Vanaf 1 augustus 2022 geldt naar alle waarschijnlijkheid de verplichting tot overlegging van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wat betekent dit voor jouw onderneming?
Of die verplichting geldt, hangt af van de instemming van de Eerste Kamer met het wetsvoorstel. Daarbij geldt wel dat de Nederlandse wetgeving al op 1 augustus aanstaande aan de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn aangepast. Deze richtlijn heeft tot doel werknemers meer zekerheid en voorspelbaarheid te bieden over de voor hen geldende arbeidsvoorwaarden.
Op grond van die richtlijn zijn werkgevers verplicht meer informatie aan hun werknemers te verstrekken over hun arbeidsvoorwaarden. Ook krijgen werknemers meer rechten. De belangrijkste wijzigingen zijn als volgt:
- Uitbreiding van de informatieplicht van werkgever
- Verbod van een terugbetalingsplicht in geval van verplichte scholing;
- Een verbod op nevenactiviteiten moet met goede redenen zijn onderbouwd;
- Voor oproepkrachten moet een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.
Wat betekent een en ander concreet voor jouw onderneming en hoe kun jij je hierop voorbereiden?
Nevenwerkzaamheden moet je in beginsel toestaan
Na inwerkingtreding van de wet geldt dat je werknemers in beginsel niet meer mag verbieden buiten hun gewone werktijden om voor een ander te werken, tenzij je daarvoor een objectieve reden hebt. De wetgever heeft bepaald dat je de motivatie voor het verbod op nevenwerkzaamheden niet in het beding zelf hoeft op te nemen, maar dat je ook naderhand aan je werknemer mag uitleggen waarom specifieke nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
In het algemeen zijn nevenwerkzaamhedenbedingen op dit moment zo geformuleerd dat zij alleen ná schriftelijke toestemming van werkgever zijn toegestaan. Wellicht is het wel zo praktisch deze zo uit te breiden dat je vast objectieve redenen geeft waarom je de uitvoering ervan zou weigeren. In de richtlijn zijn onder meer de volgende objectieve redenen genoemd om een verbod op nevenwerkzaamheden toe te staan: de veiligheid en gezondheid van je werknemers en de bescherming van je vertrouwelijke bedrijfsinformatie.
Scholingsplicht en studiekostenbeding
De scholingsplicht van werkgevers wordt uitgebreid. Vanaf 1 augustus 2022 is het praktisch als je als werkgever onderscheid maakt tussen enerzijds op grond van de wet of op grond van de cao verplichte opleidingen en anderzijds vrijwillig door jou aan je werknemers aangeboden opleidingen. Als sprake is van een op grond van de wet of de cao verplichte opleiding geldt dat de opleidingstijd als arbeidstijd zal moeten worden beschouwd en dat deze verplichte scholing zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden. Ook geldt dat je deze opleidingen kosteloos aan je werknemers moet aanbieden en dat een beding tot terugbetaling van de voor deze verplichte opleiding gemaakte kosten nietig is.
Deze bepalingen gelden niet voor een vrijwillig door jou aan je werknemer aangeboden opleiding. Wij adviseren al vóór 1 augustus 2022 in je model arbeidsovereenkomsten onderscheid te maken tussen verplichte en vrijwillig aangeboden opleidingen. Voor vrijwillig aangeboden opleidingen geldt namelijk dat je nog wel een studiekostenbeding met je werknemers mag overeenkomen en dat je de tijd die aan de opleiding is besteed niet als arbeidstijd hoeft aan te merken. Zeker als je werknemer kort na een vrijwillig door jou aan hem aangeboden opleiding vertrekt, zul je toch graag aanspraak op vergoeding van de kosten willen kunnen maken.
Meer informatie over het nevenwerkzaamheden- en studiekosten beding vind je hier.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
Algemene informatieplicht
Op dit moment geldt al een informatieplicht voor werkgever. Vanaf 1 augustus a.s. wordt die plicht zo uitgebreid dat je je werknemers uiterlijk één week na aanvang van hun werkzaamheden al moet informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie, zodat ze direct al meer zekerheid hebben over de door hen te verrichten werkzaamheden. Je zult je nieuwe werknemers op grond hiervan onder meer moeten informeren over:
- hun arbeidsplaats als zij hun werkzaamheden niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats verrichten;
- hun aanspraak op betaald verlof (anders dan vakantie);
- de regelingen die voor het verrichten van overwerk gelden;
- de procedure en opzegtermijn die partijen in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst; en
- de arbeidstijden en eventuele informatie over de referentiedagen en -uren waarop flexibele arbeid zal worden verricht.
Tot slot moet je ook de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren aan je werknemers kenbaar maken.
Informatieplicht over onvoorspelbare werkzaamheden
Ook in geval van onvoorspelbare werkzaamheden geldt een extra informatieverplichting om je werknemers meer rechtszekerheid en -bescherming te bieden. Voor werknemers met onvoorspelbare werkzaamheden geldt vanaf 1 augustus aanstaande dat zij alleen gehoor hoeven te geven aan een oproep om werkzaamheden op vooraf overeengekomen referentiedagen of -uren te verrichten. Buiten de met je werknemers overeengekomen referentiedagen of -uren om mogen zij de oproep weigeren, zonder dat dat hen mag benadelen. Het is dus raadzaam een ruime referentieperiode met je werknemers overeen te komen.
Niet alleen mogen je werknemers een oproep buiten de referentieperiode weigeren, ook mogen ze je verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden toe te passen, bijvoorbeeld op grond van de praktijk of op grond van informatie die aan hen is verstrekt. Zo’n verzoek van je werknemer kun je alleen schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Dat moet je binnen één maand al doen (of als je een kleine werkgever bent binnen drie maanden).
Een uitgebreider artikel over de informatieplicht vind je hier.
Geen benadeling
Voor alle nieuwe regels geldt dat je je werknemers niet mag benadelen als zij een beroep erop doen. Daartoe zullen de opzegverboden in het BW worden uitgebreid.
Conclusie
Omdat Nederland de richtlijn uiterlijk 1 augustus a.s. moet hebben geïmplementeerd, is de kans groot dat de Eerste Kamer het wetsvoorstel tot implementatie ervan aanneemt. Vanaf dan geldt dat je nevenwerkzaamheden niet zonder geldige reden mag verbieden. Ook geldt dat de tijd die aan een verplichte opleiding is besteed, als arbeidstijd wordt beschouwd. Je moet deze opleidingen bovendien zoveel mogelijk tijdens werktijd en kosteloos aan je werknemers aanbieden. Een studiekostenbeding tot terugbetaling van de opleidingskosten van verplichte opleidingen is nietig. Tot slot geldt dat de informatieplicht van werkgevers flink wordt uitgebreid.
Advies
Om op deze nieuwe wet te anticiperen – die midden in de zomervakantie ingaat! – adviseren wij je:
- de in je model arbeidsovereenkomsten opgenomen nevenwerkzaamhedenbedingen vast te onderbouwen;
- in deze modellen tevens een onderscheid te maken tussen op grond van de wet of cao verplichte opleidingen en andere opleidingen en alleen voor laatstgenoemde een studiekostenbeding op te nemen;
- je huishoudelijk reglement aan te passen, zodat je je uitgebreide informatieplicht voldoet.
Vanzelfsprekend kan het arbeidsrechtteam van LOYR je hierbij van dienst zijn. Neem vrijblijvend contact op met Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl)
Sinds het beëindigen van het Corona steunpakket van de overheid en de uitbraak van de oorlog in de Oekraïne neemt het aantal faillissementen toe. Omdat veel bedrijven de door hen uitgestelde belastingverplichtingen alsnog zullen moeten voldoen, zij daarbovenop een deel van de door hen ontvangen NOW-regeling zullen moeten terugbetalen en de prijzen van onder meer energie door de inflatie hoger zijn, is de verwachting dat de stijgende lijn in het aantal faillissementen zal aanhouden. Volgens de faillissementsvooruitzichten van kredietverzekeraar Atradius zal het aantal faillissementen in 2023 met nog eens 19% toenemen.
Dit artikel is geschreven voor bestuurders van bedrijven die met een mogelijk faillissement van hun onderneming rekening moeten houden. Een faillissement van een onderneming is niet alleen erg voor de onderneming en haar medewerkers, maar kan bovendien ook nog vergaande negatieve consequenties hebben voor jou als bestuurder, ook privé. Een curator kan een bestuurder bijvoorbeeld in persoon aansprakelijk stellen. Hierna geven we een aantal tips waarmee het bestuur van een vennootschap rekening moet houden.
1. Jaarrekeningen op tijd deponeren
De curator heeft een aantal manieren om een bestuurder in privé aan te spreken voor de schade die de vennootschap of schuldeisers hebben geleden. In het algemeen is dit niet eenvoudig, maar in het geval dat je de jaarrekeningen van de vennootschap niet op tijd bij de Kamer van Koophandel hebt gedeponeerd, dan staat de aansprakelijkheid van jou als bestuurder vast en wordt vermoed dat het te laat deponeren van de jaarrekeningen een belangrijke oorzaak is van het faillissement. In dat geval is het voor een curator relatief eenvoudig je succesvol aansprakelijk te stellen voor het tekort in het faillissement. Je kunt je dan slechts verweren door te bewijzen dat een andere belangrijke van buiten komende omstandigheid de oorzaak is van het faillissement. Dit vermoeden moet je dus met bewijs weerleggen. Om niet in deze lastige (bewijs)positie terecht te komen, is het voor bestuurders dus van belang de jaarrekeningen steeds op tijd te deponeren.
2. Betalingsonmacht melden bij de belastingdienst
Als de onderneming niet langer in staat is om de belastingen of (pensioen)premies aan de fiscus te voldoen dan moet je dat als bestuurder zo spoedig mogelijk melden bij de Belastingdienst. Als je dat niet (tijdig) doet, loop je het risico in privé aansprakelijk te worden gesteld voor niet-betaalde belastingverplichtingen en niet afgedragen (pensioen)premies. In geval van het niet op tijd melden van betalingsonmacht, wordt namelijk vermoed dat het niet-betalen van de belastingschuld aan de bestuurders te wijten is. Net zoals bij het niet-tijdig deponeren van de jaarrekeningen dient de bestuurder dit vermoeden met bewijs te weerleggen. Dit is in de praktijk vaak lastig. Daarom is het van belang betalingsonmacht op tijd te melden.
3. Controleer rekening-courant verhoudingen
Een bestuurder heeft vaak vorderingen op of schulden aan de vennootschap. Hetzelfde geldt voor moeder-, zuster- of dochtervennootschappen die tot dezelfde groep behoren. Als je bijvoorbeeld als bestuurder een rekening-courantschuld hebt aan de vennootschap die failliet is, zal de curator deze rekening-courant schuld vroeg of laat opeisen. In dat geval moet je meestal de gehele schuld terugbetalen. Ben je als bestuurder, of als gelieerde vennootschap, niet in staat deze schuld te voldoen, dan zal de curator doorgaans het faillissement van jou, of van de gelieerde vennootschap, aanvragen. Dit is een onwenselijk gevolg van het faillissement waarmee veelal onvoldoende rekening wordt gehouden.
4. Kijk uit met betalingen (aan jezelf) vlak voor faillissement
Als bestuurder mag je in beginsel zelf bepalen wie van de crediteuren de vennootschap eerst betaalt en wie nog even niet. Dit uitgangspunt verandert zodra het bestuur serieus rekening met een naderend faillissement van de vennootschap moet houden. Als een faillissement van de vennootschap redelijkerwijs niet meer te voorkomen is, mag een bestuurder niet meer zomaar naar eigen inzicht betalingen doen. De bestuurder moet in dat geval de schuldeisers gelijk behandelen. Als je als bestuurder dat niet doet of slechts één of enkele schuldeisers, zonder goede redenen, betaalt, kan de curator jou achteraf in persoon aansprakelijk houden voor ‘selectieve betaling’. De curator is overigens doorgaans erg kritisch over betalingen aan de bestuurders zelf vlak voor faillissement. Hiernaar zal een curator een onderzoek doen.
5. Ga geen verplichtingen aan vlak voor faillissement
Het is onverstandig om zomaar nieuwe verplichtingen namens de vennootschap aan te gaan indien deze zich in zwaar weer bevindt. Indien je bijvoorbeeld als bestuurder namens de vennootschap met een leverancier een overeenkomst sluit, en de vennootschap gaat vervolgens failliet, kan je achteraf in privé aansprakelijk worden gesteld voor de schade. De leverancier / curator moet dan wel bewijzen dat jij tijdens het aangaan van de overeenkomst wist of moest begrijpen dat de vennootschap haar verplichtingen niet kon nakomen.
6. Bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering
Veel bestuurders hebben een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering afgesloten. Toch komt het regelmatig voor dat zij geen beroep kunnen doen op hun verzekering nadat zij in privé aansprakelijk zijn gesteld. Dit komt bijvoorbeeld doordat bestuurders de claim te laat hebben gemeld of hun premies niet (op tijd) hebben betaald, waardoor de dekking komt te vervallen. Bovendien dient er vaak nog een extra bedrag te worden betaald om in aanmerking te komen voor de uitloopdekking voor claims na faillissement. Het is daarom verstandig om je polis goed door te nemen en te bepalen aan welke vereisten je als bestuurder moet voldoen om in aanmerking te komen voor een uitkering.
Mocht je naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben, kun je contact opnemen met Jasper van Mens, via mailadres vanmens@loyr.nl.
Sports Entertainment Group Football (SEG) moet profvoetballer Stefan de Vrij een bedrag van 4,75 miljoen euro aan schadevergoeding betalen. Dat heeft de rechtbank Amsterdam geoordeeld in een zaak die de voetballer tegen het voormalige management van SEG had aangespannen.
SEG moet dat bedrag aan De Vrij betalen, omdat het zijn mededelingsplicht tijdens de overstap van de voetballer van Lazio naar Internazionale in de zomer van 2018 had geschonden.
SEG heeft aangevoerd dat zij slechts bemiddelde namens Internazionale, zoals ook in de overeenkomst tussen De Vrij en Internazionale is vastgelegd, maar de rechtbank oordeelde dat SEG óók namens De Vrij heeft bemiddeld. In dat geval moet volgens de wet transparant zijn hoe de afspraken onderling liggen, met name als sprake is van een eigenbelang bij de bemiddelaar (SEG) die zelf overeenkomsten over haar verdiensten met Internazionale had gesloten. Volgens die overeenkomsten zou SEG een (aanzienlijke) commissie ontvangen. En daarover had SEG een mededelingsplicht jegens De Vrij.
Volgens SEG heeft zij de door haar te ontvangen commissie van 7,5 miljoen wel degelijk aan De Vrij gemeld. Dit is echter onvoldoende. Zelfs als SEG deze melding zou kunnen aantonen, geldt dat zij daarmee nog niet aan haar mededelingsplicht heeft voldaan. SEG heeft namelijk niet volledige openheid van zaken gegeven door de aanvullende vergoeding van 2 miljoen euro die zij eveneens zou verkrijgen niet te noemen. Daarnaast heeft SEG ook niet aan De Vrij medegedeeld dat zij 7,5 procent van een eventuele transfersom zou ontvangen, althans heeft zij niet aangevoerd dat zij dat zou hebben gemeld. Volgens De Vrij is hem alleen verteld dat hij de helft van een transfersom van SEG zou ontvangen. Daarmee staat de schending van de mededelingsplicht dus vast.
Geschatte schade
Het is onmogelijk te achterhalen wat Internazionale De Vrij zou hebben betaald als die de hoge commissievergoeding aan SEG zou hebben gekend. De schade door het verlies van de kans op nadere onderhandelingen door de schending van de mededelingsplicht moet daarom worden vastgesteld. De rechtbank schat de schade van De Vrij op 50 procent, van wat SEG voor de deal tussen De Vrij en Internazionale heeft ontvangen en daarmee op 4,75 miljoen euro.
#sportrecht
Lees hier de volledige uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2022:1770
Als één van je werknemers door ziekte niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten, mag je hem of haar in beginsel niet ontslaan. Dit opzegverbod geldt gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid van werknemer en houdt in beginsel in dat het UWV je geen toestemming voor ontslag van deze werknemer zal verlenen en dat de rechter diens arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden. Dit tenzij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van je zieke werknemer losstaat van diens arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld omdat de zieke werknemer ernstig verwijtbaar handelt, of tenzij de ontbinding in het belang van de zieke werknemer is.
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 heeft de wetgever het werkgevers nog moeilijker gemaakt zieke werknemers te ontslaan. Ter illustratie daarvan dient het volgende.
Als je werknemers in verband met een noodzakelijke reorganisatie wil ontslaan, kun je via de beleidsregels van het UWV vaststellen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Vóór invoering van de WWZ gold dat je de door jou geselecteerde werknemers vervolgens aan het UWV voordroeg voor ontslag. Als het UWV je toestemming voor ontslag van de geselecteerde werknemers gaf, kon je de ontslagvergunning in geval van een arbeidsongeschikte werknemer niet gebruiken, tenzij de werknemer binnen de termijn gedurende welke deze geldig was alsnog herstelde. Wel kon je de rechter vervolgens verzoeken de arbeidsovereenkomst van deze werknemer te ontbinden. Sinds de invoering van de WWZ kun je arbeidsongeschikte werknemers helemaal niet meer in je ontslagaanvraag meenemen, maar moet je de volgende werknemer die voor ontslag in aanmerking komt die wel arbeidsgeschikt is voor ontslag voordragen.
Ziekmelding geldt alleen vóór ontslagaanvraag
Niet gewijzigd is dat het opzegverbod tijdens ziekte alleen werking heeft als van de arbeidsongeschiktheid al sprake was voordat de ontslagaanvraag was ingediend. Als de werknemer zich pas ná indiening van de ontslagaanvraag ziek meldt, geldt het opzegverbod niet en kun je de arbeidsongeschikte werknemer na verkregen toestemming gewoon ontslaan.
Ontbinding na ziekmelding mogelijk?
Maar wat geldt als je werknemer zich ná de ontslagaanvraag heeft ziekgemeld en het UWV géén toestemming voor het ontslag verleent? Op grond van de wet kun je de kantonrechter binnen twee maanden na de weigering van de ontslagaanvraag verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De vraag is of de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, die pas na de ontslagaanvraag door ziekmelding bekend is geworden, aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat? Doordat ontslag van arbeidsongeschikte werknemers onder de WWZ is beperkt, hebben veel kantonrechters geoordeeld dat het feit dat de werknemer zich heeft ziekgemeld aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Dit terwijl andere kantonrechters oordeelden dat de ziekmelding De Hoge Raad heeft bij arrest van 18 februari jl. echter bepaald dat dat niet het geval is. De uitzondering op het opzegverbod in geval van een ziekmelding ná de indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV geldt dus ook in de daaropvolgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.
De Hoge Raad motiveert dit oordeel als volgt. Uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt volgens de Hoge Raad dat de wetgever mogelijk oneigenlijk gebruik door de werknemer van het opzegverbod tijdens ziekte hiermee heeft willen ondervangen. Zou de uitzondering op het opzegverbod niet doorwerken in de ontbindingsprocedure, dan zou dat ruimte laten voor strategische ziekmeldingen vóór de procedure bij de kantonrechter om ontslag te voorkomen. Dat past niet bij de bedoeling van de wetgever en het stelsel van het ontslagrecht.
Met deze uitspraak is een einde gekomen aan de onzekerheid over dit vraagstuk.
Conclusie
Kort en goed komt het erop dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer die zich ná indiening van de ontslagaanvraag heeft ziekgemeld wél door de kantonrechter op grond kan worden ontbonden.
Heb je vragen naar aanleiding van een ziekmelding van een werknemer of heb je een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met Hannah Brenninkmeijer of Babs Dubois via 020204467 of via brenninkmeijer@loyr.nl of dubois@loyr.nl.
Uiterlijk op 27 maart 2022 moeten organisaties hun zogenoemde ‘ubo’ hebben geregistreerd, de ultimate beneficial owner, oftewel de uiteindelijke eigenaar van of degene met de uiteindelijke zeggenschap binnen een onderneming, stichting, vereniging of kerkgenootschap. Het komt erop neer dat jouw organisatie in het ubo-register van de Kamer van Koophandel moet registeren wie de eigenaar of persoon met zeggenschap van jouw organisatie is. Daarbij moet je van die persoon een flink aantal privacygevoelige gegevens vastleggen.
De verplichting tot het openstellen van een ubo-register volgt uit de vierde en vijfde Europese anti-witwasrichtlijn en zou het witwassen, fraude, belastingontduiking en alle overige financieel-economische criminaliteit moeten voorkomen. De Europese anti-witwasrichtlijn verplicht EU-lidstaten persoonsgegevens van de ubo’s van ondernemingen te registreren en voor het publiek openbaar te maken. Deze openbaarheid zou een afschrikkende werking moeten hebben, bijvoorbeeld in het geval dat personen plannen zouden hebben geld wit te wassen of terroristische activiteiten te financieren. In Nederland is het ubo-register gekoppeld aan het handelsregister van de Kamer van Koophandel.
Welke organisaties moeten hun ubo registreren?
In Nederland moeten de volgende organisaties vastleggen wie de uiteindelijk eigenaar of degene met zeggenschap is:
- (niet-beursgenoteerde) bv’s en nv’s;
- overige rechtspersonen:
- stichtingen;
- ubo-plichtige (dat wil zeggen formele) verenigingen (de vereniging van eigenaren is dat niet);
- onderlinge waarborgmaatschappijen;
- en coöperaties;
- personenvennootschappen:
- maatschappen;
- vennootschappen onder firma; en
- commanditaire vennootschappen;
- rederijen;
- Europese naamloze vennootschappen (SEs);
- Europese coöperatieve vennootschappen (SCEs);
- Europees economisch samenwerkingsverbanden;
- kerkgenootschappen.
Voor een bv of nv gaat het dan om personen die meer dan 25% van de aandelen bezitten, of personen met meer dan 25% van de stemrechten of zij met de feitelijke zeggenschap over de onderneming. Een onderneming kan dus meer dan één ubo hebben.
Welke gegevens moet je registreren?
Het ubo-register zal een openbaar en een besloten deel bevatten. In principe zal iedereen tegen een kleine betaling toegang tot het openbare gedeelte van het register kunnen verkrijgen. De bezoeker van het register kan niet op naam van de ubo zoeken, maar alleen op naam van de organisatie. De gegevens die de bezoeker kan inzien, zijn de volgende: voornamen en achternaam van de ubo, alsmede diens geboortemaand en -jaar, diens nationaliteit, diens woonstaat en de aard en omvang van het economische belang van de ubo in de organisatie.
Het besloten deel van het register zal alleen voor bevoegde autoriteiten en de Fiscale Inlichtingen Eenheid toegankelijk zijn. In dit deel van het register zijn de volgende gegevens terug te vinden, BSN of TIN (het buitenlands fiscaal identificatienummer) van de ubo, geboortedag van de ubo, geboorteland en -plaats van de ubo, diens woonadres, een afschrift van de documentatie die van belang is voor de identificatie van de ubo-identiteit en van de aard en omvang van het economisch belang.
Afscherming van openbare gegevens
Een ubo kan om afscherming van de openbare gegevens verzoeken als:
- hij minderjarig is;
- onder curatele of onder bewind staat;
- politiebeveiliging heeft.
Instanties zoals het Openbaar Ministerie, de politie, de Belastingdienst en de Financiële Inlichtingen Eenheid kunnen wel altijd alle gegevens inzien.
De verplichting tot registratie geldt niet voor buitenlandse ondernemingen
Voor buitenlandse ondernemingen geldt de verplichting tot registratie geldt niet, evenmin als voor rechtspersonen met een hoofd- of nevenvestiging in Nederland. Zij zullen zich wél aan de regelgeving van het oprichtingsland moeten houden.
Roep om uitstel van de datum van 27 maart a.s.
Op 21 februari jl. hebben ondernemersorganisatie MKB-Nederland en werkgeversvereniging VNO-NCW het kabinet opgeroepen de verplichte ubo-registratie uit te stellen. Ook Familiebedrijven Nederland (FBNed) en ondernemersorganisatie ONL hebben het kabinet daartoe opgeroepen. Naar aanleiding van die oproepen zijn Kamervragen gesteld en hebben verschillende politieke partijen (VVD, SGP en CDA) om uitstel van de verplichte ubo-registratie verzocht.
De reden voor de oproep tot uitstel van de invoering is erin gelegen dat volgens deze organisaties en volgens een aantal Kamerleden ten minste moet worden gewacht totdat de door de Luxemburgse aan de Europese rechter gestelde vragen zijn beantwoord. In de uitspraak van de Europese rechter wordt immers vastgesteld of bepaalde richtlijnbepalingen voor het register wel geldig zijn. Volgens stichting Privacy First zal de Europese rechter naar alle waarschijnlijkheid een streep halen door de openbaarheid van het register. In dat kader is van belang dat de advocaat-generaal van het Hof van Justitie van de Europese Unie naar aanleiding van de vragen uit Luxemburg heeft geconcludeerd dat het register in de huidige vorm niet acceptabel zou zijn.
Verzoek niet gehonoreerd, deadline van 27 maart a.s. staat vast!
Desalniettemin heeft het Ministerie van Financiën het uitstelverzoek afgewezen. Daarmee staat de deadline van 27 maart 2022 vast. Volgens het Ministerie is de privacy van de ubo’s voldoende gewaarborgd, doordat ook de mogelijkheid wordt geboden gegevens af te schermen.
Minister Kaag heeft in dat kader in antwoord van 21 maart jl. op de Kamervragen verklaard dat aan de juridische entiteiten reeds een ruime termijn van anderhalf jaar geboden is voor de registratie en dat verder uitstel tot wetswijziging zou nopen. Hoewel de registratie tijd kost, zouden de gegevens nu wel voorhanden moeten zijn. Bovendien wordt de privacy-impact van de invoering van de maatregel tot tweemaal toe geëvolueerd, de eerste keer na een jaar en de tweede keer vier jaar na de uiterste datum van indiening, op 27 maart 2026. Kaag heeft voorts toegezegd dat in het geval dat de uitspraak van het Europese Hof van Justitie tot andere inzichten zou leiden, die inzichten vanzelfsprekend zullen worden overgenomen.
Hoewel hier volgens de stichting Privacy First en ook volgens de ondernemersorganisaties voldoende aan is tegen te werpen, geldt dat de datum van 27 maart 2022 nu met rasse schreden dichterbij komt en dat de sancties op niet-inschrijven of een onvolledige of te late inschrijving niet mals zijn, zoals een geldboete van ten hoogste € 20.750,00 per entiteit of een gevangenisstraf van ten hoogste zes
Schrijf je zo spoedig mogelijk in!
Voor zover jouw organisatie daartoe nog niet is overgegaan, betekent dat dat je de ubo van jouw organisatie dus toch zo spoedig mogelijk zult moeten inschrijven. Het zal naar alle waarschijnlijkheid druk worden bij het inschrijven van de ubo, want uit onderzoek bleek dat op 17 maart jl. nog maar een kwart van de organisaties haar ubo had geregistreerd. Wacht dus niet te lang!
Inschrijven van jouw organisatie kan via de volgende link: UBO’s inschrijven, wijzigen en uitschrijven – UBO-register (kvk.nl)
Op 9 december jl. heeft LOYR een online training met de titel “hybride werken en de nieuwe coronamaatregelen” verzorgd. Vanwege het succes daarvan en de vele verzoeken daartoe zullen wij deze training op dinsdag 25 januari a.s. van 9.30 tot 10.30 uur herhalen. Tijdens deze kosteloze online training zullen onder meer de volgende vragen aan bod komen:
– Wat houdt hybride werken in?
– Mag je je medewerkers verplichten naar kantoor te komen of juist thuis te werken?
– Welke regels gelden voor thuiswerken? Hoe ver reikt mijn zorgplicht?
– Als je medewerkers naar kantoor komen, mag je ze dan vragen of ze gevaccineerd zijn?
– Mag je werknemers in de horeca of van evenementen naar hun QR-code vragen?
– Zo ja, moet de anderhalve meter regel dan nog worden toegepast?
– Mag je je medewerkers weigeren als ze niet gevaccineerd zijn?
– Moet je hun loon dan nog blijven voldoen of komt het niet-werken voor eigen risico?
Mogelijk is deze herhaling nog actueler, omdat in week van 2022 het spoedwetsvoorstel tot invoering van 2G (wat neerkomt op het slechts toegang verschaffen van gevaccineerden of genezen personen en dus niet meer van recent geteste personen) in behandeling wordt genomen. Vanzelfsprekend is tijdens de training ook ruimte voor jouw vragen.
Mocht je graag aan deze online training willen deelnemen, dan kun je je via brenninkmeijer@loyr.nl aanmelden. Als je een collega of bekende wil uitnodigen, dan kan dat natuurlijk. In dat geval ontvangen wij graag haar of zijn naam en mailadres.
We zien jouw aanmelding graag tegemoet.
Ook voor het jaar 2022 is een wetswijzigingen gepland. Hieronder treffen jullie de wetswijzigingen overzichtelijk per rechtsgebied aan.
ARBEID
Wetsvoorstel Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Voor werkgever zal de informatieverplichting aan werknemers worden uitgebreid, daarnaast zal een verbod op nevenwerkzaamheden worden ingevoerd en moet scholing kosteloos worden aangeboden.
Uitbreiding informatieverplichting
Werkgevers zijn al wettelijk verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over een aantal details van hun arbeidsrelatie waaronder de functie, datum aanvang dienstverband en salaris. Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers ook informatie verstrekken over werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag. Het personeelsreglement van veel organisaties zal op deze punten moeten worden aangepast.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden
Op dit moment zie je in arbeidsovereenkomsten vaak een nevenwerkzaamhedenbeding staan. Vanaf 1 augustus 2022 is het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer toegestaan. De verwachting is wel dat het in uitzonderingssituaties een dergelijk beding toch mag worden opgenomen of dat een dergelijk beding onder strikte voorwaarden wel is toegestaan, zoals ook het geval is bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Kosteloos aanbieden verplichte scholing
In de wet staat thans opgenomen dat werkgevers verplicht zijn om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Per 1 augustus 2022 moet ‘verplichte’ scholing bovendien kosteloos worden aangeboden. Een studiekostenbeding is dan nog slechts in bepaalde gevallen mogelijk. Dit zal in ieder geval niet bij ‘verplichte’ scholing het geval zijn. Nog niet duidelijk is wat precies onder ‘verplichte’ scholing zal worden verstaan.
Momenteel worden de wijzigingen door de wetgever nog uitgewerkt. Daardoor is het nog niet helemaal duidelijk of de wijzigingen voor alle op 1 augustus 2022 bestaande overeenkomsten zullen gelden. Wel is het van belang hierop vast te anticiperen door alvast na te laten denken over de wijziging van je arbeidsvoorwaardenreglement.
Wet betaald ouderschapsverlof
Dit wetsvoorstel betreft de implementatie van de Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Volgens dit voorstel krijgen werkende ouders negen weken betaald ouderschapsverlof die zij in het eerste jaar na de geboorte van hun kind kunnen opnemen. De Nederlandse wetgeving voldeed nog niet aan de richtlijn voor wat betreft het recht op twee maanden betaald ouderschapsverlof.
Belangrijke wijziging van de WOR
Om flexwerkers meer bij de medezeggenschap van een onderneming te betrekken, worden de termijnen voor actief en passief kiesrecht vervroegd. Dit wetsvoorstel is inmiddels door de Eerste Kamer aangenomen. Nu geldt dat een werknemer de leden van de ondernemingsraad mag kiezen als hij ten minste zes maanden bij werkgever werkzaam is. Als hij een jaar werkzaamheden heeft verricht mag hij zich ook verkiesbaar stellen. Deze beide termijnen worden naar drie maanden verkort. Voor uitzendkrachten geldt dat de termijn waarbinnen hij medezeggenschapsrechten opbouwt van 24 maanden naar 15 maanden wordt verkort. Dit betekent concreet dat een uitzendkracht zich na achttien maanden verkiesbaar mag stellen en leden van de ondernemingsraad mag kiezen. De ondernemingsraad mag ervoor kiezen in zijn reglement van deze kiestermijnen af te wijken.
Vaste commissies
Voor de behandeling van vaste onderwerpen als financiën of Arbo mag de ondernemingsraad een vaste commissie instellen. Voor deze vaste commissies geldt nu dat deze commissies niet meer voor de meerderheid uit leden van ondernemingsraad hoeven te bestaan. Door deze wijziging kunnen ook deskundige medewerkers die geen deel van de ondernemingsraad uitmaken deelnemen in een vaste commissie. In dat geval geldt wel dat als de commissie voor de meerderheid uit niet-leden van de ondernemingsraad bestaat, zij geen advies- of instemmingsrecht heeft.
ONDERNEMING
Tijdelijke wet Covid-19
Op 24 april 2020 is de Tijdelijke wet COVID-19 Justitie en Veiligheid in werking getreden. Deze tijdelijke wet schuift wettelijke en statutaire beperkingen tijdelijk terzijde, zodat bijvoorbeeld vergaderingen en besluitvorming van het bestuur, commissarissen en aandeelhouders volledig elektronisch kunnen plaatsvinden. De tijdelijke wet is op 24 november 2021 voor de negende keer met twee maanden verlengd tot 1 februari 2022.
Deze wet voorziet in verschillende regelingen op het gebied van het ondernemingsrecht, zoals:
- facilitering van elektronische besluitvorming in plaats van fysieke vergaderingen van rechtspersonen;
- verlenging van de termijn voor het opmaken van de jaarrekening door het bestuur in plaats van door de algemene vergadering van aandeelhouders; en
- tijdelijke beperking van de ‘bewijsvermoedens’ voor bestuurdersaansprakelijkheid in faillissement als deponering van de jaarrekening vertraging oploopt als gevolg van COVID-19.
Besloten en naamloze vennootschappen, verenigingen, stichtingen, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen kunnen dus in ieder geval tot 1 februari 2022 nog gebruik blijven maken van de tijdelijke wet.
VASTGOED
Huurverhoging vrije sector in 2022 maximaal 3,3%
In de vrije en gereguleerde (sociale) huursector gelden in 2022 regels voor de huurverhoging. Verhuurders mogen in de vrije sector de huur vanaf 1 januari 2022 maximaal met 3,3% verhogen, ook al schrijft het huurcontract een hoger percentage voor. In de gereguleerde sector mogen de huren niet verhoogd worden tot 1 juli 2022.
Onderhandse verkoop onroerend goed door overheid: aan meer regels gebonden
De Hoge Raad heeft op 26 november 2021 in een zaak tussen een vastgoedonderneming en een gemeente geoordeeld dat een overheidslichaam (zoals een gemeente) dat een onroerende zaak wil verkopen, gelegenheid moet bieden aan (potentiële) gegadigden om mee te dingen. Dat houdt in dat het overheidslichaam de koper moet selecteren in een selectieprocedure aan de hand van objectieve, toetsbare en redelijke criteria. Ook moet het overheidslichaam hierover vooraf informatie bekend maken.
Wet kwaliteitsborging voor het bouwen (Wkb)
Per 1 juli 2022 wordt de Wet kwaliteitsborging voor het bouwen (Wkb) van kracht. Hieronder staan een aantal belangrijke wijzigingen die deze wet tot gevolg heeft:
Ten eerste moeten aannemers een dossier opbouwen. In dit dossier staat informatie over alle fasen van het bouwtraject. Met dit dossier kan de aannemer laten zien dat tijdens de bouw aan het bouwcontract en aan het Bouwbesluit is voldaan. Zeer recent heeft Minister Ollongren in dit verband bekend gemaakt dat het consumentendossier niet hoeft te worden overgelegd als de aannemingsovereenkomst tot stand is gekomen voor inwerkingtreding van de WKB.
Ten tweede checkt een onafhankelijke kwaliteitsborger de kwaliteit van bouwwerken. Nu is kwaliteitsborging nog een taak van gemeenten. Deze verantwoordelijkheid wordt overgeheveld van de gemeenten naar de borgers van kwaliteit. Zij moeten onafhankelijk zijn. De kwaliteitsborger beoordeelt of het bouwwerk voldoet aan het bouwbesluit. Niet alleen na de oplevering, maar ook tijdens het bouwproces.
Ten derde wijzigt de wijze waarop de oplevering plaatsvindt. Uitgangspunt wordt dat de aannemer aansprakelijk is voor gebreken die na oplevering ontstaan. Ook als het gebreken zijn die de opdrachtgever had kunnen zien bij de oplevering. De aannemer is niet aansprakelijk als het gebrek niet zijn schuld is, bijvoorbeeld als het is ontstaan door een ontwerpfout.
OVERIGE NOG LOPENDE WETSVOORSTELLEN
- Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen;
Dit wetsvoorstel is ingediend om alleen nog mensen die zijn gevaccineerd of zijn genezen van Covid toegang te verlenen tot de horeca, de cultuursector, bij evenementen en de niet-essentiële dienstverlening, zoals pretparken, massagesalons en zonnestudio’s. Deze wijze van toegangsverlening wordt kortweg aangeduid als 2G (gevaccineerd of genezen).
- Wet handhaving consumentenbescherming en Prijzenwet;
Deze wet moet consumenten onder meer beschermen tegen neprecensies.
- Webshops mogen geen zoekresultaten weergeven zonder duidelijk te maken dat het betaalde reclame betreft of dat is betaald om een hogere plaatsing bij een zoekmachine te krijgen.
- Online-handelaren moeten consumentenbeoordelingen vóór publicatie controleren op echtheid.
- Het (laten) plaatsen van valse consumentenbeoordelingen is verboden.
- Consumenten krijgen meer rechten als ze gebruik maken van ‘gratis’ digitale diensten waarvoor zij hun persoonlijke gegevens moeten opgeven, zoals sociale media.
- Het verkorten van de wettelijke betaaltermijn tot dertig dagen
- De wettelijke termijn waarop grote bedrijven de rekeningen van hun mkb-leveranciers moeten betalen, wordt verkort naar 30 dagen.
- Wat kwaliteit incassodienstverlening
Dit wetsvoorstel:
- verplicht incassobureaus om zich in te schrijven in een speciaal register;
- maakt het mogelijk om bij lagere regelgeving kwaliteitseisen te stellen aan de buitengerechtelijke incassodienstverlening;
- stelt een systeem van toezicht en handhaving in;
- bevat maatregelen tegen de negatieve aspecten van de verkoop van vorderingen en maatregelen tegen het verdienmodel bij de cumulatie van termijnvorderingen.
Tijdens de coronapandemie hebben veel meer werknemers thuisgewerkt en ook nu geldt weer het devies om zoveel mogelijk thuis te werken. Maar ook als de lockdown wordt opgeheven geldt dat altijd nog zal worden meer thuisgewerkt dan voorheen, meestal in hybride vorm. Maar op dit moment geldt dat werknemers geen recht op thuiswerken hebben. Wellicht wordt dat binnenkort anders, want in week 3 van 2022 vindt een plenaire vergadering over het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ in de Tweede Kamer plaats. Het wetsvoorstel moet werknemers meer vrijheid geven in de balans tussen thuiswerken en werken op locatie.
Wat verandert het voorstel?
Op grond van de huidige Wet flexibel werken (Wfw) kunnen werknemers een verzoek bij jou als werkgever tot wijziging van de arbeidsduur en werktijden indienen. Je mag een dergelijk verzoek alleen afwijzen als je kunt aantonen dat je daartoe “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” hebt. Op basis van dezelfde wet kunnen je werknemers ook een verzoek tot wijziging van hun arbeidsplaats indienen. Je mag dit verzoek op dit moment nog op iedere grond én ongemotiveerd afwijzen, een zwaarwegend bedrijfs – of dienstbelang is op dit moment dus nog niet noodzakelijk voor afwijzing ervan. Het wetsvoorstel ”Wet werken waar je wil” beoogt daarin verandering te brengen doordat daarin is bepaald dat een verzoek tot thuiswerken (en dus een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats) voortaan op dezelfde manier moet worden behandeld als een verzoek tot aanpassing van de werktijden of de arbeidsduur. Ook een verzoek tot thuiswerken mag je dan alleen afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Zwaarwegende bedrijfs – of dienstbelangen
Het criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ is een vrij strenge toets waaraan je in de praktijk niet snel voldoet. Van een zwaarwegend bedrijfs – of dienstbelang is bijvoorbeeld sprake als economische, technische of operationele belangen door de wijziging van de arbeidsplaats van je werknemer ernstig zouden worden geschaad. Bijvoorbeeld als de veiligheid van je bedrijfsvoering of collega’s in het geding kunnen komen of de bedrijfsvoering praktisch tot stilstand komt als de betreffende werknemer thuiswerkt.
De initiatiefnemers van het wetsvoorstel achten het mogelijk dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang vormt op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) kan afwijzen.
Het verzoek
Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats moet de werknemer schriftelijk indienen. De werknemer moet het verzoek ten minste twee maanden vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing indienen. In het verzoek moet de werknemer in ieder geval vermelden op welk moment hij de verzochte aanpassing wil laten ingaan. De werknemer hoeft het verzoek niet te motiveren, maar moet wel met jou over het verzoek in overleg treden. Je moet uiterlijk een maand vóór de beoogde ingangsdatum een schriftelijk besluit over de aanpassing hebben genomen.
Uitzonderingen
Als je minder dan tien werknemers in dienst hebt, is de Wet Flexibel Werken niet van toepassing. Ook kun je met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging schriftelijk overeenkomen dat je voor de duur van maximaal vijf jaar van de wet zult afwijken. Ook als een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, kan van de wet worden afgeweken.
Wetsvoorstel overbodig?
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft zich over het initiatiefwetsvoorstel gebogen en zich afgevraagd of het niet aan werkgevers en werknemers is daarover afspraken te maken, bijvoorbeeld in een cao. Volgens de Raad komt wetgeving pas in beeld als zich structureel knelpunten voordoen waar de praktijk niet goed uitkomt en dat zich vooralsnog geen zodanig probleem heeft gemanifesteerd, zodat dit wetsvoorstel feitelijk prematuur is.
De bezwaren van de Raad tegen het wetsvoorstel worden gedeeld door werkgeversvereniging AWVN. Deze bezwaren zullen naar alle waarschijnlijkheid in het debat over het wetsvoorstel aan bod komen, zodat het de vraag is of het voorstel al dan niet in aangepaste vorm uiteindelijk ook een wet zal worden.
Vanzelfsprekend houden we je van de ontwikkelingen op de hoogte. Mocht je in de tussentijd vragen over je verplichtingen richting je werknemer ter zake een thuiswerkplek hebben of als je een thuiswerkbeleid wil laten opstellen, neem dan gerust contact met Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl) op
Op 1 mei 2021 is de ‘Wet maximering huurprijsverhogingen geliberaliseerde huurovereenkomsten’ in werking getreden. Deze wet is een onderdeel van een pakket aan maatregelen om starters op de woningmarkt en middeninkomens te helpen een betaalbare huurwoning te vinden. Het woningtekort met het negatief effect van de coronacrisis is de aanjager geweest van deze wet.
Op grond van deze wet kunnen de huurprijzen van geliberaliseerde huurwoningen sinds 1 mei 2021 jaarlijks maximaal met het niveau van de inflatie plus 1% stijgen. In de praktijk betekent dit voor 2021 een toegestane huurverhoging van ten hoogste 2,4%.
De wet heeft tot gevolg dat individuele afspraken tussen verhuurder en huurder over huurprijsverhoging met ingang van 1 mei 2021 niet langer geldig zijn. Een beding in een bestaande huurovereenkomst waar een hoger percentage is afgesproken is sindsdien ‘nietig’. Dat betekent dat de afspraak ongeldig is voor zover deze hoger is dan het maximaal toegestane percentage. Deze nieuwe regel geldt zowel voor toekomstige als bestaande geliberaliseerde huurovereenkomsten. Wel geeft de wet een uitzondering als de verhuurder investeringen heeft gedaan die een woningververbetering tot gevolg hebben gehad. In dat geval mag de huurprijs met een bedrag hoger dan de inflatie plus 1% worden verhoogd, op voorwaarde dat de verhoging in redelijke verhouding staat tot de investeringskosten van de verhuurder.
De wet geldt voor een periode van drie jaar en dus tot 1 mei 2024. Na 2,5 jaar (eind 2023) volgt een evaluatie en kan tot eventuele verlenging worden besloten.
Sinds mei 2021 is Floris Havelaar voorzitter van Stichting Herdenkingsstenen Amersfoort (hierna: “de Stichting“). De stichting herdenkt slachtoffers van het naziregime bij hun laatste woning in Amersfoort. Ze zijn vermoord of gedeporteerd. Het gaat om ruim 350 Joodse slachtoffers, de helft van de Amersfoortse Joden in die tijd, en meer dan zestig verzetsstrijders.
Op 30 april 2015 zijn de eerste zestien herdenkingsstenen onthuld. Het zijn zwart granieten stenen met daarin de naam, leeftijd en plaats van overlijden. In totaal zijn ruim 400 herdenkingsstenen gelegd. Het zijn stille getuigen van stadsgenoten die een gruwelijk lot ondergingen in de Tweede Wereldoorlog.
Het motto van de Stichting is: “Wij zullen hun namen niet vergeten.”. Nu (bijna) alle stenen zijn gelegd, gaat het van leggen naar uitleggen. De Stichting zal zich richten op het doorvertellen van de verhalen over en levens van de ruim 400 mensen die het leven hebben moeten laten door wie zij waren. Floris zal daar samen met de rest van het bestuur van de Stichting zijn energie in steken.
Op 4 mei jl. vond de symbolische overdracht plaats van het voorzitterschap van de Stichting. Meteen daarna heeft het bestuur samen met leden van de werkgroep en vrijwilligers op 201 locaties witte anjers gelegd voor de slachtoffers.
