers van de Super League-clubs van het komende EK te verbannen.
Waar ligt de grens als het gaat om de door UEFA en FIFA aangekondigde sancties?
Op 16 december 2020 heeft het Gerecht van de Europese Unie een uitspraak gedaan die in deze kwestie als precedent zou kunnen gelden. In die uitspraak bevestigt het Gerecht dat de regels van de Internationale Schaatsunie (ISU), die voorzien in strenge straffen voor atleten die deelnemen aan niet door de ISU erkende evenementen, in strijd zijn met het Europese mededingingsrecht.
Waar ging het in de ISU-zaak over?
De ISU is de enige internationale sportfederatie die door het Internationaal Olympisch Comité (IOC) is erkend voor het beheer en de administratie van het kunstschaatsen en het snelschaatsen. De ISU organiseert daarnaast verschillende schaatsevenementen in het kader van de belangrijkste internationale wedstrijden, zoals de Europese en wereldkampioenschappen en de Olympische Winterspelen.
In 2014 wilde de Koreaanse onderneming Icederby International Co. Ltd een schaatswedstrijd met evenementen in een nieuw formaat in Dubai (Verenigde Arabische Emiraten) organiseren. Aangezien de ISU dat evenement niet toestond, vond die organisator het moeilijk zich van de deelname van professionele schaatsers te verzekeren, waardoor hij van zijn plan afzag. Dit omdat schaatsers die bij nationale federaties zijn aangesloten en lid zijn van de ISU, krachtens de statuten van de ISU zijn onderworpen aan een stelsel van voorafgaande toelating, dat een aantal “toelatingsregels” omvat. Op grond van deze regels (in de voor die periode geldende versie) werd deelname van een schaatser aan een niet door de ISU toegelaten wedstrijd gesanctioneerd met een levenslang verbod op deelname aan enige door de ISU georganiseerde wedstrijd.
Nadat twee Nederlandse beroepsschaatsers een klacht hadden ingediend, heeft de Europese Commissie in haar besluit van 8 december 2017 geoordeeld dat de toelatingsregels van de ISU onverenigbaar waren met de Europese mededingingsregels, voor zover zij ertoe strekten de mogelijkheden van beroepsschaatsers om vrij deel te nemen aan door derden georganiseerde internationale evenementen te beperken en zij deze derden derhalve de diensten van atleten ontzegden die noodzakelijk waren om deze wedstrijden te organiseren. De Commissie heeft de ISU daarom gelast een einde te maken aan de vastgestelde inbreuk.
De ISU heeft tegen de bestreden beschikking beroep ingesteld bij het Gerecht van de Europese Unie. Het Gerecht bevestigt uiteindelijk dat de door de Commissie met betrekking tot de betrokken regeling vastgestelde kwalificatie van mededingingsbeperkende strekking, gegrond is.
Deze ISU-zaak biedt enerzijds een handvat voor de beantwoording van de vraag of de door UEFA aangekondigde sancties voor deelname aan de Super League evenredig is. De conclusie kan namelijk zijn dat het uitsluiten van voetbalclubs van deelname aan de door UEFA georganiseerde competities en het verbannen van de spelers van de Super League-clubs van het komende EK voor deelname aan de Super League een stap te ver gaat.
Daarnaast is het nog maar de vraag of de door UEFA aangekondigde sancties proportioneel zijn. Sancties zijn weliswaar toegestaan, maar ze moeten strikt noodzakelijk zijn om doelen van algemeen belang te beschermen en niet verder gaan dan nodig. In dat kader zou het verbannen van clubs uit nationale competities afdoende kunnen zijn, zodat het niet nodig is om ook nog aan spelers beperkingen op te leggen.
Anderzijds biedt deze uitspraak van het Gerecht UEFA de ruimte haar competities te verdedigen door zich te beroepen op twee legitieme doelstellingen, te weten:
(i) de bescherming van haar kalender tegenover de concurrentie van de Super League; en (ii) de instandhouding van haar herverdelingsmodel van de inkomsten om zo de duurzaamheid en ontwikkeling van het voetbal te waarborgen.
De UEFA zou daarnaast ook nog een beroep kunnen doen op de antikartelwetgeving. Immers, de Super League heeft tot doel inkomsten te verdelen onder haar leden en daardoor andere potentiële deelnemers uit te sluiten van deze zakelijke mogelijkheid. Toetreding tot dit gesloten model is namelijk niet of nauwelijks mogelijk.
Uitspraak Spaanse rechtbank
De Spaanse rechtbank in Madrid heeft op 20 april 2021 al een eerste uitspraak gedaan inzake de door de UEFA en FIFA aangekondigde sancties tegen de Super League-clubs. De Spaanse rechtbank heeft geoordeeld dat straffen nog niet mogen worden opgelegd zolang de gehele zaak nog niet volledig bestudeerd is. Het lijkt er daarmee op dat de Super League-clubs de eerste juridische slag hebben gewonnen. Alleen, het is nog maar de vraag hoever de bevoegdheid van de Spaanse rechter strekt om definitief te kunnen oordelen in zaken aangaande de UEFA, de FIFA en bijvoorbeeld de Engelse Premier League.
De fans, de belangrijkste stakeholder in het voetbal
Duizenden fans hebben zich de afgelopen dagen duidelijk uitgelaten over de Super League, met daarbij de eis dat “hun” club zich zo snel mogelijk zou terugtrekken. En met succes. Verschillende clubbestuurders hebben inmiddels ook hun excuses aangeboden aan de fans voor het mislukte project. Doordat verschillende clubs zich inmiddels hebben teruggetrokken, is het (voorlopig) einde verhaal voor de Super League. Hiermee is maar weer gebleken dat het voetbal “van” de fans is. De fans hebben het voetbal in ieder geval van verdeeldheid en van verschillende complexe juridische procedures gered.
De Super League heeft verenigd
Zoals de Italiaanse sportkrant Gazzetta dello Sport er al cynisch op wees, zijn de Super League-clubs er wél in geslaagd om op één dag tijd fans, spelers, media en zelfs politici te verenigingen.
Door: Zabih Etemadi, advocaat ondernemingsrecht en sportrecht
LOYR is jarig en bestaat vandaag vijf jaar. Vijf jaar waarin wij onze klanten terzijde hebben gestaan, zodat zij zich kunnen blijven richten op dat wij zij het leukste vinden. Op een verjaardag blik je vaak ook even terug. Om die reden leek het ons leuk met jullie te delen hoe de naam LOYR destijds is ontstaan.
Toen wij begin 2016 druk bezig waren met de voorbereidingen op ons nieuwe leven als advocaat én ondernemer, liep alles op rolletjes. Over de locatie van het kantoor waren we het snel eens. Ook over de visie en (dus) de koers die we zouden varen, stonden onze neuzen dezelfde kant op. Het was een en al pais en vree. Maar toen. Toen moest de naam nog even worden bedacht.
Avonden lang belden we met elkaar over de namen die ons die dag te binnen waren geschoten. Insteek van die telefoongesprekken was elkaar ervan te overtuigen dat jij toch écht met de beste naam was gekomen. De anderen dus overtuigen van je eigen gelijk. En dat is lastig, want “de anderen” zijn ook advocaten. En advocaten laten zich, eufemistisch gezegd, niet zo makkelijk overtuigen van andermans gelijk. Dat wordt ook wel beroepsdeformatie genoemd.
Kortom, we kwamen er niet uit. Bij elke naam werd door een ander een veto uitgeroepen. En toen deed één van ons een heel goed voorstel (over wie dat was, wordt nog altijd getwist 😉). We huren iemand in. En zo geschiedde. Wij volgden een namenworkshop waarin wij een lijst met twaalf namen tot drie namen moesten terugbrengen. Na dat te hebben gedaan, stuurden wij de volgende e-mail aan Nadji, onze “brandstrateeg”:
Beste Nadji,
Veel dank voor de terugkoppeling. We zijn zeer enthousiast tot dusverre!
Wat ons betreft zit DE naam er alleen nog niet tussen. Wel denken we dat we heel erg in de buurt komen van wat wij willen. Daarom stuur ik jou – zoals gevraagd – onze top drie. Ook plaats ik bij de gekozen namen enkele opmerkingen, zodat je ook meteen weet waar het volgens ons nog aan schort.
Top 3 allen
Kraft Advocaten
Level Advocaten
Loy Advocaten
Bij “Loy Advocaten” legden wij de relatie met law/lawyer/joy/loyal. Wij vonden het bovendien eigentijds klinken. Maar toch. We twijfelden. Onze twijfel verwoordden wij als volgt: Op zich een interessante naam, alleen ontbreekt er nog “iets”.
Per kerende mail ontvingen wij een reactie waarin achter “Loy” de letter “r” was geplaatst. En toen vielen werkelijk alle puzzelstukjes op hun plaats. Het was – in goed Nederlands – spot on. LOYR was geboren. En de rest is verleden tijd. Trots, met succes en met veel plezier adviseren en procederen wij inmiddels al vijf jaar lang onder de naam LOYR.
In die vijf jaar zijn wij in omvang verdubbeld en mogen wij ons inmiddels een full-servicekantoor noemen, met een focus op de ondernemer. Tot onze cliënten behoren (letterlijk) de slager op de hoek tot multinationals. En alles wat daar tussenin zit. Wij bedanken al onze klanten voor het vertrouwen dat zij ons geven en hopen hen – en heel veel anderen – nog vele lustra te mogen blijven assisteren.
Moraal van dit verhaal: huur een professional in als je het zelf niet kunt (bedenken) en doe datgene wat je zelf graag doet. Met andere woorden: volg je hart. Dat doen wij al vijf jaar lang. De komende jaren en – hopelijk – lustra zullen wij ons gepassioneerd blijven inzetten voor jullie belangen, zodat ook jullie kunnen blijven doen wat jullie leuk vinden!
Als je een vast bedrag aan reiskosten aan je werknemers vergoedt, moet deze op hun daadwerkelijke reiskosten zijn gebaseerd. Door de vanwege corona opgelegde maatregelen werken echter veel werknemers al geruime tijd thuis en rijden zij onvoldoende kilometers voor deze vaste vergoeding. Dit kan ertoe leiden dat de vergoeding achteraf als loon wordt aangemerkt.
Het kabinet heeft 24 maart jl. echter bepaald dat je vaste vergoedingen die je al vóór 13 maart jl. aan je werknemers had toegekend nog tot 1 juli a.s. onbelast aan je werknemers mag blijven voldoen, ook als zij (voor het merendeel) thuiswerken. Eerder was deze datum op 1 februari jl. en vervolgens op 1 april jl. gesteld en nu is deze datum dus opnieuw verplaatst.
Vóór de door corona getroffen maatregelen gold dat je de vaste, belastingvrije reiskostenvergoeding van ten hoogste € 0,19 per kilometer tot ten hoogste zes weken na verandering van het reisgedrag op basis van de oude situatie mocht laten doorlopen. In het algemeen kwam het erop neer dat je de vaste reiskostenvergoeding moest stopzetten als een werknemer langdurig ziek werd.
Sinds het devies thuiswerken is, hebben sommige werkgevers de vaste reiskostenvergoeding stopgezet, waar anderen hem hebben laten doorlopen. In mei 2020 had staatssecretaris Vijlbrief bepaald dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding in geval van wijziging van het reispatroon van hun werknemers niet hoefden te wijzigen.
Hoewel het kabinet ervoor kan kiezen de regeling opnieuw te verlengen, adviseren wij je toch vast in kaart te brengen of het reispatroon van je werknemers blijvend is gewijzigd. Alleen als je werknemer aan de 128-dageneis per jaar voldoet, mag je de vaste reiskostenvergoeding handhaven. In alle andere gevallen lijkt een vergoeding op declaratiebasis meer op zijn plaats.
Ga in ieder geval na:
- wat het reispatroon van je werknemers is;
- wie een vaste reiskostenvergoeding ontvangt;
- wie op basis daarvan nog steeds aanspraak op een vaste reiskostenvergoeding kan maken;
- en met wie je andere afspraken moet maken.
Veel ondernemers gebruiken beschrijvende termen in hun handelsnamen (of domeinnamen) om hun producten of diensten onder de aandacht te brengen. Denk bijvoorbeeld aan termen als ‘taart’ of ‘fiets’. Dit levert in zoekmachines vaak goede zoekresultaten op, omdat geïnteresseerden meestal op beschrijvende termen (die het verlangde product of dienst omschrijven) zoeken. Als keerzijde levert het gebruik van een beschrijvende handelsnaam (of domeinnaam) in de praktijk wel vaker tot discussie over een mogelijke inbreuk op een beschrijvende (oudere) handelsnaam van een ander.
In de afgelopen jaren was in de rechtspraak de lijn ontstaan dat bij een puur beschrijvende handelsnaam de mogelijkheid dat sprake zou kunnen zijn van ‘verwarringsgevaar’ niet genoeg is om handelsnaambescherming te kunnen claimen, maar dat daarnaast (cumulatief) sprake moest zijn van ‘bijkomende omstandigheden’ op grond waarvan je succesvol tegen een gelijkende (jongere) beschrijvende handelsnaam kon optreden. De gedachte daarachter was dat iedereen beschrijvende termen in een handelsnaam moeten kunnen gebruiken (de zogeheten ‘vrijhoudingsbehoefte).[1]
Recent heeft de Hoge Raad, de hoogste rechterlijke instantie in Nederland, zich nader uitgelaten over het al dan niet nodig zijn van deze ‘bijkomende omstandigheden’ bij vaststelling of sprake is van een handelsnaaminbreuk. Dit vereiste van bijkomende omstandigheden komt – in tegenstelling tot verwarringsgevaar – niet voor in het hierbij relevante artikel 5 van de Handelsnaamwet.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het juist is dat uit de wet niet volgt dat naast verwarringsgevaar ook sprake moet zijn van bijkomende omstandigheden. De ontstane lijn in de rechtspraak is dus evenmin juist. De mogelijkheid van ‘verwarringsgevaar’ blijft in geval van toetsing van de vraag of sprake is van een handelsnaaminbreuk de enige maatstaf. Deze maatstaf biedt ook voldoende ruimte de kleinere beschermingsomvang van beschrijvende handelsnamen en de vrijhoudingsbehoefte in overweging te nemen. Bij de vraag óf verwarring te duchten is, moet de rechter steeds alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. De Hoge Raad heeft in dat kader meegegeven dat tegenwoordig steeds meer ondernemers beschrijvende handelsnamen gebruiken en het publiek vandaag de dag niet meer zo snel verward zal raken bij het zien van sterk gelijkende beschrijvende handelsnamen.[2]
Lang niet altijd gebruiken ondernemers de domeinnaam van hun onderneming ook als handelsnaam. Als ze in een geschil geraken over een domeinnaam die ze niet als handelsnaam gebruiken en de ander een (oudere) handelsnaam heeft, geldt het leerstuk van de onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW). De Hoge Raad heeft daarover al eerder geoordeeld dat in dat geval wel sprake moet zijn van bijkomende omstandigheden. Voor bijkomende omstandigheden kun je denken aan het gebruik door een concurrent van een sterk op die van jou gelijkende domeinnaam die ook heel dicht tegen je handelsnaam aanligt en waarvan het enig doel is jouw klanten op een misleidende wijze weg te lokken.[3]
Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op.
Door: Manita Hamberg, advocaat IE/IT recht en commerciële contracten
[1] Gerechtshof Den Haag 19 september 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:2622 (Parfumswinkel).
[2] HR 19 februari 2021, IEF 19773, ECLI:NL:HR:2021:269 (DOC tegen Dairy Partners)
[3] HR 11 december 2015, ECLI:NL:HR:2015:3554 (Artiestenverloning)
Blij en trots zijn wij dat Manita Hamberg als advocaat/partner ons team komt versterken. Manita is een zeer ervaren advocate, gespecialiseerd op het gebied van intellectueel eigendom, informatietechnologie en commerciële contracten (zoals franchise, distributie en agentuur).
Haar specialisaties zijn een welkome aanvulling op de huidige dienstverlening van LOYR en het ondernemingsrechtteam. Door de komst van Manita zijn wij nog beter in staat onze cliënten te bedienen. We kijken uit naar een goede en bovenal een leuke samenwerking met Manita. Op naar een mooie en succesvolle toekomst!
Hoewel minder ingrijpend dan vorig jaar zijn ook sinds 1 januari jl. een aantal wetten op het arbeidsrechtelijke vlak gewijzigd. Ook in dit loop van dit jaar zullen nog een aantal wetten wijzigen. Op veler verzoek ontvangen jullie deze wijzigingen ook voor dit jaar overzichtelijk op een rij.
Wijzigingen sinds 1 januari 2021
- Het maximumbedrag van de transitievergoeding is verhoogd
De maximale transitievergoeding bedraagt in 2021 € 84.000,00 bruto of, als het jaarloon van de betreffende werknemer hoger is dan dat bedrag, eenmaal het bruto jaarloon.
- Het minimumloon is verhoogd
Sinds 1 januari jl. bedraagt het minimumloon € 1.684,80 bruto per maand.
- Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging kleine werkgevers
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) die hun bedrijf wegens pensioen of overlijden moeten eindigen, is een compensatieregeling voor de in dat verband betaalde transitievergoedingen ingesteld. De aanvraag voor deze compensatie kun je bij het UWV indienen. Het UWV vergoedt de door jou in dat kader betaalde transitievergoedingen voor ten hoogste het wettelijke bedrag waarop je werknemers na afloop van hun dienstverband recht hadden.
Let op! De compensatieregeling zou ook in geval van bedrijfsbeëindiging door de kleine werkgever vanwege arbeidsongeschiktheid gelden, maar die regeling is voorlopig uitgesteld.
- Payrollers hebben recht op adequate pensioenregeling bij inlener
Sinds 1 januari 2020 hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de andere ‘normale’ werknemers die bij een inlener werken. Sinds 1 januari 2021 vallen payrollwerknemers bovendien niet meer onder het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche. Om die reden ben je als inlener verplicht een “adequate pensioenregeling” voor hen te regelen. Daarvan is sprake als je voor hen hetzelfde basispensioen regelt zoals je dat voor je werknemers die een gelijke of gelijkwaardige functie in loondienst vervullen hebt geregeld. Als je geen vergelijkbare werknemers in dienst hebt, moet je de pensioenregeling baseren op die van de sector waarin de payrollers werkzaam zijn.
- Maximale duur 30%-regeling voor expats verkort
Voor expats die in Nederland werken, geldt de fiscaal aantrekkelijke zogenoemde 30%-regeling. Deze regeling maakt het mogelijk dat je de extra reis- en verblijfskosten onbelast aan je expats vergoedt door ten hoogste 30% van het loon onbelast aan hen te verstrekken.
Voor expats die aan de voorwaarden van de 30%-regeling voldoen, geldt sinds 1 januari 2019 een maximale duur van vijf jaar voor deze regeling. Wel gold overgangsrecht op basis waarvan deze maximumduur niet voor expats die al eerder van de regeling gebruik maakten van toepassing was. Sinds 1 januari 2021 is de overgangsregeling echter komen te vervallen, zodat de maximumduur van vijf jaar nu voor iedere expat – die aan de voorwaarden van de 30%-regeling voldoet – geldt.
Wijzigingen per 1 april 2021
- Onbelaste vaste reiskostenvergoeding vervalt door thuiswerken
Tot 1 april a.s. mag je de vaste reiskostenvergoeding van je werknemers nog blijven betalen, ook als zij voornamelijk thuiswerken en deze kosten daardoor feitelijk niet maken. Dit is een uitzondering op de vaste regels inzake de onbelaste reiskostenvergoeding. Maar let op! deze uitzondering komt per 1 april a.s. te vervallen. Vanaf dan mag je alleen de werkelijk gemaakte reiskosten belastingvrij vergoeden. Naar alle waarschijnlijkheid leidt dit ertoe dat de vaste reiskostenvergoeding voor veel werknemers komt te vervallen.
- Kortere loonbetalingsplicht arbeidsongeschikte AOW’er
Vanaf 1 april a.s. geldt dat in het geval dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt arbeidsongeschikt wordt je zijn loon nog maar zes weken hoeft te blijven betalen in plaats van de huidige dertien weken. Deze 6-wekentermijn voor AOW’ers geldt ook ter zake de re-integratieplicht en het opzegverbod bij ziekte.
Wijzigingen per 1 juli 2021
- Wettelijke regeling omtrent oproepovereenkomsten
Sinds 1 januari 2020 ben je verplicht een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen aan oproepkrachten die twaalf maanden in dienst zijn, waarbij het aanbod ten minste gelijk moet zijn aan het gemiddeld aantal in de twaalf voorafgaande maanden gewerkte uren. Per 1 juli a.s. geldt dat in het geval dat de oproepkracht het aanbod accepteert, de vaste arbeidsomvang uiterlijk op de eerste dag van de 15e maand van zijn dienstverband moet ingaan en dat het aanbod een geldigheidsduur van één maand moet hebben.
Verwachte wijzigingen van 2021
- Wetsvoorstel: RVU, verlofsparen en bedrag ineens
Dit wetsvoorstel regelt onder meer een tijdelijke vrijstelling van de RVU-heffing (tot een bepaald bedrag) waardoor vervroegde uittreding voor werknemers die niet in staat tot de AOW-gerechtigde leeftijd te blijven werken mogelijk wordt gemaakt.
Dit wetsvoorstel is zowel door de Tweede als de Eerste Kamer aangenomen. Ook is een amendement aangenomen op basis waarvan het keuzerecht voor betaling van een bedrag ineens is aangenomen. Bij koninklijk besluit zal de ingangsdatum van deze wet worden bepaald en zal worden nagegaan of de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2021 met terugwerkende kracht zal kunnen worden ingevoerd. Voor de uitkering van een bedrag ineens is dat 1 januari 2022.
- Webmodule schijnconstructies beschikbaar en uitstel handhaving Belastingdienst uitgesteld
Handhaving door de Belastingdienst in geval van schijnconstructies is tot in ieder geval 1 oktober 2021 uitgesteld. Tot dat moment mag de Belastingdienst alleen handhaven als sprake is van kwaadwillendheid, dat wil zeggen in het geval dat je opzettelijk schijnzelfstandigheid hebt bewerkstelligd of als je aanwijzingen van de Belastingdienst niet binnen een redelijke termijn opvolgt.
Wel is sinds 11 januari 2021 de pilot van de ‘Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie’ voor een periode van zes maanden beschikbaar. Als je de vragenlijst van deze webmodule invult, kun je anoniem en vrijblijvend duidelijkheid verkrijgen over de kwalificatie van je arbeidsrelaties.
- Wetsvoorstel: Medisch advies bedrijfsarts leidend bij toetsing re-integratieverslag door UWV
Dit wetsvoorstel zal de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Ziektewet (ZW) wijzigen en zal het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van je arbeidsongeschikte werknemer leidend maken bij de toetsing van het re-integratieverslag door het UWV. De verzekeringsarts van het UWV zal het advies van de bedrijfsarts niet langer beoordelen, wat meer zekerheid aan werkgevers zal geven. De arbeidsdeskundige beoordeelt slechts nog of werkgever en werknemer de re-integratie-inspanningen hebben gepleegd die bij het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer passen. Op basis van dit oordeel bepaalt het UWV of de inspanningen voldoende waren of dat de verplichting tot betaling van loon door middel van oplegging van een loonsanctie wordt verlengd. De bedoeling van dit voorstel is de onzekerheid over het te voeren re-integratietraject voor werkgever en werknemer weg te nemen.
Het wetsvoorstel zal naar verwachting op 1 september 2021 in werking treden.
- Wetsvoorstel: Wet werken waar je wil
Dit wetsvoorstel is op 19 november 2020 ingediend. Het beoogt de Wet flexibel werken te wijzigen. Je kunt een verzoek van een werknemer tot aanpassing van diens werkplek dan alleen nog afwijzen als je kunt aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor je werknemers wordt het dus eenvoudiger om vanaf een andere locatie te mogen werken.
Heb je affiniteit met de zakelijke dienstverlening en lijkt het je interessant te werken voor een vooruitstrevend advocatenkantoor? Ben je creatief en denk je out of the box? Kun je zelfstandig en op een gestructureerde manier werken? Ben je iemand die makkelijk kan schakelen? Dan zijn wij op zoek naar jou!
Tijdens deze marketingstage ben je verantwoordelijk voor het uitrollen van marketingcampagnes voor LOYR. Als advocaten hebben wij jouw kennis van marketing nodig om onze zichtbaarheid te vergroten.
Wat ga je doen voor LOYR?
- het opstellen van een marketingplan;
- het opbouwen en begeleiden van marketingcampagnes;
- het vergroten van de zichtbaarheid.
Wie zoeken we?
Een HBO/WO-student:
- met studierichting Marketing, Communicatie of een andere studie met (aantoonbare) marketing-affiniteit;
- die tevens affiniteit met de zakelijke dienstverlening heeft;
- die beschikt over goede organisatorische en analytische vaardigheden;
- die zelfstandig, stressbestendig en proactief is;
- die een ondernemend type is en deze nieuwe uitdaging graag met beide handen aanpakt;
- die creatief en innovatief is; en
- die beschikt over goede communicatieve vaardigheden in zowel de Nederlandse als de Engelse taal (mondeling & schriftelijk).
Wat bieden wij?
Werkervaring binnen een gezellig no-nonsense kantoor, waarbij je zelfstandig ideeën kunt ontplooien en je veel vrijheid geniet.
Praktische informatie:
- Startdatum en duur van de stage stellen we in overleg vast;
- 32-40 uur per week.
Vragen?
Voor vragen over deze vacature kun je contact opnemen met Hannah Brenninkmeijer via 06-10480219 of brenninkmeijer@loyr.nl.
Sinds 1 oktober 2020 geldt een nieuw steun- en herstelpakket, waarvan de NOW-3 onderdeel uitmaakt. Het doel van de NOW-3 is gelijk gebleven aan die van de eerdere NOW-regelingen, te weten behoud van werkgelegenheid door middel van vergoeding van een deel van de loonkosten, afhankelijk van de hoogte van je omzetverlies.
Looptijd en aanvraag
De NOW-3 heeft een looptijd van in totaal negen maanden, verdeeld over drie gelijke tijdvakken van drie maanden. De regeling eindigt daarmee op 1 juli 2021.
Je kunt de regeling van 16 november 2020 tot 13 december 2020 met terugwerkende kracht tot 1 oktober 2020 voor het eerste tijdvak aanvragen. Voor het tweede tijdvak van de NOW-3 kun je de regeling in de periode van 15 februari tot en met 14 maart 2021 aanvragen en voor de derde van 17 mei tot en met 13 juni 2021.
- Let op: de NOW 3.0 staat ook open voor ondernemers die geen gebruik hebben gemaakt van de NOW 1.0 of van de NOW 2.0.
Minimale hoogte van het omzetverlies
Tijdens het eerste tijdvak (van 1 oktober 2020 tot 1 januari 2021) komen nog steeds alle bedrijven met een omzetdaling van ten minste 20% voor de regeling in aanmerking. Vanaf 1 januari 2021 wordt deze grens verhoogd naar 30%. Vanaf het tweede tijdvak is aanvraag van de NOW dus alleen nog toegankelijk voor bedrijven die 30% of meer omzetverlies lijden.
Vaststelling van de omzet
De omzetdaling wordt bepaald door een kwart van de jaaromzet van 2019 te vergelijken met de omzet in een door jou te kiezen periode van drie maanden. Ook voor het tweede en derde tijdvak van de NOW 3.0 is het volgens de overheid van belang aan deze referentieperiode van 2019 vast te blijven houden, omdat de omzet van dat jaar niet door de gevolgen van de COVID 19-crisis is vertekend.
Omzetperiodes dienen aan te sluiten
De startdatum van de door jou te kiezen periode ligt altijd op de eerste van de maand en de kalendermaand valt binnen het desbetreffende tijdvak. De omzetperiode begint dus altijd uiterlijk op de eerste dag van de derde kalendermaand binnen een tijdvak. Op die manier sluit de omzetberekening volgens de overheid beter aan bij bedrijven die te maken hebben met omzetverlies dat “na-ijlt”.
Als aan jouw onderneming reeds subsidie op basis van de NOW 2.0 is toegekend, moet de door jou te kiezen periode van omzetdaling aansluiten op de periode waarover deze is toegekend. Deze bepaling geldt voor alle tijdvakken van de NOW-3. Als je dus in opeenvolgende tijdvakken van de NOW-subsidie gebruik wil maken, moeten de door jou te kiezen omzetperiodes op elkaar aansluiten.
Hoogte tegemoetkoming
Het percentage dat je als tegemoetkoming in de loonkosten zult ontvangen, zal per tijdvak worden afgebouwd. In het eerste tijdvak (van 1 oktober 2020 tot 1 januari 2021) bedraagt het maximale vergoedingspercentage van de loonkosten 80%. Gedurende die periode mag je loonsom bovendien 10% dalen. In het tweede tijdvak (van 1 januari 2021 tot 1 april 2021) daalt de maximale vergoeding tot 70% en geldt een loonsomvrijstelling van 15%. In het derde tijdvak bedraagt de vergoeding maximaal 60% en bedraagt de loonsomvrijstelling 20%.
Geen korting in geval van ontslag
Dit betekent dat je werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen mag ontslaan, zonder dat je op de subsidie wordt gekort. Zolang je werknemer in dienst is, ontvang je dus subsidie over de daadwerkelijke loonkosten over de periode van aanvraag. Als de loonsom van je bedrijf in het eerste tijdvak onverhoopt toch meer dan 10% is gedaald, stelt het UWV een lagere subsidie vast. Stel dat je loonsom met 20% daalt, dan geldt dat deze voor aanspraak op de regeling 10% te veel is gedaald. Alleen over die 10% wordt een lagere subsidiair toegekend, niet over de gehele 20% loonsomdaling. Concreet betekent dit dat voor elke euro die het UWV te veel heeft toegekend, je respectievelijk 80, 70 of 60 cent minder subsidie ontvangt, afhankelijk van het tijdvak waarin de subsidie is aangevraagd.
Geen korting bij uitblijven overeenstemming vakbond
Ook vervalt de korting van 5% op het gehele subsidiebedrag, die werd opgelegd als je bij een grotere ontslagaanvraag geen overeenstemming met de belanghebbende vakbonden of, bij gebreke daaraan, een andere werknemersvertegenwoordiging had bereikt.
Forfaitaire opslag van 40% blijft, maar de hoogte van het te vergoeden loon daalt
Gedurende de gehele periode blijft de forfaitaire opslag van 40%, zoals die ook gold bij de NOW 2.0 in stand. Het maximaal per werknemer te vergoeden loon zal in het eerste en tweede tijdvak gelijk blijven aan dat van de NOW 1.0 (en 2.0), te weten ten hoogste tweemaal het dagloon, neerkomend op € 9.538,00 bruto per maand.
In het derde tijdvak zal het maximaal te vergoeden loon worden verlaagd naar maximaal eenmaal het dagloon (€ 4.845,00 bruto per maand), zodat het beter aansluit bij de reguliere sociale zekerheid.
Voorschot
Net als bij NOW 1.0 en 2.0. zal eerst een voorschot van 80% van het subsidiebedrag worden betaald en bij de vaststelling van het definitieve subsidiebedrag de overige 20%. Het UWV zal de voorschotten van alle drie de tijdvakken op de loonsom van de maand juni 2020 baseren, zulks tenzij de polis-administratie van die maand nog niet gevuld. Dan gaat het UWV uit van de loonsom van april 2020.
Geen dividend of bonus
Uitgangspunt blijft dat van bedrijven die een beroep op overheidssteun in het kader van de NOW doen mag worden verwacht dat zij alles in het werk stellen om hun financiële positie te versterken. Dit om de werkgelegenheid van hun bedrijf veilig te stellen en een buffer voor de toekomst op te bouwen. Daarom mag je geen bonussen of dividend uitkeren of eigen aandelen inkopen, zolang je van de subsidie gebruik maakt.
Van werk naar werk
In de NOW-3 is een nieuwe inspanningsverplichting opgenomen die je, als je van de subsidie gebruik maakt en je gebruik maakt van de ruimte tot loonsomdaling, verplicht je in te spannen je werknemers zo snel en soepel mogelijk aan nieuw werk te helpen. Concreet wordt van je verwacht dat je in geval van ontslag, via het door het UWV geopende telefoonnummer ter zake de NOW, contact met UWV opneemt voor ondersteuning bij de begeleiding van werk naar werk, als je een ontslagaanvraag op de grond van bedrijfseconomische omstandigheden indient. Als je de subsidie hebt aangevraagd zal het UWV controleren of je ook om een ontslagvergunning op bedrijfseconomische omstandigheden hebt verzocht en zo ja, of je contact met het UWV hebt opgenomen voor de begeleiding van werk naar werk. Als het UWV vaststelt dat je dat hebt verzuimd, zal het de subsidie met 5% korten.
Tot slot
Het derde steunpakket is in verband met de verplichte sluiting van de horeca uitgebreid. Samen met enkele honderden evenementenondernemers ontvangen zij een eenmalige vergoeding voor gemiste inkomsten. Ook de tegemoetkoming voor de vaste lasten (TVL) wordt uitgebreid, zodat meer sectoren ervan gebruik kunnen maken.
Thuiswerken is de norm
Het kabinet heeft op 28 september 2020 bepaald dat thuiswerken voorlopig de norm blijft. Deze norm geldt, tenzij thuiswerken echt niet kan. Daarbij heeft het kabinet bepaald dat in het geval dat iemand tijdens zijn werk op het bedrijf wordt besmet, het bedrijf veertien dagen kan worden gesloten. Van werknemers wordt bovendien verwacht het aantal door hen af te leggen reizen zoveel mogelijk te beperken. Reden waarom veel werkgevers vanaf nu weer zullen kiezen voor voltijds thuiswerken.
Is thuiswerken nu een afdwingbaar recht?
Op 16 juni 2020 heeft de kantonrechter Nijmegen daarover geoordeeld dat thuiswerken geen recht is. Als werknemer werkgever verzoekt om thuis te mogen werken, mag werkgever dat verzoek volgens de kantonrechter weigeren. “Het advies grijpt niet zo ver in op de specifieke rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer in dat werknemer daaruit het recht op thuiswerken kan putten”, aldus de kantonrechter.
Het is de vraag of eenzelfde verzoek van een werknemer in een toekomstige procedure opnieuw zal worden afgewezen, nu een bedrijf op basis van het huidige aangescherpte beleid inmiddels veertien dagen kan worden gesloten. Het zou kunnen dat het oordeel inmiddels de andere kant oprolt. Het is echter aan de wetgever (de overheid) een recht op thuiswerken vast te stellen.
Wet flexibel werken
Ook op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) kan een werknemer, die ten minste een half jaar in dienst is van werkgever, jaarlijks een verzoek tot thuiswerken indienen. Dat geldt echter niet voor werknemers die werkzaam zijn in bedrijf met minder dan tien werknemers. Werkgever is ook op basis van de Wfw niet verplicht met het verzoek van werknemer tot thuiswerken in te stemmen, maar hij moet het wel serieus in overweging nemen en met werknemer hierover overleggen.
Afwijken bij cao of in overleg met de ondernemingsraad
Bij cao of in overleg met de ondernemingsraad kan wel een recht op thuiswerken worden overeengekomen.
Heb jij thuiswerken al in je organisatie ingebed?
Of thuiswerken nu een afdwingbaar recht wordt of niet: het is voor jou als ondernemer van belang thuiswerken zo zorgvuldig mogelijk in je organisatie in te bedden door middel van het opstellen van een transparant thuiswerkbeleid. Dit omdat de Arbobepalingen ook op de thuiswerkplek van je werknemers van toepassing zijn en je op grond daarvan voor gezonde en veilig ingerichte thuiswerkplekken moet zorgen.
Zorg ervoor dat in je thuiswerkbeleid in ieder geval de volgende vragen zijn beantwoord:
- Welke functies komen voor thuiswerken in aanmerking en welke niet?
- Wat is het maximumaantal thuiswerkdagen?
- Hoe vraag je thuiswerken aan?
- Wanneer start het thuiswerken en wanneer eindigt het weer?
- Wanneer mag je werknemer verplichten naar kantoor te komen?
- Wanneer is andersom thuiswerken verplicht?
- Wanneer moet werknemer bereikbaar zijn?
- Heb je de risico’s van thuiswerken vooraf in kaart gebracht?
- Zo ja, hoe zorg je ervoor dat werknemers thuis veilig werken?
- Stel je daarvoor voorzieningen en/of een vergoeding beschikbaar?
- En in het geval dat je voorzieningen beschikbaar stelt, wil je ze in geval van beëindiging van het dienstverband ook weer terugkrijgen?
- Zijn alle bepalingen en begrippen in je beleid duidelijk?
- Heb je ook aan de inbedding van de AVG gedacht?
Als je vragen hebt over thuiswerken of een op maat gemaakt thuiswerkbeleid voor je organisatie nodig hebt, kun je contact opnemen met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020-820 44 67 of via hello@loyr.nl. Zij helpen je graag verder.
Het kabinet heeft een voorstel tot verlenging van de NOW ingediend. Het voornemen is dat de NOW 3.0 op 1 oktober a.s., na afloop van NOW 2.0, in werking zal treden. Het kabinet heeft deze nieuwe regeling in drie tijdvakken van ieder drie maanden verdeeld. De regeling eindigt daardoor op 1 juli 2021. Het kabinet verwacht dat werkgevers de subsidie ter zake de NOW 3.0 vanaf 16 november 2020 met terugwerkende kracht tot 1 oktober 2020 voor het eerste tijdvak zullen kunnen aanvragen. Ook als je geen aanspraak op de NOW 1.0 of 2.0 hebt gemaakt, kun je aanspraak op de NOW 3.0 maken. Per tijdvak van drie maanden kan je als bedrijf besluiten om al dan geen gebruik van de regeling te maken.
Hoogte omzetverlies
De tegemoetkoming in de loonkosten zal vanaf het tweede tijdvak worden verlaagd. Tijdens het eerste tijdvak (van 1 oktober tot 1 januari 2021) komen nog steeds alle bedrijven met een omzetdaling van ten minste 20% voor de regeling in aanmerking. Vanaf 1 januari 2021 wordt deze grens verhoogd naar 30%. Vanaf het tweede tijdvak is de NOW dus nog toegankelijk voor bedrijven die 30% of meer omzetverlies lijden.
Hoogte tegemoetkoming
Het percentage dat je als tegemoetkoming in de loonkosten zult ontvangen, zal per tijdvak worden afgebouwd. In het eerste tijdvak bedraagt het maximale vergoedingspercentage van de loonkosten 80%, in het tweede tijdvak daalt dat tot 70% en in het derde tijdvak tot 60%. Het maximaal per werknemer te vergoeden loon zal in het eerste en tweede tijdvak gelijk blijven aan dat van de NOW 1.0 (en 2.0), te weten ten hoogste tweemaal het dagloon, neerkomend op € 9.538,00 bruto per maand. In het derde tijdvak zal dit worden verlaagd naar maximaal eenmaal het dagloon. Net als bij NOW 1.0 en 2.0. zal eerst een voorschot van 80% van het subsidiebedrag worden betaald en bij de vaststelling van het definitieve subsidiebedrag de overige 20%.
Geen boete bij ontslag
Tegenover de afbouw van de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten, staat dat je de mogelijkheid krijgt de loonsom geleidelijk af te bouwen zonder dat dit ten koste van de hoogte van de te verkrijgen subsidie zal gaan. Dit betekent dat je werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen mag ontslaan, zonder dat je op de subsidie wordt gekort.
Overige voorwaarden
Wel geldt dat je je voor de scholing van je werknemers dient te blijven inspannen. De forfaitaire opslag van 40% voor de werkgeverslasten, zoals vakantiebijslag en pensioenpremies, wijzigt evenmin. Ook blijft het verbod op betaling van dividend en bonusuitkeringen gehandhaafd.
Het kabinet werkt de precieze voorwaarden van NOW 3.0 nader uit en streeft ernaar ze uiterlijk 1 oktober 2020 bekend te maken.
