Update Wet werken waar je wil

Op 5 juli 2022 is het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt door de Tweede Kamer aangenomen. Hierdoor wijzigt de Wet flexibel werken.  

In oktober 2021 informeerden wij jullie al over dit wetsvoorstel op grond waarvan werknemers mogelijk een recht op thuiswerken zouden kunnen afdwingen. In het oorspronkelijk wetsvoorstel was bepaald dat je als werkgever een verzoek van een werknemer tot aanpassing van zijn werkplek (naar bijvoorbeeld zijn thuiswerkplek) alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zou mogen afwijzen. Een zwaarwegend bedrijfsbelang is voor werkgevers lastig aan te tonen. Daarvan is volgens de initiatiefnemers van de wet bijvoorbeeld sprake als economische, technische of operationele belangen door wijziging ernstig zouden kunnen worden geschaad, bijvoorbeeld als de veiligheid van je medewerkers in het geding komt of de bedrijfsvoering praktisch tot stilstand komt. 

Om die reden is veel kritiek op het wetsvoorstel geuit. De Raad van State had geoordeeld dat het wetsvoorstel prematuur zou zijn, omdat het aan werkgevers en werknemers zou zijn daarover afspraken te maken, welk oordeel door werkgeversvereniging Awvn werd ondersteund. In maart van dit jaar heeft de SER een lijvig advies over hybride werken gepubliceerd. Daarin was betoogd dat het voorstel te beperkend voor werkgevers zou zijn. De SER heeft voorgesteld deze norm aan te passen naar afwijzen op grond van ‘redelijkheid en billijkheid’.

Naar aanleiding daarvan is het wetsvoorstel aangepast, opnieuw ingediend en door de Tweede Kamer aangenomen. Bij de wijziging is expliciet bepaald dat de werkgever bij zijn afweging of hij het verzoek inwilligt rekening moet houden met alle omstandigheden van het concrete geval. Het wetsvoorstel moet nog wel door de Eerste Kamer worden goedgekeurd voordat het in werking kan treden.

Wat bepaalt de Wet flexibel werken nu?
Werknemers mogen je vragen de contracturen te wijzigen, zowel om ze te vermeerderen als om ze te verminderen, om de werktijden aan te passen en om de werkplek aan te passen. Wijziging van de arbeidsduur en werktijden mag je alleen weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Wijziging van de arbeidsplaats mag je nu nog ongemotiveerd afwijzen.

Wat geldt als de wet ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen?
Vanaf de ingangsdatum van de nieuwe wet geldt dat je na een verzoek van je werknemer tot wijziging van zijn arbeidsplaats een belangenafweging zult moeten maken tussen de belangen van de werknemer enerzijds om zijn arbeidsplaats te wijzigen en jouw belangen als werkgever anderzijds tot instandhouding van de huidige arbeidsplaats. Dit geldt alleen voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 of meer werknemers werken. De werknemer kan bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen (meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van de werkgever.

Het is voor werknemers dus van groot belang zijn verzoek tot meer thuis of juist op kantoor werken goed te onderbouwen. Als werkgever moet je een goed onderbouwd verzoek gemotiveerd afwijzen. De werkgever kan het belang van teamwerk, behoud van sociale cohesie of zware administratieve of financiële lasten aanvoeren. Het verzoek om op een andere plek, bijvoorbeeld vanaf een vakantieplek, te werken, kan nog altijd ongemotiveerd worden afgewezen.

Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Hannah Brenninkmeijer of Babs Dubois 

In één uur bijgepraat over de nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden treedt op 1 augustus a.s. al in werking. Omdat geen overgangsrecht geldt, zul je de bepalingen daarvan nog in deze zomervakantie moeten toepassen. Daarom verzorgen wij de kosteloze online training ” Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ” op donderdag 7 juli a.s. De training zal van 10.00 tot 11.00 uur plaatsvinden. Tijdens deze online training zullen onder meer de volgende onderwerpen en vragen aan bod komen:

• De informatieplicht van werkgever en de bewijsplicht ten aanzien van de informatieverstrekking;
• Het verbod op nevenwerkzaamhedenbedingen en de uitzonderingen die daarop mogelijk zijn;
• De aanpassing van de Wet flexibel werken en wat dat voor jou als werkgever betekent;
• De opleidingsverplichting en het verbod op een studiekostenbeding voor verplichte opleidingen;
• Uitbreiding van de opzegverboden;
• Wat zijn verplichte opleidingen?

Vanzelfsprekend is er tijdens de training ook ruimte voor jouw vragen. Na afloop ontvang je een overzicht van de onderwerpen die aan bod zijn gekomen. Deze zullen we aanvullen met tijdens de training gestelde vragen.
Opgeven kan via Martine Kuipers. 
 
Naast deze training besteden we op onze website en in de komende nieuwsbrieven aandacht aan de vier belangrijkste wijzigingen van deze wet. Lees hier meer over de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever (deel 1).

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (deel 1): De informatieplicht

Eerder informeerden wij jullie over het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva). Op 21 juni jl. is de Wtva zonder stemming of beraadslaging aangenomen. Dat betekent dat deze op 1 augustus a.s. al in werking treedt. Omdat in het Wetsvoorstel geen overgangsrecht is opgenomen, moet je als werkgever per 1 augustus a.s. direct al aan de verplichtingen uit deze wet voldoen. Om jullie hierop voor te bereiden, bespreken wij in onze komende nieuwsbrieven de vier belangrijkste wijzigingen die directe gevolgen voor werkgevers hebben. In deze nieuwsbrief gaan wij dieper in op de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever. In het volgende deel zullen we nader ingaan op het nevenwerkzaamhedenbeding en het studiekostenbeding.

De Wtva verplicht werkgevers niet alleen méér informatie aan hun werknemers te verstrekken, maar dat ook sneller te doen. Binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet je als werkgever je nieuwe werknemer in ieder geval schriftelijk informeren over:

• De duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst;
• De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing);
• De plaats waar werknemer gebruikelijk zijn werkzaamheden verricht of – als dat zo is – dat hij vrij is zijn eigen werkplek te bepalen;
• De hoogte van het basisloon, andere bestanddelen van het loon, inclusief overwerk, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen;
• De duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden bij een voorspelbaar werkpatroon;
• Bij een onvoorspelbaar werkpatroon, de referentiedagen en -uren waarop werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale termijn voor kennisgeving vóór aanvang van het werk;
• De overwerkregeling (indien van toepassing);

Informatie die je binnen één maand na aanvang van het dienstverband moet verstrekken:

• Aanspraak op alle vormen van betaald verlof (calamiteitenverlof), zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof);
• Het scholingsbeleid;
• Toepasselijke procedures bij ontslag.

Je moet deze informatie zo aan je werknemers verstrekken dat deze kan worden opgeslagen en afgedrukt. Ook moet de informatie in geval van een latere kennisneming toegankelijk zijn. Daarom moet je het bewijs van de verstrekking van de informatie bewaren.

De informatieverplichting uit de Wtva geldt voor iedere arbeidsovereenkomst die na 1 augustus 2022 is aangegaan. Werknemers die vóór 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden, kunnen een verzoek bij je indienen om zo de hiervoor genoemde informatie op te vragen. Je bent verplicht binnen een maand op een dergelijk verzoek te reageren door de gevraagde informatie te verstrekken. In geval van wijziging van de gegevens geldt dat je die wijziging zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop deze van kracht wordt, schriftelijk of elektronisch aan je werknemers moet verstrekken. Als je de informatieplicht niet naleeft, kun je aansprakelijk worden gesteld voor de schade die werknemer daardoor ondervindt.  

Hoe kan jij je voorbereiden op deze uitgebreide informatieplicht?

Het is aan te bevelen bestaande (model)arbeidsovereenkomsten nu vast na te gaan en deze zo nodig conform de nieuwe wetgeving aan te passen. Hetzelfde geldt voor personeelshandboeken. Als je de informatie op de juiste wijze in het personeelshandboek hebt verwerkt, voorkom je verzoeken van je werknemers deze informatie te verstrekken.

Let op! Omdat de Wtva per 1 augustus a.s. al in werking treedt en geen overgangsrecht van toepassing is, verzoeken we je vragen over de aanpassing van jouw standaard arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, tijdig aan ons te stellen.

De komende weken zullen wij jou verder op de hoogte brengen over wat de Wtva voor consequenties heeft voor de verplichte scholing, het nevenwerkzaamhedenbeding en de aanpassing van de Wet flexibel werken.

Verder organiseren wij op donderdag 7 juli a.s. van 10.00 uur tot 11.00 uur een kosteloze training over de Wtva. Daarin zullen we de door de Wtva beoogde veranderingen opnieuw behandelen en is voldoende ruimte voor vragen. Meer informatie vind je hier.

Aanpassing maximale betaaltermijn grootbedrijf aan mkb of zzp’ers naar 30 dagen

Met ingang van 1 juli 2022 dienen grootbedrijven rekeningen van mkb-ondernemingen of zzp’ers binnen een maximale betaaltermijn van 30 dagen te voldoen. Op dit moment hanteren grootbedrijven, zoals Bijenkorf, Heineken en Unilever veel ruimere betaaltermijnen, soms wel tot 90 dagen.

De aanpassing is relevant voor mkb-ondernemingen die producten of diensten leveren aan grootbedrijven of zzp’ers die worden ingehuurd door een grootbedrijf.

Een onderneming is een grootbedrijf als voldaan is aan twee van de volgende onderdelen:

• de onderneming heeft een balanstotaal van meer dan € 20 miljoen
• de onderneming heeft een netto-omzet van meer dan € 40 miljoen
• de onderneming heeft 250 werknemers of meer in dienst

Met het doorvoeren van deze aanpassing heeft het kabinet mkb-ondernemingen en zzp’ers beter willen beschermen tegen het steeds later betalen of het in sommige gevallen zelfs eenzijdig verlengen van betaaltermijnen door grootbedrijven. Als gevolg hiervan liepen mkb-ondernemingen en zzp’ers tegen oplopende tekorten aan van hun werkkapitaal en steeds kleinere reserves wat invloed heeft op de levensvatbaarheid van de onderneming.

Met de aanpassing naar een maximale termijn van 30 dagen in artikel 6:119a lid 6 van het Burgerlijk Wetboek geldt voor grootbedrijven nu een gelijke termijn als die reeds geldt voor de overheid of welke termijn wordt aangehouden als partijen hierover niets zijn overeengekomen in een handelsovereenkomst.

Bedingen in overeenkomsten tussen grootbedrijven en mkb-ondernemingen of zzp’ers, waarin na 1 juli 2022 nog altijd een langere termijn dan 30 dagen wordt overeengekomen, zijn nietig. In andere situaties, bijvoorbeeld in afspraken tussen twee mkb-ondernemingen, kan onder omstandigheden nog wel uitdrukkelijk een langere betaaltermijn worden overeengekomen.

Als u uw commerciële contracten of algemene voorwaarden wil laten nakijken op deze en/of andere ontwikkelingen of als u aanloopt tegen een betalingsprobleem van uw facturen aan een grootbedrijf, kunt u contact opnemen met de sectie ondernemingsrecht van LOYR.

Expositie “Verboden, Verdwenen, Niet Vergeten”

Afgelopen vrijdag opende Floris Havelaar, als voorzitter van Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort, samen met twee andere stichtingen een expositie met de titel “Verboden, Verdwenen, Niet Vergeten”. 

Verboden, een expositie van de Leo Smit Stichting. Panelen met foto’s en toelichting over (vermoorde) componisten in oorlogstijd.

Verdwenen, een expositie van 033fotostad. Het lot van de zogeheten Nacht und Nebel gevangenen in de Tweede Wereldoorlog staat centraal in de foto-expositie over het concentratiekamp Natzweiler. In Natzweiler, het enige Duitse concentratiekamp op Franse bodem, zitten vele honderden Nacht und Nebel gevangenen uit Nederland en andere Europese landen opgesloten. Veel Nederlandse gevangenen zijn gedeporteerd vanuit kamp Amersfoort. Deze politieke gevangenen worden, ver verwijderd van de bewoonde wereld, onderworpen aan een hardvochtig regime van rechteloosheid en zware arbeid. Vrienden en verwanten weten niet waar zij zijn en of zij eigenlijk nog wel in leven zijn. Die afschrikking is precies wat de SS met het kamp beoogt.

Foto’s en verhalen schetsen een beeld van dit in Nederland vrijwel onbekende kamp waar circa 70 subkampen bij hoorden. Er verblijven meer dan 50.000 gevangenen van dertig nationaliteiten. De expositie roept vragen op over de betekenis van herinneren, over mensenrechten, vrijheid.

Niet Vergeten, een expositie van de Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort. Vitrines, gevuld met herinneringen aan slachtoffers van het naziregime in de Tweede Wereldoorlog.

De expositie is te bezoeken van 14 juni tot en met 23 juli 2022 in de Sint-Joriskerk (Hof 1, Amersfoort) 

Hebben maaltijdbezorgers een dienstverband met Deliveroo?

Op 17 juni jl. heeft de Advocaat-Generaal de Hoge Raad geadviseerd te oordelen dat maaltijdbezorgers van Deliveroo op basis van een arbeidsovereenkomst voor Deliveroo werkzaam zijn. Als de Hoge Raad dit advies overneemt, betekent dit dat deze bezorgers de rechten krijgen die bij een dergelijke overeenkomst horen, zoals loonbetaling tijdens ziekte en recht op het minimumloon. De Hoge Raad hoeft het oordeel van de AG echter niet te volgen en is geheel vrij zijn standpunt te bepalen. De uitspraak van de Hoge Raad is op 23 december a.s. gepland.

Aanleiding van het geschil
Sinds juni 2015 is Deliveroo actief in Nederland met het bezorgen van maaltijden aan haar klanten. Tot in de loop van 2018 werkten de maaltijdbezorgers van Deliveroo op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In 2018 besloot Deliveroo deze overeenkomsten niet te verlengen. In plaats daarvan bood zij de bezorgers aan hun werkzaamheden als zzp’er voort te zetten.

Voor het verdelen van het werk maakt Deliveroo gebruik van een systeem met de naam Frank. Frank is een geavanceerd algoritme. Volgens Deliveroo is Frank cruciaal voor de verdeling van het werk. Als bezorgers in Frank inloggen, krijgen ze een opdracht aangeboden die ze kunnen accepteren of weigeren, maar regelmatig weigeren van opdrachten heeft nadelige gevolgen voor het aanbod van werk. De bezorgers mogen zich voor het werk laten vervangen.

Volgens FNV is ondanks de vervangingsmogelijkheid sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarom is FNV een procedure tegen Deliveroo gestart.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft het FNV gelijk gegeven. Volgens de kantonrechter verrichten de bezorgers de werkzaamheden in dienst van Deliveroo, nu het bezorgen van maaltijden tot de kernactiviteit van Deliveroo behoort, wat volgens de kantonrechter op een gezagsverhouding wijst. Bovendien kan Deliveroo het werk door middel van Frank controleren, omdat zowel het restaurant als de klant precies weten waar de bezorger zich bevindt. Volgens de kantonrechter zijn de vrijheid te bepalen of je wel of niet komt werken en de vervangingsmogelijkheid niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Oordeel Gerechtshof
Het Gerechtshof houdt het oordeel van de kantonrechter in stand, temeer nu het onvoldoende aanwijzingen ziet dat de bezorgers daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer werkzaam zijn.

Cassatie
Tegen het oordeel van het hof heeft Deliveroo beroep in cassatie ingesteld. Deliveroo heeft daarin ook aangevoerd dat FNV geen collectieve actie voor de maaltijdbezorgers kan instellen.

Advies AG
De AG oordeelt dat het FNV het recht op het instellen van een collectieve actie toekomt, nu het werk dat door de bezorgers wordt uitgevoerd in de praktijk gelijk is, ook al is sprake van individuele contracten. Bovendien gaat het om standaardcontracten in twee varianten.

Voor het oordeel of sprake is van een dienstverband is volgens de AG cruciaal of de bezorger de werkzaamheden ‘in dienst van Deliveroo’ verricht. Bij de invulling van dat begrip is het volgens haar belangrijk of het werk organisatorisch in de onderneming van de werkverschaffer is ingebed. Als de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering zijn, zal daarvan volgens de AG snel sprake zijn. Alleen als de werker als zelfstandig ondernemer kan worden beschouwd, is géén sprake van organisatorische inbedding van het werk in de onderneming van de werkverschaffer. Het is volgens de AG (in beginsel) óf het een óf het ander: de werker werkt ‘in dienst van de andere partij’ doordat het werk is ingebed in de onderneming van die ander, óf de werker heeft zijn of haar eigen onderneming. Bij de vaststelling of het werk organisatorisch is ingebed in de onderneming van de werkverschaffer of dat de werker een eigen onderneming heeft, moet vooral worden gekeken naar de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden. Dat sluit aan bij de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, aldus de AG.

Net als het hof vindt de AG dat de contractsbepaling van Deliveroo dat de maaltijdbezorger vrij is zich te laten vervangen, niet in de weg staat aan de kwalificatie als arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook voor de contractuele vrijheid van de bezorger om te werken (‘in te loggen’) wanneer hij of zij dat wil.

De rechtsverhouding tussen Deliveroo en haar bezorgers is volgens de AG dan ook als een arbeidsovereenkomst te kwalificeren. Als de Hoge Raad het advies van de AG volgt, zal de uitspraak van het gerechtshof in stand blijven en zal Deliveroo arbeidsovereenkomsten met de voor haar werkenden moeten sluiten.

Voor veel werkgevers betekent dit dat ook zij zullen moeten nagaan of de voor hen werkzame zzp’ers wel echte zzp’ers zijn of dat zij toch in dienst van hun onderneming zijn met alle gevolgen van dien.

Mochten je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de inbedding van de werkzaamheden van zzp’ers in jouw organisatie, dan kun je contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.

Intentieverklaring doorbouwen

De oorlog in Oekraïne heeft ingrijpende economische gevolgen voor de Nederlandse economie. Om de continuïteit van de bouwproductie en werkgelegenheid zoveel mogelijk te bevorderen, hebben marktpartijen en de overheid gezamenlijk een intentieverklaring opgesteld.

De uitgangspunten voor deze intentieverklaring zijn:

• dat financiële risico’s niet eenzijdig bij één partij in de keten worden neergelegd; noch in zijn geheel bij de consumenten, opdrachtgevers, opdrachtnemers en/of belastingbetalers;
• dat opdrachtgevers en -nemers in goed onderling overleg – ook richting onderaannemers – rekening houdend met elkaars belangen, tot afspraken zullen komen over hoe met de risico’s van prijsstijgingen en leveringsproblemen in aanbestedingen en nieuw te sluiten contracten om te gaan;
• dat partijen in goed onderling overleg tot afspraken komen over hoe te handelen in het geval dat bestaande contractuele afspraken door de crisis niet (tijdig) kunnen worden nagekomen;
• dat partijen zich in onderling vertrouwen en gezamenlijk in zullen zetten voor het zo goed mogelijk op gang houden van de bouwstromen.

In de toekomst zal blijken in hoeverre deze intentie ook in daden wordt omgezet. Het is en blijft immers een intentie waarin globale ‘uitgangspunten’ zijn geformuleerd. In de intentieverklaring zijn geen specifieke bepalingen vermeld die partijen (kunnen) binden. Kortom, het blijft beperkt tot een (positief) signaal dat deze partijen aan de markt willen geven in de trant van: “we zetten samen de schouders eronder en we nemen ons voor de (onvermijdelijke) pijn gelijk te verdelen”.

Maar op de vraag hoe de (omvang van de) pijn moet worden vastgesteld en of die pijn 50/50 moet worden verdeeld, geven de partijen geen antwoord. Dat wordt aan de markt overgelaten. Dat is ook niet vreemd, want deze partijen kunnen door middel van een intentieverklaring niet bepalen hoe de risico’s moeten worden verdeeld in een (nog op te stellen) overeenkomst.

De verklaring moet dus (meer) worden gezien als een steunbetuiging voor alle partijen die graag willen bouwen maar tegen problemen aanlopen, zoals de enorm gestegen materiaalprijzen, de lange levertijden en de arbeidsmarktkrapte. Uiteindelijk is het aan marktpartijen zelf (wel of niet) te handelen naar de geest van deze verklaring.

Als u wil bouwen of tegen problemen aan loopt tijdens de bouw, staat de vastgoedsectie van LOYR voor u klaar.

Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort

Floris Havelaar, onze advocaat vastgoedrecht, is voorzitter van de Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort (https://www.herdenkingsstenenamersfoort.nl). Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort herdenkt slachtoffers van het naziregime bij hun laatste woning in Amersfoort. Ze zijn vermoord of gedeporteerd. Met de herdenkingsstenen eert de Stichting zowel Joodse slachtoffers als verzetsstrijders. Elk jaar legt de Stichting op 4 mei een witte anjer bij de herdenkingsstenen. Deze bloem staat symbool voor de vergankelijkheid.

Op dezelfde dag gaf Floris aan de Rotary Amersfoort een presentatie over de werkzaamheden die de Stichting verricht. Dit deed hij samen met iemand uit de werkgroep van de Stichting die continu onderzoek doet naar het verleden van de slachtoffers om zodoende steeds meer achtergrondinformatie te kunnen verschaffen. De Stichting heeft inmiddels meer dan 400 herdenkingsstenen gelegd. Deze stenen zijn gelegd ter nagedachtenis van ongeveer 350 Joodse slachtoffers (de helft van de Amersfoortse Joden in die tijd) en meer dan zeventig verzetsstrijders.

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Vanaf 1 augustus 2022 geldt naar alle waarschijnlijkheid de verplichting tot overlegging van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat betekent dit voor jouw onderneming?

Of die verplichting geldt, hangt af van de instemming van de Eerste Kamer met het wetsvoorstel. Daarbij geldt wel dat de Nederlandse wetgeving al op 1 augustus aanstaande aan de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn aangepast. Deze richtlijn heeft tot doel werknemers meer zekerheid en voorspelbaarheid te bieden over de voor hen geldende arbeidsvoorwaarden.

Op grond van die richtlijn zijn werkgevers verplicht meer informatie aan hun werknemers te verstrekken over hun arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen werknemers meer rechten. De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt:

• Uitbreiding van de informatieplicht van werkgever
• Verbod van een terugbetalingsplicht in geval van verplichte scholing;
• Een verbod op nevenactiviteiten moet met goede redenen zijn onderbouwd;
• Voor oproepkrachten moet een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.

Wat betekent een en ander concreet voor jouw onderneming en hoe kun jij je hierop voorbereiden?

Nevenwerkzaamheden moet je in beginsel toestaan
Na inwerkingtreding van de wet geldt dat je werknemers in beginsel niet meer mag verbieden buiten hun gewone werktijden om voor een ander te werken, tenzij je daarvoor een objectieve reden hebt. De wetgever heeft bepaald dat je de motivatie voor het verbod op nevenwerkzaamheden niet in het beding zelf hoeft op te nemen, maar dat je ook naderhand aan je werknemer mag uitleggen waarom specifieke nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.

In het algemeen zijn nevenwerkzaamhedenbedingen op dit moment zo geformuleerd dat zij alleen ná schriftelijke toestemming van werkgever zijn toegestaan. Wellicht is het wel zo praktisch deze zo uit te breiden dat je vast objectieve redenen geeft waarom je de uitvoering ervan zou weigeren. In de richtlijn zijn onder meer de volgende objectieve redenen genoemd om een verbod op nevenwerkzaamheden toe te staan: de veiligheid en gezondheid van je werknemers en de bescherming van je vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Scholingsplicht en studiekostenbeding
De scholingsplicht van werkgevers wordt uitgebreid. Vanaf 1 augustus 2022 is het praktisch als je als werkgever onderscheid maakt tussen enerzijds op grond van de wet of op grond van de cao verplichte opleidingen en anderzijds vrijwillig door jou aan je werknemers aangeboden opleidingen. Als sprake is van een op grond van de wet of de cao verplichte opleiding geldt dat de opleidingstijd als arbeidstijd zal moeten worden beschouwd en dat deze verplichte scholing zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Ook geldt dat je deze opleidingen kosteloos aan je werknemers moet aanbieden en dat een beding tot terugbetaling van de voor deze verplichte opleiding gemaakte kosten nietig is.

Deze bepalingen gelden niet voor een vrijwillig door jou aan je werknemer aangeboden opleiding. Wij adviseren al vóór 1 augustus 2022 in je model arbeidsovereenkomsten onderscheid te maken tussen verplichte en vrijwillig aangeboden opleidingen. Voor vrijwillig aangeboden opleidingen geldt namelijk dat je nog wel een studiekostenbeding met je werknemers mag overeenkomen en dat je de tijd die aan de opleiding is besteed niet als arbeidstijd hoeft aan te merken. Zeker als je werknemer kort na een vrijwillig door jou aan hem aangeboden opleiding vertrekt, zul je toch graag aanspraak op vergoeding van de kosten willen kunnen maken.

Meer informatie over het nevenwerkzaamheden- en studiekosten beding vind je hier.

Uitbreiding informatieplicht werkgever
Algemene informatieplicht
Op dit moment geldt al een informatieplicht voor werkgever. Vanaf 1 augustus a.s. wordt die plicht zo uitgebreid dat je je werknemers uiterlijk één week na aanvang van hun werkzaamheden al moet informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie, zodat ze direct al meer zekerheid hebben over de door hen te verrichten werkzaamheden. Je zult je nieuwe werknemers op grond hiervan onder meer moeten informeren over:

• hun arbeidsplaats als zij hun werkzaamheden niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats verrichten;
• hun aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie);
• de regelingen die voor het verrichten van overwerk gelden;
• de procedure en opzegtermijn die partijen in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst; en
• de arbeidstijden en eventuele informatie over de referentiedagen en -uren waarop flexibele arbeid zal worden verricht.

Tot slot moet je ook de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren aan je werknemers kenbaar maken.

Informatieplicht over onvoorspelbare werkzaamheden
Ook in geval van onvoorspelbare werkzaamheden geldt een extra informatieverplichting om je werknemers meer rechtszekerheid en -bescherming te bieden. Voor werknemers met onvoorspelbare werkzaamheden geldt vanaf 1 augustus aanstaande dat zij alleen gehoor hoeven te geven aan een oproep om werkzaamheden op vooraf overeengekomen referentiedagen of -uren te verrichten. Buiten de met je werknemers overeengekomen referentiedagen of -uren om mogen zij de oproep weigeren, zonder dat dat hen mag benadelen. Het is dus raadzaam een ruime referentieperiode met je werknemers overeen te komen.

Niet alleen mogen je werknemers een oproep buiten de referentieperiode weigeren, ook mogen ze je verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden toe te passen, bijvoorbeeld op grond van de praktijk of op grond van informatie die aan hen is verstrekt. Zo’n verzoek van je werknemer kun je alleen schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Dat moet je binnen één maand al doen (of als je een kleine werkgever bent binnen drie maanden).

Een uitgebreider artikel over de informatieplicht vind je hier.

Geen benadeling
Voor alle nieuwe regels geldt dat je je werknemers niet mag benadelen als zij een beroep erop doen. Daartoe zullen de opzegverboden in het BW worden uitgebreid.

Conclusie
Omdat Nederland de richtlijn uiterlijk 1 augustus a.s. moet hebben geïmplementeerd, is de kans groot dat de Eerste Kamer het wetsvoorstel tot implementatie ervan aanneemt. Vanaf dan geldt dat je nevenwerkzaamheden niet zonder geldige reden mag verbieden. Ook geldt dat de tijd die aan een verplichte opleiding is besteed, als arbeidstijd wordt beschouwd. Je moet deze opleidingen bovendien zoveel mogelijk tijdens werktijd en kosteloos aan je werknemers aanbieden. Een studiekostenbeding tot terugbetaling van de opleidingskosten van verplichte opleidingen is nietig. Tot slot geldt dat de informatieplicht van werkgevers flink wordt uitgebreid.

Advies
Om op deze nieuwe wet te anticiperen – die midden in de zomervakantie ingaat! – adviseren wij je:

• de in je model arbeidsovereenkomsten opgenomen nevenwerkzaamhedenbedingen vast te onderbouwen;
• in deze modellen tevens een onderscheid te maken tussen op grond van de wet of cao verplichte opleidingen en andere opleidingen en alleen voor laatstgenoemde een studiekostenbeding op te nemen;
• je huishoudelijk reglement aan te passen, zodat je je uitgebreide informatieplicht voldoet.

 Vanzelfsprekend kan het arbeidsrechtteam van LOYR je hierbij van dienst zijn. Neem vrijblijvend contact op met Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl) 

Onderneming failliet? Voorkom van kwaad tot erger. Lees deze zes tips voor jou als bestuurder van een B.V.

Sinds het beëindigen van het Corona steunpakket van de overheid en de uitbraak van de oorlog in de Oekraïne neemt het aantal faillissementen toe. Omdat veel bedrijven de door hen uitgestelde belastingverplichtingen alsnog zullen moeten voldoen, zij daarbovenop een deel van de door hen ontvangen NOW-regeling zullen moeten terugbetalen en de prijzen van onder meer energie door de inflatie hoger zijn, is de verwachting dat de stijgende lijn in het aantal faillissementen zal aanhouden. Volgens de faillissementsvooruitzichten van kredietverzekeraar Atradius zal het aantal faillissementen in 2023 met nog eens 19% toenemen.

Dit artikel is geschreven voor bestuurders van bedrijven die met een mogelijk faillissement van hun onderneming rekening moeten houden. Een faillissement van een onderneming is niet alleen erg voor de onderneming en haar medewerkers, maar kan bovendien ook nog vergaande negatieve consequenties hebben voor jou als bestuurder, ook privé. Een curator kan een bestuurder bijvoorbeeld in persoon aansprakelijk stellen. Hierna geven we een aantal tips waarmee het bestuur van een vennootschap rekening moet houden.

1. Jaarrekeningen op tijd deponeren

De curator heeft een aantal manieren om een bestuurder in privé aan te spreken voor de schade die de vennootschap of schuldeisers hebben geleden. In het algemeen is dit niet eenvoudig, maar in het geval dat je de jaarrekeningen van de vennootschap niet op tijd bij de Kamer van Koophandel hebt gedeponeerd, dan staat de aansprakelijkheid van jou als bestuurder vast en wordt vermoed dat het te laat deponeren van de jaarrekeningen een belangrijke oorzaak is van het faillissement. In dat geval is het voor een curator relatief eenvoudig je succesvol aansprakelijk te stellen voor het tekort in het faillissement. Je kunt je dan slechts verweren door te bewijzen dat een andere belangrijke van buiten komende omstandigheid de oorzaak is van het faillissement. Dit vermoeden moet je dus met bewijs weerleggen. Om niet in deze lastige (bewijs)positie terecht te komen, is het voor bestuurders dus van belang de jaarrekeningen steeds op tijd te deponeren. 

2. Betalingsonmacht melden bij de belastingdienst

Als de onderneming niet langer in staat is om de belastingen of (pensioen)premies aan de fiscus te voldoen dan moet je dat als bestuurder zo spoedig mogelijk melden bij de Belastingdienst. Als je dat niet (tijdig) doet, loop je het risico in privé aansprakelijk te worden gesteld voor niet-betaalde belastingverplichtingen en niet afgedragen (pensioen)premies. In geval van het niet op tijd melden van betalingsonmacht, wordt namelijk vermoed dat het niet-betalen van de belastingschuld aan de bestuurders te wijten is. Net zoals bij het niet-tijdig deponeren van de jaarrekeningen dient de bestuurder dit vermoeden met bewijs te weerleggen. Dit is in de praktijk vaak lastig. Daarom is het van belang betalingsonmacht op tijd te melden.

3. Controleer rekening-courant verhoudingen

Een bestuurder heeft vaak vorderingen op of schulden aan de vennootschap. Hetzelfde geldt voor moeder-, zuster- of dochtervennootschappen die tot dezelfde groep behoren. Als je bijvoorbeeld als bestuurder een rekening-courantschuld hebt aan de vennootschap die failliet is, zal de curator deze rekening-courant schuld vroeg of laat opeisen. In dat geval moet je meestal de gehele schuld terugbetalen. Ben je als bestuurder, of als gelieerde vennootschap, niet in staat deze schuld te voldoen, dan zal de curator doorgaans het faillissement van jou, of van de gelieerde vennootschap, aanvragen. Dit is een onwenselijk gevolg van het faillissement waarmee veelal onvoldoende rekening wordt gehouden.

4. Kijk uit met betalingen (aan jezelf) vlak voor faillissement

Als bestuurder mag je in beginsel zelf bepalen wie van de crediteuren de vennootschap eerst betaalt en wie nog even niet. Dit uitgangspunt verandert zodra het bestuur serieus rekening met een naderend faillissement van de vennootschap moet houden. Als een faillissement van de vennootschap redelijkerwijs niet meer te voorkomen is, mag een bestuurder niet meer zomaar naar eigen inzicht betalingen doen. De bestuurder moet in dat geval de schuldeisers gelijk behandelen. Als je als bestuurder dat niet doet of slechts één of enkele schuldeisers, zonder goede redenen, betaalt, kan de curator jou achteraf in persoon aansprakelijk houden voor ‘selectieve betaling’. De curator is overigens doorgaans erg kritisch over betalingen aan de bestuurders zelf vlak voor faillissement. Hiernaar zal een curator een onderzoek doen.

5. Ga geen verplichtingen aan vlak voor faillissement

Het is onverstandig om zomaar nieuwe verplichtingen namens de vennootschap aan te gaan indien deze zich in zwaar weer bevindt. Indien je bijvoorbeeld als bestuurder namens de vennootschap met een leverancier een overeenkomst sluit, en de vennootschap gaat vervolgens failliet, kan je achteraf in privé aansprakelijk worden gesteld voor de schade. De leverancier / curator moet dan wel bewijzen dat jij tijdens het aangaan van de overeenkomst wist of moest begrijpen dat de vennootschap haar verplichtingen niet kon nakomen.

6. Bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering

Veel bestuurders hebben een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering afgesloten. Toch komt het regelmatig voor dat zij geen beroep kunnen doen op hun verzekering nadat zij in privé aansprakelijk zijn gesteld. Dit komt bijvoorbeeld doordat bestuurders de claim te laat hebben gemeld of hun premies niet (op tijd) hebben betaald, waardoor de dekking komt te vervallen. Bovendien dient er vaak nog een extra bedrag te worden betaald om in aanmerking te komen voor de uitloopdekking voor claims na faillissement. Het is daarom verstandig om je polis goed door te nemen en te bepalen aan welke vereisten je als bestuurder moet voldoen om in aanmerking te komen voor een uitkering.

Mocht je naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben, kun je contact opnemen met Jasper van Mens, via mailadres vanmens@loyr.nl.