Op 26 maart jl. heeft de Eerste Kamer het Wetsvoorstel “Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” verworpen, met als gevolg dat werkgevers niet zullen worden verplicht de in het wetsvoorstel voorgestelde verplichte werkwijze te hanteren die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Veel mensen in Nederland hebben bij het werving- en selectieproces nog altijd last van discriminatie. Om dit te voorkomen is op 10 december 2020 eerder genoemd wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend.
Dit voorstel verplicht werkgevers en intermediairs arbeidsdiscriminatie te voorkomen bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers door een werkwijze op te stellen waaruit volgt dat uitsluitend op basis van relevante functie-eisen wordt geworven. Deze werkwijze moet controleerbaar en systematisch zijn ingericht en schriftelijk zijn vastgelegd. Deze verplichting geldt ook voor intermediairs. Daarnaast wordt van opdrachtgevers verwacht dat ze controleren of dit beleid ook daadwerkelijk wordt gerealiseerd.
Het idee hierachter is dat werkzoekenden in Nederland moeten op grond hiervan gelijke kansen krijgen en niet worden benadeeld op basis van geslacht, afkomst, levensovertuiging of zelfs een kinderwens.
Het wetsvoorstel, dat eerder wel door de Tweede Kamer was goedgekeurd, stuitte op weerstand in de Eerste Kamer vanwege de vrees van te veel regeldruk en voor te zware boetes voor kleine werkgevers. De minister heeft met aanpassingen van het voorstel geprobeerd alsnog een meerderheid voor het voorstel te vinden. Onder meer door het uitstellen van handhaving voor de eerste twee jaar en verhoging van de grens voor werkgevers die verplicht zijn een werkwijze tegen discriminatie vast te leggen naar ten minste 50 werknemers. Deze aanpassingen hebben niet mogen baten, want het wetsvoorstel is alsnog verworpen.
Dit neemt niet weg dat zowel de voor- als tegenstanders van het wetsvoorstel tegen arbeidsmarktdiscriminatie zijn. De tegenstemmers vinden dat deze wet echter niet het juiste instrument is om dit probleem aan te pakken.
Het wetsvoorstel is verworpen, maar ook zonder nieuwe wetgeving mag tijdens de wervings- en selectieprocedure geen (bewust of onbewust) verboden onderscheid wordt gemaakt. De schijn van een verboden onderscheid moet dus worden vermeden. Dus ook zonder inwerkingtreding van deze wet raden wij aan het recruitmentproces en de werkwijze zodanig in te richten dat (de schijn van) discriminatie zoveel als mogelijk wordt voorkomen.
Jasper van Mens studeerde Rechten in Groningen en werd advocaat bij een groot Amsterdams advocatenkantoor. Na tien mooie en leerzame jaren heeft Jasper besloten samen met Floris Havelaar en Zabih Etemadi LOYR op te richten. Inmiddels bestaat LOYR alweer acht jaar en is het kantoor in die tijd gegroeid naar een advocatenkantoor met acht medewerkers. Het wordt daarom tijd aan de hand van vier vragen erachter te komen wie achter het silhouet van Jasper schuilt?
Wat zijn jouw passies buiten het werk als advocaat om?
Zeilen, kitesurfen, familie en vrienden. Oh ja, ik kook ook graag.
Hoe vind je balans tussen je professionele en persoonlijke leven?
Dat vind ik best lastig. Vooral omdat ik naast een toegewijde advocaat ook een goede echtgenoot en vader voor mijn kinderen wil zijn. Mijn werk vergt best veel van mij. Ik sta ermee op en ga ermee naar bed. Sommige mensen vinden dat ongezond. Maar ik zie het meer als een soort levensstijl die prima bij mij past. Als je bijvoorbeeld boer bent, ben je dat ook 24-7. Dit betekent niet dat ik alleen maar bezig ben met mijn werk. Zeilen en kitesurfen zijn een uitlaatklep voor mij. Daarnaast geniet ik enorm van mijn vriendin en mijn twee lieve kinderen. Ik denk dat je moet gaan voor de dingen waarvan je blij wordt. Je leeft maar één keer. De advocatuur is daar één van. Ik moet wel accepteren dat ik niet alles tegelijkertijd kan doen en dat ik dingen moet laten. Dit vind ik soms moeilijk maar het gaat steeds beter.
Wat motiveert jou in je werk en wat maakt jou een goede advocaat?
Ik vind het lastig – te beoordelen of ik een goede advocaat ben of niet. Dat is erg subjectief. Ik doe in ieder geval mijn best. Ik ben wel in staat om cliënten blij te maken met het resultaat. Anders was ik jaren geleden al gestopt met dit vak. Ik denk dat de advocatuur in de basis niet heel ingewikkeld is. Afgezien van een goede juridische basis en een bepaald specialisme die je als advocaat allebei moet hebben, willen cliënten vooral het gevoel hebben dat zij goed worden geholpen. Dat vergt mensenkennis, inlevingsvermogen en bereidheid om voor iemands belangen te knokken. Ik vind het leuk dat mijn werk heel divers is. – Omdat iedere cliënt anders is en elke zaak uniek is. Ik vind het heerlijk om samen met mijn cliënt op basis van zijn juridische positie een strategie te bedenken die zijn belangen het beste dienen. Als de strategie uitpakt zoals je deze vooraf had bedacht, geeft dat een enorme kick.
Tot slot, waarom heb je besloten je eigen kantoor op te richten?
Omdat ik wilde ondernemen en een werkomgeving wilde creëren waarvan ikzelf en anderen happy zouden worden. Voor mijn cliënten omdat ik het idee had dat ik hen nog beter zou kunnen bedienen via ons eigen kantoor, naar eigen inzicht. Dit is gelukt. Daar ben ik trots op
Contact opnemen met Jasper?
Op 4 maart 2024 heeft de Ministerraad met het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding ingestemd. De bedoeling van het wetsvoorstel is dat de regels die voor sluiting van een non-concurrentiebeding gelden worden aangescherpt. Het voorstel behelst de volgende restricties voor sluiting van een non-concurrentiebeding:
(a) een non-concurrentiebeding mag tot ten hoogste één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst gelden;
(b) werkgever moet de duur van het non-concurrentiebeding schriftelijk motiveren en dus bijvoorbeeld beargumenteren waarom een duur van twaalf maanden nodig is;
(c) werkgever moet het geografisch bereik van het non-concurrentiebeding schriftelijk motiveren en dus bijvoorbeeld onderbouwen waarom het non-concurrentiebeding in het hele land zou moeten gelden;
(d) werkgever moet het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor het opnemen van een non-concurrentiebeding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst motiveren. Deze verplichting geldt voor alle arbeidsovereenkomsten en dus niet alleen in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zoals nu het geval is;
(e) als werkgever een beroep op het non-concurrentiebeding doet, moet zij werknemer een vergoeding betalen;
(f) die vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon van werknemer, voor elke maand waarop werkgever een beroep op het concurrentiebeding doet. Dat betekent dat in het geval dat werkgever een periode van vier maanden lang een beroep op het beding doet, werknemer aanspraak kan maken op een vergoeding ter hoogte van tweemaal het door hem of haar genoten maandloon.
In de memorie van toelichting is expliciet vermeld dat de nieuwe regeling ook voor non-relatiebedingen geldt en onder omstandigheden ook voor anti-ronselbedingen. Hij geldt niet voor geheimhoudingsbedingen. Het wetsvoorstel bevat geen bepalingen over de (rechts)gevolgen voor het non-concurrentiebeding in geval vanfaillissement van werkgever. Wel wordt verwezen naar een ander wetsvoorstel dat wordt voorbereid, te weten het Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement.
Het nieuwe tweede lid van artikel 7:653 BW bepaalt dat een non-concurrentiebeding slechts van toepassing is als werkgever zich er schriftelijk en tijdig op beroept, waarbij het derde lid bepaalt wat tijdig is en dus tot wanneer werkgever uiterlijk een beroep op het beding mag doen. Als uitgangspunt punt geldt uiterlijk een maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst.
Volgens het overgangsrecht worden bedingen die vóór inwerkingtreding van deze wet geldig waren geëerbiedigd. In geval van een beroep erop is echter wel de nieuw in te voeren vergoeding zoals hierboven onder e en f beschreven verschuldigd.
Tot 15 april 2024 geldt een internetconsultatie voor dit wetsvoorstel.
Voorheen bepaalde de Nederlandse wetgeving dat arbeidsongeschikte werknemers minder vakantiedagen opbouwen dan niet-arbeidsongeschikte. Het Europees hof heeft daarover echter bepaald dat dat in strijd was met Europese wetgeving. Om die reden bouwen ook arbeidsongeschikte werknemers nu een vol verlofsaldo op. Om een stuwmeer aan vakantiedagen te voorkomen, heeft de Nederlandse wetgever in ruil daarvoor bepaald dat wettelijke vakantiedagen komen te vervallen per 1 juli van het jaar nadat ze zijn opgebouwd.
In de jurisprudentie is vervolgens echter bepaald dat deze wettelijke vakantiedagen niet zonder meer komen te vervallen. Voor het verval van wettelijke vakantiedagen op 1 juli aanstaande, is het van groot belang dat je als werkgever je werknemers tijdig wijst op het aankomende verval van hun vakantiedagen en hen in de gelegenheid stelt deze dagen ook echt op te nemen. Omdat 1 juli aanstaande inmiddels al in zicht komt, is dit het moment om:
a.) alle medewerkers een korte mail te versturen met daarin de mededeling dat de door hem of haar nog niet-genoten wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. komen te vervallen als hij of zij ze niet tijdig opneemt; en
b.) de openstaande vakantiedagen van alle medewerkers in kaart te brengen en werknemers met een grote hoeveelheid nog openstaande vakantiedagen van het vorige jaar daarop te wijzen. Het is van belang het gesprek met deze werknemers aan te gaan en hen daarin te verzoeken hun verlofsaldo omlaag te brengen en dat gesprek goed vast te leggen. Je moet als werkgever aantonen dat je aan je zorgplicht ten aanzien van de ‘recuperatie’ van je werknemer hebt voldaan.
Het is van belang ervoor zorg te dragen dat de wettelijke vakantiedagen daadwerkelijk komen te vervallen door je medewerkers zoals hierboven vermeld actief te stimuleren vakantie op te nemen. Dit omdat het Hof van Justitie van Europa heeft geoordeeld dat niet-vervallen wettelijke vakantiedagen niet verjaren. Dat houdt in dat een werknemer tot jaren terug vergoeding van zijn of haar vakantiedagen kan vorderen (in de uitspraak van het Europese Hof ging het om vakantiedagen van meer dan 12 jaar oud!) en dat tegen het huidige loon inclusief alle emolumenten van de betreffende werknemer. Dat kan dus nog heel duur uitpakken.
Het alleen verzenden van een mailtje met vakantiedagen is dus niet voldoende. Het is echt van belang dat je je werknemers actief stimuleert hun vakantiedagen op te nemen en dat je dat vastlegt om aan te tonen dat je daartoe bent overgegaan.
Voor het derde examen FIFA Football Agent licentie van 22 mei 2024 organiseert LOYR twee verschillende cursussen FIFA Football Agent Licentie, namelijk een cursusdag als examentraining en een meerdaagse cursus waarbij nagenoeg het gehele studiemateriaal wordt behandeld. Bent u voornemens op 22 mei 2024 het examen FIFA Football Agent licentie te maken en wilt u zich optimaal voorbereiden? Lees dan hieronder meer over onze twee cursussen.
1. Examentraining FIFA Football Agent Licentie
De Examentraining is een interactieve cursus als voorbereiding voor het examen 22 mei 2024. U dient dan zelf het examenmateriaal te leren. Tijdens deze cursus zullen wij u voorbereiden op het examen door middel van het behandelen van belangrijke onderwerpen (let op, niet alle onderwerpen) en oefenen van examenvragen. De cursus wordt fysiek gegeven op één dag (in Amsterdam). Na deze cursusdag volgt nog een online-vragenuur (2 uurtjes), zodat u vragen kunt stellen over het examenmateriaal.
Datum cursusdag: Dinsdag 7 mei 2024 van 9.30 uur tot 16.30 uur.
Datum online vragenuur: maandag 13 mei 2024 van 14.00 uur tot 16.00 uur.
Inschrijving voor deze cursus sluit op maandag 22 april 2024.
2. Meerdaagse cursus FIFA Football Agent Licentie
Daarnaast bieden wij een meerdaagse cursus waarin intensief nagenoeg de gehele examenstof wordt behandeld. Deze meerdaagse cursus bestaat uit 4 volle dagen fysiek (in Amsterdam).
Data cursusdagen: Dinsdag 9, 16, 23 en 30 april 2024 van 9.30 uur tot 16.30 uur.
Inschrijving voor deze cursus sluit op vrijdag 5 april 2024.
Cursus 1 en 2 samen
Het is uiteraard ook mogelijk beide cursussen te volgen.
U kunt zich opgeven voor de gewenste cursus bij Zabih Etemadi (etemadi@loyr.nl) of hello@loyr.nl;
We zien uw aanmelding graag tegemoet.
In een recente zaak van handballer Ramos tegen Stichting Tophandbal Zuid-Limburg nam een ogenschijnlijk standaard spelerscontract een onverwachte wending toen bleek dat het als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moest worden beschouwd.
In de wereld van sport is de kwalificatie van de contractvorm niet altijd duidelijk. Vaak gaat het goed. De momenten waarop verenigingen en sporters zich juridisch laten adviseren, zijn in het algemeen beperkt tot een sporter die geblesseerd raakt of een conflict tussen partijen. Zo ook in deze zaak waarin Ramos zich, nadat hij geblesseerd was geraakt en zijn ‘spelerscontract’ niet werd verlengd, op het standpunt stelde dat geen sprake was van een spelerscontract, maar van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Kern van het geschil is de vraag of Ramos op basis van een arbeidsovereenkomst voor de sportvereniging werkzaam was. Ramos, die sinds 1 augustus 2014 onafgebroken als basisspeler actief was voor de Lions, stelt dat zijn activiteiten als handballer kwalificeren als arbeid in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De rechter ging mee in dit standpunt.
De wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst is helder: het betreft een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt arbeid te verrichten voor de andere partij, de werkgever, tegen betaling van loon en onder gezag van de werkgever. Dit vereist dus dat sprake is van werkzaamheden, loon en een gezagsverhouding.
In een baanbrekend arrest van 24 maart 2023 (Deliveroo, ECLI:NL:HR:2023:443) heeft de Hoge Raad bevestigd dat de Haviltex-maatstaf moet worden toegepast om vast te stellen welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Als een overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst, moet deze als zodanig worden beschouwd, ongeacht de intentie van de partijen bij de sluiting ervan.
De kantonrechter heeft in deze uitspraak elk gezichtspunt zorgvuldig besproken en beoordeeld, met name gericht op de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop deze worden bepaald, de instructiebevoegdheid van de Stichting en de mate van inbedding van het werk en de speler in de organisatie van de Stichting. De kantonrechter concludeert dat de activiteiten die Ramos verrichtte, zoals het spelen van handbalwedstrijden en het deelnemen aan trainingen, kwalificeren als arbeid in de zin van artikel 7:610 BW. Dit wordt ondersteund door het feit dat de Stichting op verschillende manieren toezicht hield en invloed uitoefende op de wijze waarop Ramos zijn activiteiten uitvoerde, inclusief het geven van instructies.
De uitspraak heeft verstrekkende gevolgen voor de club. Ramos heeft recht op betaling van achterstallig loon over de periode van ziekte, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De stichting moet bovendien de proceskosten van Ramos betalen. Het totaal van deze vergoedingen komt neer op een bedrag van bijna € 50.000, – bruto.
De recente rechtszaak van Ramos tegen Stichting Tophandbal Zuid-Limburg trekt de aandacht van zowel sportliefhebbers als juridische experts. Wat deze zaak zo belangrijk maakt, is niet alleen de uitkomst op individueel niveau, maar ook de bredere gevolgen ervan voor de sportgemeenschap. Deze zaak werpt een schijnwerper op de rechten en plichten van sporters als werknemers en dient als waarschuwing voor verenigingen hun spelerscontracten nauwkeurig te beoordelen. Het is van essentieel belang de juiste kwalificatie aan een contract te geven, zodat de consequenties voor beide partijen duidelijk zijn en juridische geschillen kunnen worden voorkomen.
Hebben jullie vragen over de kwalificatie van jullie contracten? Zabih en Babs zijn ervaren juridische professionals die in hun dagelijkse praktijk sportorganisaties en atleten bijstaan om hun rechtspositie te verhelderen, juridische risico’s te beperken en kansen te benutten. We staan jullie graag te woord.
Recentelijk zijn de maximale huurprijsverhogingen voor 2024 bekendgemaakt voor zowel de vrije als de sociale huursector.
Voor huurwoningen in de vrije sector is bepaald dat de huurprijs maximaal met 5,5% mag stijgen. Dit percentage is het maximum, maar verhuurders kunnen ook kiezen voor een lagere huurverhoging. De vastgestelde maximale huurprijsverhoging geldt van 1 januari 2024 tot 1 mei 2024. Op die datum loopt de wettelijke regeling af die de huurprijsverhogingen bepaalt. Op dit moment zijn er plannen voor een wetsvoorstel om de beperking van de huurverhogingen voor huurders in de vrije sector te verlengen tot 1 mei 2027 om de huurders meer bescherming te bieden. Zodra daar meer nieuws over is zullen wij u daar over informeren.
Indien de huurovereenkomst een hoger percentage vermeldt dan de wettelijk vastgestelde 5,5%, is deze bepaling nietig. Indien een hoger bedrag in de huurovereenkomst staat opgenomen wordt dit naar 5,5% geminimaliseerd.
In de sociale huursector is de maximale huurprijsverhoging voor 2024 vastgesteld op 5,8%. Verhuurders hebben wel de mogelijkheid om hogere verhogingen (maximaal 8,33%) door te voeren bij zeer lage huren (minder dan € 300,- per maand) of bij huurders met een hoog inkomen. In dat geval kan een inkomensafhankelijke huurverhoging worden toegepast.
Heeft u vragen over bovenstaande bepalingen? Neem dan contact op met Chris de Moor of Floris Havelaar van LOYR Advocaten.
In een zaak waarin een werkgever een bedrijfsrecherchebureau heeft ingeschakeld om na te gaan of de medewerker verantwoordelijk was voor verzending van een e-mail waarin het vertrouwen in de bestuurder door negen medewerkers was opgezegd, oordeelt de rechter dat de inschakeling van dit bureau de zaak op de spits heeft gedreven. Dit komt de werkgever duur te staan. Naast de transitievergoeding moet werkgever een billijke vergoeding van € 60.000,00 aan de medewerker betalen alsmede een deel van de daadwerkelijk door de medewerker aan haar advocaat betaalde kosten, namelijk voor dat deel van de handelingen van de advocaat die na de inschakeling van het bedrijfsrecherchebureau vielen. Dit komt neer op nog eens € 12.500.
Feiten
In deze zaak verwijt werkgever een stafmedewerker dat zij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld door de positie van de bestuurder stelselmatig te ondermijnen. Volgens werkgever heef zij andere medewerkers daarbij betrokken, onder meer door het versturen van e-mails en WhatsApp-berichten.
De medewerker was sinds 1 januari 2007 in dienst van werkgever en verdiende 6.147,80 per maand exclusief emolumenten als een eindejaarsuitkering.
In maart 2023 hebben de bestuurder en de medewerker een beoordelingsgesprek met elkaar gevoerd dat onprettig is verlopen. Reden waarom de bestuurder mediation aan de medewerker heeft voorgesteld. De medewerker stelt geen aanleiding te zien in het volgen van een mediationtraject, waarop de bestuurder haar in het vooruitzicht stelt haar in dat geval te schorsen. Prompt stemt de medewerker alsnog in met mediation. Ook stelt zij voor dat zij voorlopig (vrijwillig) thuiswerkt, zodat de bestuurder haar geen toegangsverbod hoeft op te leggen of hoeft te schorsen.
De medewerker meldt zich medio april 2023 ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat sprake is van een arbeidsconflict en adviseert zo snel mogelijk mediation in te zetten. Werkgever schakelt in dat verband een extern bureau in voor een conflictdiagnoseonderzoek. Hierop ontvangen zowel de bestuurder, de raad van toezicht als de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (“de GMR”) een anonieme e-mail waarin negen medewerkers het vertrouwen in de bestuurder opzeggen en waarin zij mededelen zich niet te herkennen in de aanleiding tot en de uitkomsten van het externe conflictdiagnoseonderzoek.
Naar aanleiding hiervan geeft de raad van toezicht Hoffmann bedrijfsrecherche de opdracht te onderzoeken wie de auteur en verzender van het anonieme e-mailbericht aan de raad van toezicht en de GMR is. Hoffman concludeert dat niet kan worden vastgesteld wie de auteur en verzender van het anonieme e-mailbericht aan de RvT en de GMR is, maar dat vaststaat dat de medewerker erbij betrokken was. Naar aanleiding hiervan meldt de medewerker zich opnieuw ziek en stuurt een brief waarin zij vaststelt dat zij haar deelname aan een mediationtraject niet heeft ingetrokken en dat dit dus kan worden opgestart zodra een veilige werkomgeving is gecreëerd.
Omdat partijen geen overeenstemming met elkaar bereiken, verzoekt werkgever de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook medewerker verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dan onder toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding van een bedrag van € 250.000 bruto en vergoeding van de daadwerkelijk door haar gemaakte advocaatkosten.
Oordeel
Hoewel de medewerker ziek is, is geen sprake van een opzegverbod. Dit omdat de omstandigheden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd, al bestonden op het moment dat de medewerker ziek werd.
De kantonrechter oordeelt dat de handelswijze van de medewerker niet zodanig verwijtbaar dat van werkgeefster in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt dat de bestuurder de zaak door zijn handelen nodeloos op de spits heeft gedreven.
Omdat beide partijen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben verzocht, ontbindt de kantonrechter deze, maar zonder de proceduretijd van de opzegtermijn af te trekken en onder toekenning van de in de aanhef van dit artikel genoemde bedragen. De kantonrechter oordeelt dat aan de werkgever het ernstige verwijt kan worden gemaakt dat zij naar aanleiding van de ontvangst van de anonieme e-mail door de raad van toezicht en de GMR een bedrijfsrecherchebureau heeft ingeschakeld en oordeelt dat inschakeling daarvan een vergaand middel is dat niet te lichtvaardig mag worden ingezet.
Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding
Met ingang van 1 januari 2024 stijgt de onbelaste reiskostenvergoeding van € 0,21 per kilometer naar € 0,23 per kilometer. Dit biedt werkgevers de mogelijkheid om een hoger bedrag voor reiskosten van werknemers belastingvrij te vergoeden.
Thuiswerkvergoeding 2024 (waarschijnlijk) naar € 2,35 per dag
Werkgevers mogen een onbelaste thuiswerkvergoeding geven. Deze was in 2023 € 2,15 per dag, maar zal in 2024 naar verwachting stijgen naar € 2,35 per dag. Het exacte bedrag van deze onbelaste vergoeding wordt pas in de loop van december 2023 bekend gemaakt.
Onbelast verstreken OV-abonnement
Vanaf 1 januari 2024 kunnen werkgevers makkelijker zonder loonheffing een ov-kaart vergoeden of verstrekken aan een werknemer. Voorwaarde is dat werknemer de ov-kaart ook zakelijk gebruikt. Vanaf 1 januari 2024 maakt de vorm waarin de ov-kaart is aangeboden niet meer uit. Werkgevers betalen geen belasting meer zolang werknemer de ov-kaart ook (gedeeltelijk) gebruikt voor zakelijke reizen, zoals woon-werkverkeer. De vrijstelling voor OV-kaarten geldt als gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR).
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
Met deze wet, die ingaat op 1 januari 2024, geldt voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon. Het minimumloon wordt vanaf dat moment gebaseerd op een dienstverband van 36 uur per week. Daarnaast stijgt het minimumuurloon met 3,75%, namelijk tot € 13,27 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder.
Maximale transitievergoeding 2024
Als het dienstverband op initiatief van werkgever eindigt en van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer geen sprake is, heeft werknemer recht op een transitievergoeding. De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt in 2024 verhoogd tot € 94.000, -, of (in uitzonderlijke gevallen) één bruto jaarloon als dat hoger is, gemaximeerd tot de zogeheten ‘Balkenendenorm’ op basis van de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). In 2024 bedraagt dit maximum € 233.000.
Aanpak schijnzelfstandigheid zzp’ers
Op 6 oktober 2023 is de opvolger van de Wet DBA, namelijk de ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’, in internetconsultatie gebracht. In het kort is de bedoeling van dit wetsvoorstel een bijdrage aan het herstel van de balans tussen werken met of als zelfstandige(n) enerzijds en werken met of als werknemer anderzijds. De opvolger van de wet DBA stelt inbedding in de organisatie en aansturing centraal. Op dit moment is ‘loon’, ‘gezag’ en werk op ‘persoonlijke’ titel leidend. Als aan alle drie deze voorwaarden is voldaan, is pas sprake van een dienstverband. Via het wetsvoorstel wordt de kans op een dienstverband groot als sprake is van werk dat ‘ingebed’ is binnen een organisatie of als sprake is van ‘aansturing’. Is sprake van beide omstandigheden dan staat een dienstverband vast.
Modelovereenkomst vrije vervanging vervalt per 1 januari 2024
De Belastingdienst laat de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging vanaf 1 januari 2024 vervallen naar aanleiding van het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad heeft op 24 maart 2023 in dit arrest geoordeeld dat, ook al maakte Deliveroo gebruik van een goedgekeurde modelovereenkomst, bij ‘vrije vervanging’ toch sprake kan zijn van werken in dienstbetrekking. De verwachting dat de Belastingdienst met dit arrest kritischer over de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer zal zijn is uitgekomen. De Belastingdienst heeft in augustus nieuw beleid gepubliceerd waarin de goedkeuring voor modelovereenkomsten op basis van vrije vervanging is ingetrokken.
Voorkom naheffingen van sociale premies en loonbelastingen
Werk je met een modelovereenkomst die is gebaseerd op vrije vervanging? Dan krijg je tot 1 januari 2024 de tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen en zo nodig aan te passen. Doe je dit niet en bepaalt de Belastingdienst dat sprake is van een dienstbetrekking, kan dit leiden tot naheffingen van sociale premies en loonbelasting. Als de zzp’er door de Belastingdienst als werknemer wordt aangemerkt, dan kan de zzp’er ook aanspraak maken op bijvoorbeeld doorbetaling van loon tijdens ziekte, vakantiedagen en bescherming bij ontslag.
Meer bescherming voor klokkenluiders
Op 18 februari jl. is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Bij inwerkingtreding gold directe werking voor werkgevers met 250 of meer werknemers in dienst, waarbij uitzendkrachten en vrijwilligers en stagiaires die een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen meetellen voor het totaal van die 250 werknemers. Voor middelgrote werkgevers (50 of meer werknemers op grond van dezelfde criteria dus inclusief uitzendkrachten en vrijwilligers) geldt dat alles op 17 december jl. gereed had moeten zijn.
Op grond van deze nieuwe wet moet de intern geldende meldingsprocedure voor klokkenluiders worden aangepast. Ook geldt dat de ondernemingsraad met deze wijziging moet instemmen.
Wetsvoorstel verplichtstelling vertrouwenspersoon bij tien werknemers
Bij de Eerste Kamer ligt een wetsvoorstel dat werkgevers met minimaal tien werknemers ertoe verplicht het personeel toegang te bieden tot een vertrouwenspersoon. De datum van inwerkingtreding, mocht dit aan de orde komen, is nog niet bekend.
Wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen
Op dit moment ligt bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel op basis waarvan werkgevers worden verplicht aan te tonen dat voor gelijk werk, gelijk loon wordt betaald. Het initiatiefwetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Indien daar geen gevolg aan wordt gegeven volgen boetes.Ook voor dit wetsvoorstel geldt dat de datum van eventuele inwerkingtreding vooralsnog onbekend is.
Hervorming concurrentiebeding
Op 2 juni 2023 maakte het kabinet bekend dat het de regelgeving omtrent het concurrentiebeding door middel van een wetswijziging wil aanscherpen en hervormen, onder meer om doorstroom op de arbeidsmarkt makkelijker te maken. Met het wijzigen van het non-concurrentiebeding wil de minister duidelijkheid bewerkstelligen. Dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst kan opnemen en inroepen. Daarom is de minister van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:
- Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur.
- Een geografisch bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd.
- Werkgevers moeten bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘het zwaarwichtig bedrijfsbelang’ van het opnemen van een concurrentiebeding motiveren.
- Als werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet werkgever een vergoeding aan werknemer betalen. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende loon.
Het wetsvoorstel moet nog worden opgesteld. De datum van een eventuele inwerkingtreding is daarom ook voor dit wetsvoorstel nog onbekend.
Grensoverschrijdend gedrag
Het aantal meldingen en zaken over grensoverschrijdend gedrag neemt nog altijd toe. Daarom is het van belang om naast een ‘code of conduct’ ook een leidraad op te stellen van hoe te handelen als daadwerkelijk een melding wordt gedaan. Dit om paniek op het moment suprême te voorkomen en te voorkomen dat bijvoorbeeld een extern onderzoeksbureau wordt ingeschakeld, terwijl een melding in sommige gevallen juist beter klein kan worden gehouden en beter intern kan worden opgelost, met zo min mogelijk schade voor alle partijen. Realiseer je als werkgever steeds dat je niet alleen de melder moet beschermen, maar ook de beklaagde die vaak direct in een heel lastige positie terecht komt terwijl hij of zij zich mogelijk van geen kwaad bewust is en mogelijk ook niets heeft gedaan. Een leidraad waarin de te nemen acties en de in te stellen onderzoeken worden vastgelegd helpt op zo’n moment.
30-procentregeling versoberd
Verder heeft het kabinet een voorstel gedaan om de 30-procentregeling te versoberen. Volgens de huidige regeling hoeven expats onder voorwaarden over maximaal 30 procent van hun loon geen belasting te betalen. Hiervan kunnen ze 60 maanden gebruik maken. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, wordt de laatstgenoemde termijn per 1 januari 2024 voor nieuwe aanvragen teruggebracht tot 20 maanden.
Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
De wetgever wil met deze wet de positie van oproep- en uitzendkrachten verbeteren en draaideurconstructies voorkomen. Dit wetsvoorstel omvat drie concrete maatregelen:
De nulurencontracten worden afgeschaft. Deze worden vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen.
De wachtperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van contracten wordt verhoogd van 6 maanden naar 5 jaar. Hiermee wil de wetgever draaideurconstructies voorkomen.
De uitzendtermijn wordt ingekort; de maximale termijn van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Hierdoor moet de positie van uitzendkrachten worden verbeterd.
Vertrouwenspersoon aanstellen
Bedrijven met 10 of meer werknemers in dienst zijn verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit om ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving te creëren. Het wetsvoorstel ‘Wet Werken waar je wilt’, dat werknemers meer rechten zou geven om thuis te werken, is inmiddels verworpen.
De sectie arbeidsrecht heeft in 2023 jou met veel plezier bijgestaan en kijkt uit naar een vervolg van de goede samenwerking in 2024. Vanzelfsprekend houden wij je ook in het nieuwe jaar op de hoogte van alle ontwikkelingen in het arbeidsrecht.
Op 28 september 2023 heeft LOYR een online seminar over grensoverschrijdend gedrag verzorgd. Eén van de deelnemers was Diederik Palstra van het Amsterdams Balie Bulletin die naar aanleiding daarvan een interessant artikel heeft geschreven over dit onderwerp, waaraan ook LOYR haar bijdrage mocht leveren. Leuk om zo met het Amsterdams Balie Bulletin te mogen samenwerken! Klik hier voor het artikel
