Op dit moment is al sprake van 1413 mensen die positief hebben getest op het coronavirus. Tijd dus voor een nieuwe virusupdate.
Dit met name ook omdat er veel onduidelijkheid bestaat over de doorbetaling van het salaris aan werknemers na aanvraag van werktijdverkorting. Volgens de overheid en de vakbonden heeft de werktijdverkorting geen gevolgen voor het inkomen van de werknemers. Onder de huidige regelgeving lijkt dit standpunt onjuist.
In principe hoeft de werkgever namelijk over de uren dat de werktijd is verkort geen loon meer te betalen. De werknemer kan over deze uren in de regel aanspraak maken op een WW-uitkering. De werkgever kan de WW-uitkering voor de werknemer aanvragen via het UWV. Deze uitkering is echter lager dan het loon van de werknemer. Bovendien ontvangt de werknemer alleen een WW-uitkering als hij aan de criteria voor het ontvangen van een WW-uitkering voldoet. Zo moet de werknemer in de afgelopen 36 weken 26 weken hebben gewerkt.
VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN bevelen werkgevers het volgende aan voor wat betreft de loondoorbetaling tijdens werktijdverkorting. Als de financiële positie van de onderneming het toelaat, betaal dan het loon voor de niet gewerkte uren gewoon door. Maar betaal ten minste door wat u achteraf, steeds na afloop van de vergunningsperiode van 6 weken, in het kader van de wtv-regeling door het UWV vergoed zal krijgen (bron website AWVN).
Hieronder tref je een antwoord op de andere meest gestelde vragen.
Welke maatregelen moet je treffen?
Als werkgever heb je de wettelijke plicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde (werk)omgeving voor je werknemers. Dat houdt in dat zij niet in aanraking mogen komen met besmette werknemers. Je dient je werknemers op de gevaren van het coronavirus op de werkvloer te wijzen en je dient ervoor te zorgen dat besmetting zoveel mogelijk wordt voorkomen door bijvoorbeeld het treffen van goede hygiënemaatregelen en het afzien van fysiek contact zoals handen schudden. Ook laat je je werknemers op gepaste afstand van elkaar en van hun klanten werken en laat je werknemers alleen op zakenreis gaan als dat echt niet anders kan, waarbij vanzelfsprekend geldt dat evenementen waarbij meer dan honderd mensen aanwezig zijn verboden zijn. Je mag de komende tijd dus geen grote bijeenkomsten organiseren of je werknemers daar naartoe sturen.
Mogen mijn werknemers nog met zakenreis?
Zoals hierboven reeds is aangestipt geldt dat je zo veel mogelijk dient te beperken, waarbij tevens acht moet worden geslagen op de reisadviezen van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Je dient een zorgvuldige afweging te maken naar aanleiding van de vraag of de reis echt nodig is en zo ja, of de reis naar een risicogebied gaat en hoeveel mensen bij de bijeenkomst aanwezig zullen zijn. Dit nu niet meer dan honderd man mogen samenkomen en bezoek hiervan dus niet van een werknemer mag worden verlangd.
Mag ik mijn werknemer verbieden met vakantie te gaan naar een risicogebied?
Je mag je werknemer niet verbieden met vakantie te gaan naar een bestemming binnen een risicogebied. Wel kun je hem dringend verzoeken de reisadviezen van het ministerie van buitenlandse zaken te volgen en hem er in dat kader op wijzen dat de gevolgen van toch afreizen voor zijn eigen rekening en risico kunnen komen, bijvoorbeeld als hij naar een rood of oranje gebied afreist en door de lokale autoriteiten of nadien in Nederland in quarantaine wordt geplaatst.
Moet ik mijn werknemers laten thuiswerken?
De overheid adviseert iedereen zoveel mogelijk thuis te werken. Als de werkzaamheden het toelaten, is het dus verstandig je werknemers thuis te laten werken. Daarbij ben je als werkgever verplicht om een veilige en arbotechnisch goedgekeurde thuiswerkplek te creëren. In principe gelden voor een thuiswerkplek dezelfde regels als de werkplek op kantoor. Je moet zorgen voor een ergonomische werkplek, een goed beeldscherm en de juiste verlichting. Ook voor een thuiswerkplek geldt dat een risico-inventarisatie moet worden gedaan.
Als een werknemer liever op kantoor werkt, omdat hij thuis niet zo’n werkplek heeft of omdat hij gebruik wil maken van bepaalde voorzieningen van kantoor, dan kun je dit in beginsel niet verbieden. Dit kan anders zijn als je de gezondheid van je werknemers op de werkvloer onvoldoende kunt waarborgen of als er simpelweg geen werk is verrichten (denk aan de horeca).
Je kunt werknemers die verkoudheidsklachten vertonen (neusverkouden zijn en/of keelpijn hebben en/of hoesten en daarbij eventueel koorts hebben) wel verplichten thuis te blijven.
Als je een werknemer verzoekt thuis te werken, omdat je vreest dat hij met het coronavirus besmet is, raden wij je aan de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts kan een oordeel geven over de klachten van de werknemer.
Mag een werknemer weigeren naar het werk te komen?
Alleen als sprake is van een reëel gevaar mogen je werknemers hun werk voor de duur van dat gevaar onderbreken, bijvoorbeeld als een collega met verkoudheidsklachten naar het werk is gekomen of als je onvoldoende voorzorgsmaatregelen hebt getroffen. Ze dienen je dan wel te vertellen dat zij hun werk op die grond onderbreken.
Dus, als geen sprake is van specifieke of concrete risico’s op besmetting op de werkvloer en jij de nodige voorzorgsmaatregelen hebt getroffen en je conform de adviezen van het RIVM handelt, hebben je werknemers geen reden om thuis te blijven. In dat geval dienen ze gewoon naar hun werk te komen. Als ze niet komen, hebben ze in beginsel geen recht op loon. De ongegronde angst het virus op te lopen is een reden die voor rekening en risico van werknemer komt.
Als je werknemer echt niet wil komen werken, kun je met hem afspreken dat hij vakantieverlof opneemt. Met een verzoek daartoe moet je instemmen, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.
Kun je werknemers verplichten met vakantie te gaan?
Dit is niet mogelijk. Je werknemers behouden in beginsel recht op loon.
Kan een werknemer een reeds opgenomen vakantie weer intrekken?
In de rechtspraak is dit nog niet eerder voorgekomen. Meestal is het een werkgever die werknemer op het laatste moment toch nodig heeft op de werkvloer en om die reden een reeds toegekende vakantie ongedaan wil maken. Maar wat geldt dan als werknemer een reeds aan hem toegekende vakantie wil opnemen? Dan val je terug op de algemene beginsel van goed werkgever/goed werknemerschap en hangt het van de omstandigheden van het geval en de specifieke situatie van partijen af wat te gelden heeft. Als je werknemer coulance halve een aantal dagen teruggeeft, vergeet dan niet vast te leggen dat hij wel in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen, zodat de vakantiedagen in ieder geval wel komen te vervallen na de vervaltermijn. Waarschuw werknemers bovendien dat zij niet allemaal tegelijkertijd met vakantie kunnen, zodra het virus weer overwonnen is.
Als je werknemer op grond van het coronavirus afwezig is, wanneer dien je dan diens loon te betalen?
De vraag of je loon moet betalen speelt in verschillende situaties een rol, bijvoorbeeld als je werknemer door het hebben van het virus, door getroffen quarantainemaatregelen of andere reisbeperkingen of door zorgverlof voor een naaste met corona afwezig is.
Als een werknemer het coronavirus heeft, gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. Op grond van de wet heeft hij dan recht op minimaal 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon. Bij cao of door afspraken in de arbeidsovereenkomst wordt hiervan vaak afgeweken.
Als een werknemer niet kan terugkeren van diens vakantiebestemming, bijvoorbeeld omdat hij door het coronavirus vastzit op een cruiseschip of in diens hotel, zal je – ondanks dat hij dan zelf (nog) niet ziek is – wel 100% van het loon moeten betalen. Dit is één van de situaties waarbij de betaling van het loon volledig voor rekening en risico van de werkgever komt.
Ook kan sprake zijn van calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof, bijvoorbeeld als een werknemer zijn kinderen moet opvangen omdat de school vanwege het coronavirus gesloten is of vanwege de zorg van besmette familieleden. Kortdurend zorgverlof kan een werknemer opnemen bij noodzakelijke verzorging in verband van bijvoorbeeld een kind of echtgenoot. Voor het kortdurend zorgverlof geldt dat een werknemer per jaar maximaal tweemaal het aantal uur dat hij per week werkt mag opnemen. Als een werknemer veertig uur per week werkt, mag hij dus (2*40=) tachtig uur (twee weken) kortdurend zorgverlof opnemen. Tijdens dit kortdurend zorgverlof bouwt een werknemer gewoon vakantiedagen op. Je mag het verlof niet hiervan aftrekken .
Gedurende de duur van het kortdurend zorgverlof heeft een werknemer recht op 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon.
De regeling met betrekking tot het calamiteitenverlof geldt wanneer een werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden. Gedurende de duur van het calamiteitenverlof heeft een werknemer in beginsel recht op doorbetaling van het loon. Hiervan kan bij cao worden afgeweken.
Mag ik werknemers preventief laten testen?
Je mag niet van jouw werknemers vragen zich preventief te laten testen. Ook mag je jouw werknemers niet verplichten hun temperatuur op te nemen.
Hoe ga ik om met het verwerken van de medische gegevens van mijn werknemers?
Ook bij het coronavirus gelden de gebruikelijke regels met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens van werknemers. Dit brengt een dilemma met zich: hoe verhoudt de privacy van een zieke werknemer zich met de zorgplicht van een werkgever voor zijn andere werknemers? Als werkgever wil je met de verspreiding van het besmettelijke coronavirus aan een werknemer die zich ziekmeldt vragen wat de medische reden is voor de ziekmelding, om nadere maatregelen te kunnen nemen. Als werkgever mag je echter maar beperkt informatie vragen aan een werknemer betreffende de reden van arbeidsongeschiktheid. Je mag het werknemers wel vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar de werknemers mogen weigeren om hierop een antwoord te geven.
Als de werknemer uit zichzelf vertelt dat hij besmet is met het coronavirus, mag je dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens en daarvoor gelden strenge eisen. Wij raden je aan direct de bedrijfsarts in te schakelen en de werknemer te wijzen op de adviezen van de GGD en/of telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts.
Wanneer kan ik werktijdverkorting aanvragen?
Werktijdverkorting is het tijdelijk verkorten van de werktijd van werknemers in verband met gebeurtenissen en ontwikkelingen die niet meer tot het normale bedrijfsrisico gerekend kunnen worden, zoals een brand, epidemie of overstroming. Ondernemers die zwaar zijn getroffen door de impact van het coronavirus kunnen een beroep doen op werktijdverkorting.
Bedrijven die hiervoor in aanmerking komen, hebben de mogelijkheid de werknemer(s) tijdelijk minder te laten werken tegen evenredige vermindering van het loon. De werknemers krijgen dan loon uitbetaald over het gewerkte aantal uren. Over de niet-gewerkte uren ontvangen ze een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).
Om hiervoor in aanmerking te komen moet je aantonen dat jouw bedrijf ten minste twee weken en naar inschatting maximaal 24 weken ten minste 20% minder werkuren heeft door het coronavirus.
Een werkgever die tijdelijk de werktijd van zijn personeel wil verkorten, moet bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. Dit kan ook voor de gehele arbeidsomvang.
De vergunning geldt maximaal zes weken. Als de situatie na deze zes weken niet is verbeterd, kan de werkgever verlenging van de vergunning aanvragen. De werktijdverkorting heeft een maximum van 24 weken. De vergunning kan dus drie keer verlengd worden.
Wat zijn de gevolgen van werktijdverkorting voor mijn werknemers?
Jouw werknemers blijven voor de duur van de werktijdverkorting volledig bij jou in dienstZodra je een vergunning hebt ontvangen, hoef je het loon van je werknemers niet meer te betalen, tenzij je werknemer met vakantie is. Alleen dan moet je het wel betalen.
Over de uren waarvoor je werktijdverkorting hebt aangevraagd, kan een werknemer in beginsel aanspraak maken op een WW-uitkering. Deze uitkering is lager dan het loon van werknemers. Bovendien moeten je werknemers wel voldoen aan de criteria voor het ontvangen van een WW-uitkering, wat inhoudt dat je werknemer van de afgelopen 36 weken ten minste 26 weken moet hebben gewerkt.
Voor je werknemer geldt geen sollicitatieplicht, tenzij ze helemaal niet meer werken. Dan geldt dat zij zich uiterlijk op de tweede dag van de eerste verlenging van de termijn van zes weken van werktijdverkorting als werkzoekende bij het UWV moeten inschrijven en een sollicitatieplicht krijgen.
Kan ik voor al mijn werknemers werktijdverkorting aanvragen?
Voor oproepkrachten met een nulurencontract en uitzendkrachten kun je geen werktijdverkorting aanvragen. Voor zieke werknemers die al ziek waren voordat de vergunningsperiode inging, kun je geen tijdelijke WW-uitkering aanvragen. Wordt de werknemer ziek tijdens de vergunningsperiode? Dan loopt zijn tijdelijke WW-uitkering 13 weken door.
ANDERE MAATREGELEN DIE HET KABINET WIL NEMEN
Andere regelingen die het kabinet wil nemen.
Werktijdverkorting en mogelijke opschaling
Bedrijven die getroffen worden door de gevolgen van de uitbraak van het coronavirus en aan alle voorwaarden voldoen, kunnen in aanmerking komen voor de huidige regeling werktijdverkorting.
Werktijdverkorting is een bestaande regeling waar bedrijven die door een calamiteit tijdelijk een verlies van werkuren hebben, een beroep op kunnen doen. Deze calamiteit moet ten minste twee weken en maximaal 24 weken voor werkuitval zorgen. Ook moet er voor minstens twintig procent van het personeel geen werk meer zijn. Voor dat deel van het personeel kunnen werkgevers dan een beroep doen op de werkloosheidsuitkering (WW). De medewerkers om wie het gaat spreken dan hun WW-rechten aan. Ze moeten daarom wel WW-rechten hebben opgebouwd.
Zzp’ers kunnen omdat zij geen personeel in dienst hebben, geen beroep doen op de regeling voor werktijdverkorting. Zzp’ers die door de uitbraak van het coronavirus in de problemen komen, kunnen een beroep doen op het Bbz (Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004) als zij aan de voorwaarden voor deze regeling voldoen.
Verruiming van de Borgstelling MKB-kredieten (BMKB)
De staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat streeft ernaar per eind maart zorg te dragen voor tijdelijke verruiming van de BMKB. Met deze regeling staat de overheid gedeeltelijk borg voor bedrijven die een lening willen afsluiten, maar niet genoeg zekerheden aan de betrokken financier (met name banken) kunnen bieden. Bedrijven die door de gevolgen van het coronavirus worden geraakt en daardoor in liquiditeitsproblemen komen, kunnen tijdelijk op extra gunstige voorwaarden onder deze regeling rekenen.
De overheid introduceert daartoe een nieuwe tijdelijke maatregel die tot 1 april 2021 voor de brede doelgroep mkb-bedrijven zal gelden, waarmee zij een hoger garantieaandeel in de BMKB aan ondernemers biedt. Op basis van de huidige regeling biedt de overheid borgstellingskrediet van 50% van het krediet dat de financier verstrekt. Door deze maatregel wordt de omvang van het borgstellingskrediet in de BMKB verhoogd van 50% naar 75%.
Alleen bedrijven kunnen van deze maatregel gebruik maken die bestemd is voor overbruggingskrediet of verhoging van hun rekening courant-krediet bij een financier, met een maximale looptijd van één jaar. Ook zal de overheid een aantal van de overige voorwaarden van de BMKB versoepelen.
Uitstel van betaling van belastingen
Om ervoor te zorgen dat ondernemers liquiditeitsproblemen het hoofd kunnen bieden, kunnen zij bijzonder uitstel van betaling vragen voor de inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting en loonbelasting. Dat betekent dat de Belastingdienst je uitstel van betaling zal verlenen als je schriftelijk motiveert dat je door de coronacrisis in de problemen bent gekomen. Direct als je verzoek tot uitstel bij de Belastingdienst binnen is, zet de Belastingdienst invordering van de belastingen stil. Pas daarna zal zij je verzoek inhoudelijk beoordelen aan de hand van de gebruikelijke vereisten voor verlening van uitstel. Ook zal de Belastingdienst de komende tijd de verzuimboete voor niet (tijdige) betaling achterwege laten of terugdraaien.
Verlaging voorlopige aanslag
Daarnaast betalen ondernemers nu belasting op basis van een voorlopige aanslag inkomstenbelasting of vennootschapsbelasting. Als je door de coronacrisis echter een lagere winst verwacht, kun je de belastingdienst verzoeken tot verlaging van de voorlopige aanslag, zodat je direct minder hoeft af te dragen.
Vanzelfsprekend blijven we de ontwikkelingen in de gaten houden en blijven we jullie op de hoogte houden.
Babs Dubois en Hannah Brenninkmeijer (advocaten arbeidsrecht)
Wat is er gebeurd?
Ruim negen jaar geleden, op 10 januari 2011, is een bloemist het slachtoffer geworden van een gewapende overval op haar bloemenwinkel. Na die overval heeft zij meegewerkt aan het televisieprogramma ‘Opsporing Verzocht’, waarin een reconstructie van de overval op haar winkel is getoond. In de reconstructie vertelde zij als voice-over zelf over wat haar was overkomen en gaf zij een omschrijving van de daders. Voorafgaand aan het filmpje vertellen de presentatoren van Opsporing Verzocht dat het een overval op een bloemenzaak betreft, noemen ze de plaats waar de bloemenzaak is gevestigd en vertellen ze dat de 35- jarige bloemist in de reconstructie zelf over de overval vertelt.
De bloemist is niet in beeld, maar haar stem is te horen en zowel de binnen- als de buitenkant van de bloemenwinkel zijn in beeld. Over één van de daders zei de bloemist: “Degene die praatte, eh ja, had een Ali B-accent”. Volgens de bloemist zouden de politie en de programmaleiding haar hebben verzocht dit zo te zeggen.
De aflevering is op 5 en 6 april 2011 op televisie uitgezonden.
Een aantal jaar later heeft Ali B het geluidsfragment tijdens het theaterseizoen van 2016/2017 in zijn show ‘Je suis Ali’ gebruikt. Tijdens de show hoorde je zowel de aankondiging van de presentatoren als de stem van de bloemist.
Op 19 mei 2017 was Ali B te gast bij het programma ‘College Tour’. Twan Huys zei in dat programma onder meer “Ik ben afgelopen zondag naar jouw theaterprogramma geweest en daar zat iets in waar ik erg om moest lachen maar wat inhaakt op wat jij zegt over de vooroordelen tegen Marokkanen. Laten we even kijken naar een klein stukje [..]”. Vervolgens is een fragment uit de show getoond inclusief het geluidsfragment van het programma ‘Opsporing Verzocht’ met de stem van de bloemist.
Nadien is ‘Je suis Ali’ op 13 januari 2018 en op 3 januari 2019 op televisie uitgezonden. Ook is het op 27 november 2018 uitgezonden op Radio 2 in het radioprogramma ‘Gijs’.
Standpunt bloemist
De bloemist heeft zich op het standpunt gesteld dat Ali B haar persoonsgegevens (stemgeluid) zonder toestemming zou hebben gebruikt en dat hij inbreuk op haar portretrecht en op haar persoonlijke levenssfeer zou hebben gemaakt. Volgens de bloemist is zij, doordat de rapper het fragment in zijn voorstelling heeft gebruikt, ongewild een publiek figuur geworden doordat zij daardoor wordt herkend en telkens opnieuw ‘een lawine aan reacties’ krijgt van familie, vrienden, klanten en onbekenden. Ook zou de media steeds contact met haar zoeken op het moment dat het fragment op televisie of radio wordt uitgezonden.
Oordeel rechtbank
Portretrecht
De rechtbank oordeelt dat het portretrecht niet is geschonden, omdat de stem van de bloemist geen afbeelding van haar gelaat is.
Schending AVG
De grote vraag is dus of Ali B de AVG heeft overtreden. Van belang is dat anonieme gegevens geen persoonsgegevens betreffen, omdat ze niet naar een persoon herleidbaar zijn. De stem van de bloemist is dat volgens de rechter wel. In het geluidsfragment wordt immers gezegd dat het gaat om een laffe overval op een bloemenzaak in een bepaalde plaats op maandag 10 januari 2011. De stem van de bloemist is niet vervormd. Hierdoor is vrij eenvoudig af te leiden dat het om deze bloemist gaat. De AVG is dus van toepassing. De rechtbank oordeelt echter dat het gebruik van de stem niet onrechtmatig is, maar onder de artistieke vrijheid van Ali B als theatermaker valt. Dat Ali B een andere stem had kunnen gebruiken, maakt dit niet anders. Omdat sprake is van een artistieke uitdrukkingsvorm hoeft Ali B het fragment niet te verwijderen.
Schending persoonlijke levenssfeer
Voor wat betreft de schending van de persoonlijke levenssfeer van de bloemist moet de rechter een afweging maken tussen enerzijds het grondrecht van bescherming daarvan en anderzijds het grondrecht op vrijheid van meningsuiting. De rechtbank laat de weegschaal in het voordeel van Ali B uitvallen, onder meer omdat de bloemist jarenlang heeft toegestaan dat het fragment terug te vinden was via Opsporing Verzocht, zij onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij een publiek figuur is geworden en haar bezwaar uiteindelijk slechts neerkwam op het gebruik van haar eigen stem. Tijdens de zitting had zij namelijk verklaard dat als de door haar uitgesproken tekst door een andere vrouwenstem zou zijn ingesproken, zij weinig tot geen bezwaar zou hebben gehad tegen het bewuste item in de theatershow van Ali B. De rechtbank heeft op grond daarvan geoordeeld dat het verwijt van de bloemist blijkbaar alleen op het gebruik van haar eigen stem neerkwam. Dit omdat zij ook met het gebruik van de door haar voorgestelde andere stem zou worden herinnerd aan de overval en de destijds door haar destijds uitgesproken tekst.
Ali B hoeft de show dus niet aan te passen of offline te halen.
Conclusie
Als je een geluidsfragment wil gebruiken, moet je er rekening mee houden dat het fragment persoonsgegevens kan bevatten als het tot een persoon te herleiden is. In dat geval is de AVG van toepassing en kan degene wiens stem te horen is daartegen bezwaar maken. In dit specifieke geval was sprake van een artistieke uitingsvorm, maar als ondernemer heb je die grondslag meestal niet.
Als je dus vragen hebt over het gebruik van een geluidsfragment of andere vragen over privacy, neem dan vrijblijvend contact op met een van onze advocaten. Wij helpen je graag verder.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht
Eigenaars en huurders opgelet. Met ingang van 1 januari 2020 geldt nieuw beleid omtrent de verhuur van (een gedeelte van) de woning als Bed & Breakfast (“B&B”). Zo geldt nu bijvoorbeeld de regel dat iedereen een vergunning moet aanvragen. Dit geldt dus ook voor bestaande B&B’s. Als er per wijk meer aanmeldingen zijn dan vergunningen, vindt er een loting plaats onder het aantal aanmelders. Een vergunning is acht jaar geldig. Wordt de B&B uitgeloot dan is het moment dat de B&B is aangemeld van groot belang.
Als een B&B vóór 1 januari 2019 is aangemeld bij de gemeente Amsterdam en de aanmelder wordt uitgeloot, dan mag er (toch) nog een B&B worden geëxploiteerd. En wel voor de duur van zes jaar. Als een B&B ná 31 december 2018 is aangemeld en de aanmelder is uitgeloot, mag de aanmelder tot en met 30 juni 2020 de B&B exploiteren.
Vragen over dit onderwerp? Neem contact op met Floris Havelaar.
Manfield heeft in alle filialen van haar concern een vingerscanautorisatiesysteem voor het gebruik van haar kassa’s ingevoerd. Door invoering van dit systeem konden haar medewerkers alleen op de kassa’s inloggen door hun vinger te laten scannen. Die vingerafdruk werd uitgelezen, omgezet in een code en vervolgens vergeleken met de in het kassasysteem bekende code. Alleen als de code overeenkwam, kon de medewerker toegang tot het kassasysteem van Manfield krijgen. Zonder afgifte van de vingerscan konden medewerkers hun kassawerkzaamheden feitelijk niet meer verrichten.
Eén medewerker wilde niet meewerken, omdat zij vond dat hiermee te veel inbreuk op haar privacy werd gemaakt. Partijen hebben vervolgens gezamenlijk de vraag aan de rechter voorgelegd of dat inderdaad zo was.
AVG van toepassing?
Voor de beantwoording van deze vraag is eerst van belang om vast te stellen of de AVG van toepassing is. Die is van toepassing zodra een organisatie persoonsgegevens verwerkt. De kantonrechter oordeelde dat een vingerscan een persoonsgegeven is en, doordat het vingerscansysteem ook werd gebruikt om na te gaan van hoe tot hoe lang de medewerker aanwezig was, ook dat sprake is van verwerking. Daarmee is de AVG van toepassing is, aldus de rechter.
In dit geval is verder van belang dat een vingerscan een zogenoemd ‘biometrisch gegeven’ is, net als bijvoorbeeld een irisscan of gezichtsherkenning. Deze gegevens vallen net als andere privacygevoelige gegevens, zoals die over je seksuele geaardheid of je gezondheid, onder het begrip ‘bijzondere persoonsgegevens’. Dit zijn gegevens die extra bescherming behoeven. Verwerking ervan is verboden, tenzij één van de uitzonderingen van toepassing is.
Uitzonderingen op het verbod
Een van deze uitzonderingen is de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene (degene van wie de persoonsgegevens worden verwerkt).
Omdat werknemers in het algemeen afhankelijk zijn van hun werkgever geldt dat de overheid heeft bepaald dat werknemers geen geldige toestemming aan hun werkgever kunnen geven. Dit omdat niet met zekerheid kan worden gesteld of zij hun toestemming echt aan hun werkgever hadden willen geven of dat zij zich daartoe genoodzaakt voelden, bijvoorbeeld omdat ze hun baan niet wilden verliezen of de kans op een promotie niet wilden verspelen. De regel geldt tenzij werkgever kan aantonen dat werknemer het geven ervan mag weigeren zonder dat dat nadelige gevolgen voor hem heeft.
De tweede uitzondering geldt alleen in Nederland en komt erop neer dat het verwerken van deze gegevens ook niet verboden is als sprake is van een situatie die een zeer vergaande en strenge beveiliging noodzaakt, zoals van een kerncentrale. Je kunt je voorstellen dat slechts een beperkt aantal medewerkers toegang hiertoe mogen kunnen krijgen en dat door middel van een vingerscan of van een ander biometrisch gegeven wordt voorkomen dat een onbevoegde toegang krijgt. De Nederlandse overheid heeft bepaald dat je in zo’n specifiek geval niet afhankelijk mag zijn van het al dan niet verlenen van uitdrukkelijke toestemming door werknemers.
Standpunt Manfield
Volgens Manfield zou invoering van de vingerscanautorisatie noodzakelijk zijn, omdat zij verplicht is gevoelige informatie van haar medewerkers en van haar klanten (onder meer financiën, persoonsgegevens van klanten en van haar medewerkers) – die via het kassasysteem te bereiken is – te beveiligen. Door invoering van het vingerscanautorisatiesysteem kan zij ongeoorloofd inloggen door derden van buitenaf en/of het ongeoorloofd “afkijken” van een inlogcode voorkomen. Het belang is bovendien nog groter doordat verschillende medewerkers geld uit de kassa zouden hebben genomen waarbij volgens Manfield de cijfercode van een collega zou zijn misbruikt. Hierdoor was het lastig te achterhalen wie de echte schuldige was. Invoering van dit systeem kan deze fraude voorkomen, aldus Manfield.
Standpunt medewerker
De medewerker wijst erop dat geen sprake is van een situatie die een zeer vergaande en strenge beveiliging noodzaakt, zoals in geval van toegang tot een kerncentrale en dat Manfield de alternatieven voor invoering van de vingerscan, zoals invoering van een toegangspas, een medewerkerspas en/of cijfercodes, al dan niet in combinatie met elkaar, onvoldoende heeft onderzocht. Dit terwijl met invoering van deze alternatieven ook extra veiligheid en zekerheid zou kunnen worden gerealiseerd, terwijl daarmee geen inbreuk op de privacy van alle medewerkers wordt gemaakt, aldus de medewerker.
Oordeel kantonrechter Amsterdam
De kantonrechter oordeelde dat de door Manfield aangevoerde fraudepreventie onvoldoende is om te kunnen spreken van de door de overheid bedoelde uitzonderingssituatie, zoals in het geval van toegang tot een kerncentrale, omdat bij Manfield geen sprake is van een situatie die een zeer vergaande strenge beveiliging nodig maakt.
De kantonrechter overwoog daartoe dat de verwerking van biometrische gegevens in verhouding dient te staan tot het belang ervan. Van belang is dat Manfield de argumenten van de medewerker dat zij ook andere maatregelen tot fraudepreventie had kunnen nemen onvoldoende heeft weerlegd. Volgens de kantonrechter had het op de weg van Manfield gelegen te onderbouwen waarom het – na afweging van alle voor- en nadelen van de verschillende systemen – toch nodig was voor de vingerscan te kiezen.
Wat te doen?
Als je als werkgever een vingerscan (of andere privacygevoelige maatregel) wil invoeren, is het raadzaam van tevoren een zogenoemde ‘gegevensbeschermingseffectbeoordeling’ (ook wel afgekort tot DPIA) uit te (laten) voeren. Dit is een instrument waarmee je vooraf de privacyrisico’s van invoering van die maatregel in kaart (kunt laten) brengen. Vervolgens kun je stappen nemen om die risico’s tegen te gaan of te verkleinen. De uitkomst van deze DPIA kun je vervolgens aan je medewerkers overleggen ter onderbouwing van je stelling dat invoering van de vingerscan wel degelijk noodzakelijk en proportioneel is.
Als je vragen hebt over de invoering van een privacygevoelige maatregel, de uitvoering van een DPIA of als je een andere privacyvraag hebt, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze advocaten. Wij helpen je graag verder.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht
Op 14 november 2020 hebben Babs Dubois en Hannah Brenninkmeijer (allebei advocaat arbeidsrecht en privacyrecht) een seminar over de Wet Arbeidsmarkt in Balans verzorgd. Tijdens dit seminar kregen de deelnemers veel tijd voor het stellen van vragen. Hierdoor werd het een interactief seminar waarin alle vragen van de ondernemende deelnemers zijn beantwoord. Vanwege de enthousiaste reacties en de grote vraag hebben Babs en Hannah dit seminar nog tweemaal gegeven op 29 november en 10 december 2019. In totaal hebben ruim 50 ondernemers of HR-managers/business partners deelgenomen aan het seminar.
Medio 2020 zullen Babs en Hannah opnieuw een seminar over de WAB organiseren om te evalueren hoe deze wet in de praktijk uitpakt voor ondernemers. We zullen jullie hierover tijdig informeren en zien jullie graag weer verschijnen.
De meest ingrijpende arbeidsrechtelijke wetswijziging van 2020 is natuurlijk de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari jl. waarover we al een artikel hebben geschreven: https://loyr.nl/wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab-wat-betekent-deze-wet-voor-werkgevers-en-werknemers/.
Maar naast deze wet zijn ook andere (min of meer) arbeidsrechtelijke wetten en regelingen in werking getreden of zullen dat dit jaar treden. Hieronder tref je een overzicht daarvan.
A. REGELING COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING
Vanaf 1 april 2020 kun je compensatie aanvragen als je het dienstverband van een werknemer eindigt, omdat hij meer dan twee jaar ziek is. Als je het dienstverband eindigt, heeft werknemer recht op een transitievergoeding. Door inwerkingtreding van deze regeling kun je de door jou aan de werknemer betaalde transitievergoeding terugkrijgen.
Voorwaarden voor de compensatie
Van 1 april 2020 tot 1 oktober 2020 kun je compensatie van de tot die tijd reeds betaalde transitievergoedingen aanvragen. Deze regeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:
• je hebt werknemer ontslagen wegens langdurige ziekte;
• werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
• je hebt de transitievergoeding ook daadwerkelijk aan werknemer betaald.
Tip: agendeer voor medio maart 2020 dat je de volgende bewijsstukken gereed legt of laat leggen voor de aanvraag van de compensatie:
– arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer;
– stukken waaruit het einde van die arbeidsovereenkomst blijkt (ontslagvergunning UWV, beschikking kantonrechter of vaststellingsovereenkomst (waaruit de reden van ontslag blijkt);
– loonstroken van het tijdens ziekte betaalde loon;
– berekening van de hoogte van de transitievergoeding;
– bewijs van betaling van de transitievergoeding (bijvoorbeeld een bankafschrift);
– bewijs dat de reden van beëindiging langdurige ziekte is (denk aan WIA-stukken).
Uitspraak Hoge Raad:
Hoge Raad heeft op 8 november 2019 een einde gemaakt aan slapende dienstverbanden door te oordelen dat:
“Werkgever gehouden is:
• op grond van goed werkgeverschap
• in te stemmen met een voorstel van de werknemer
• tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden,
• onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer
• ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.”
Dit betekent dat je niet actief tot beëindiging van een slapend dienstverband van een zieke werknemer hoeft over te gaan, maar dat je wel gehouden bent een redelijk voorstel van een werknemer in dat kader te accepteren. Van belang is dat je op grond van deze uitspraak slechts gehouden bent de transitievergoeding aan werknemer te voldoen ter hoogte van het bedrag ervan zoals dat zou hebben geluid op het moment dat de werknemer 104 weken ziek was. Je hoeft de periode dat het dienstverband heeft geslapen dus niet mee te nemen in de berekening van de transitievergoeding.
Wat dat betreft is het aan te bevelen slapende dienstverbanden per 1 april 2020 te beëindigen, zodat je direct om compensatie van de transitievergoeding kunt verzoeken en van de risico’s en verplichtingen die bij een slapend dienstverband horen bent verlost. Van belang is in dat kader te benadrukken dat je ook na het verstrijken van de 104-wekentermijn niet van je re-integratieverplichtingen bent verlost. Dus als passend werk beschikbaar komt, moet je dat aanbieden aan de zieke werknemer met slapend dienstverband aanbieden. Ook moet je de zieke werknemer met slapend dienstverband meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
B. WET DBA (DEREGULERING BEOORDELING ARBEIDSRELATIES)
Opdrachtgevers en opdrachtnemers (zzp’ers) hebben graag zekerheid over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan. Tot 1 mei 2016 kon dit met de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Sinds 1 mei 2016 is deze vervangen door de Wet DBA. Deze wet heeft niet de duidelijkheid en rust gebracht die hij zou hebben moeten brengen. Het kabinet heeft daarom besloten de wet te vervangen. Het streven is om de nieuwe maatregelen op 1 januari 2021 in te laten gaan. Tot die tijd blijft de Wet DBA van kracht.
Opdrachtgever en zzp’er samen verantwoordelijk
Op grond van die wet zijn opdrachtgevers en zzp’ers samen verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Zij moeten ervoor zorgen dat hun arbeidsrelatie helder is en voorkomen dat niet toch sprake is van loondienst.
Als je dus besluit met een zzp’er samen te werken, zul je samen moeten vaststellen of sprake is van opdrachtgeverschap jouwerzijds of dat toch sprake is van loondienst. Meestal is het wel duidelijk dat geen sprake is van loondienst, maar in twijfelgevallen kun je een door de belastingdienst gepubliceerde modelovereenkomst sluiten. Dit laatste is niet verplicht. Als je twijfelt, kun je de zzp’er verzoeken een ondernemerscheck bij de belastingdienst uit te voeren via: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/ondernemers/content/checken-of-ik-ondernemer-ben-voor-de-inkomstenbelasting
Meer handhaving sinds 1 januari 2020
De belastingdienst heeft vorig jaar aangekondigd dat hij naleving van de Wet DBA vanaf 1 januari 2020 meer bij opdrachtgevers zal handhaven, wat inhoudt dat hij sindsdien correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen kan opleggen, eventueel te verhogen met een boete. Voordat de belastingdienst daartoe overgaat, zal hij eerst toezicht door middel van bijvoorbeeld een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek uitvoeren. De belastingdienst handhaaft alleen als hij je als kwaadwillend aanmerkt of als je de door hem gegeven aanwijzingen niet opvolgt.
Wanneer kwaadwillend?
Dat ben je als je ‘opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan omdat je weet – of had kunnen weten – dat feitelijk sprake is van een dienstbetrekking’. De belastingdienst kan dan zoals gezegd correctieverplichtingen of naheffingsaanslagen opleggen. De belastingdienst moet dan de volgende drie zaken aantonen:
• dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking;
• met evidente;
• en opzettelijke schijnzelfstandigheid.
Dit zorgt meestal voor een oneigenlijk voordeel of tast het speelveld op een oneerlijke manier aan.
Welke aanwijzingen?
Als volgens de belastingdienst uit controle blijkt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking, maar niet van kwaadwillendheid, dan geeft hij je aanwijzingen. Die moet je binnen drie maanden opvolgen om:
• de arbeidsrelatie zo vorm te geven dat sprake is van werken buiten dienstbetrekking, of
• de arbeidsrelatie als dienstbetrekking te verwerken in de aangifte
Als nadien blijkt dat je de aanwijzingen niet of niet voldoende hebt opgevolgd en nog steeds sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking, zal de belastingdienst alsnog handhaven (met dus correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen en eventueel een boete tot gevolg).
Als geen sprake is van genoemde situaties wordt handhaving uitgesteld tot 1 januari 2021. Het kabinet wil op deze datum nieuwe wet- en regelgeving invoeren die de Wet DBA vervangt.
Voor nu is het idee voor die regeling de volgende:
• minimumtarief van € 16,- per uur;
• verantwoordelijkheid controle en betalen minimumtarief bij opdrachtgever;
• een zelfstandigenverklaring leidt tot vrijwaring van loonheffingen.
C. WET NORMALISERING RECHTSPOSITIE AMBTENAREN (WNRA)
Door inwerkingtreding van de WNRA geldt sinds 1 januari 2020 het private arbeidsrecht voor (de meeste) ambtenaren. De eenzijdige aanstelling is komen te vervallen en het Burgerlijk Wetboek en de Wet op de cao zijn van toepassing.
D. WIJZIGINGEN WERKKOSTENREGELING
Je kunt je werknemers sinds 1 januari 2020 extra belonen dankzij een ruimere werkkostenregeling (WKR). In 2019 mocht je onbelaste vergoedingen geven tot 1,2% van de loonsom (het loon van alle medewerkers samen). Dit is de vrije ruimte. Deze vrije ruimte is sinds 1 januari 2020 met 0,5 procentpunt verhoogd tot 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Voor het bedrag boven € 400.000 blijft het oude percentage van 1,2% gelden.
Ook mag je sindsdien zaken vergoeden waarvan je werknemers privé voordeel kunnen hebben, zoals een sportabonnement of kerstpakket.
Andere verruimingen
Vrijstelling voor de Verklaring omtrent gedrag (VOG)
Bepaalde vergoedingen gaan niet ten koste van de vrije ruimte. Deze vallen onder de ‘gerichte vrijstellingen’. Sinds 1 januari 2020 is er een gerichte vrijstelling bijgekomen: de kosten van een aanvraag voor een verklaring omtrent gedrag (VOG).
Afrekening mag iets later
Als je meer dan het bedrag van de vrije ruimte aan een werknemer vergoedt of verstrekt, betaal je belasting over dat gedeelte. Sinds 1 januari 202 mag je deze belasting uiterlijk bij de aangifte over het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar in plaats van het eerst aangiftetijdvak voldoen.
Korting op eigen producten
Je mag je medewerkers 20% korting geven op producten uit jouw bedrijf met een maximum van € 500 per jaar per werknemer. De Belastingdienst bepaalt de waarde van deze eigen producten voortaan aan de hand van de gebruikelijke verkoop- of winkelwaarde inclusief btw.
E. WIJZIGINGEN WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG
Sinds 1 januari 2020 zijn de brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon gestegen. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband is sindsdien:
• € 1.653,60 per maand;
• € 381,60 per week;
• € 76,32 per dag.
F. EXTRA GEBOORTEVERLOF
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners van bevallen ouders tot vijf weken extra geboorteverlof aanvragen. Het UWV betaalt tijdens dit verlof zeventig procent van hun dagloon aan hen. Zij moeten dit verlof in de eerste zes maanden na de geboorte van het kind opnemen. Wel moet het kind op of na 1 juli 2020 geboren zijn en moet de medewerker het verlof in hele weken opnemen.
G. ZELFSTANDIGENAFTREK VERLAAGD
De zelfstandigenaftrek daalt stapsgewijs in acht stappen van € 250,00 en één stap van € 280,00 naar € 5.000,00 in 2028. Sinds 1 januari 2020 is de zelfstandigenaftrek dus verlaagd van € 7.280,00 naar € 7.030,00.
H. VEREENVOUDING FISCALE BIJTELLING FIETS VAN DE ZAAK
Als je medewerkers gebruik maken van een fiets, elektrische fiets of speed pedelec van de zaak, dan geldt ook voor hen een bijtelling als ze deze privé gebruiken. Voor die bijtelling was tot 1 januari 2020 een kilometerregistratie verplicht.
Sinds 1 januari 2020 is hier een standaardbedrag voor in de plaats gekomen, waarmee de medewerker het privégebruik kan afkopen. Net als voor het privégebruik van een auto van de zaak, geldt een vast percentage bijtelling voor het privégebruik van de bedrijfsfiets. Dit betekent dat je medewerker jaarlijks 7% van de waarde van de adviesprijs van de fiets bij zijn inkomen moet bijtellen, zodat het bijhouden van de gereden kilometers niet meer nodig is.
I. VRIJSTELLING ASSURANTIEBELASTING
Voor ondernemers met een verzekering die betaling van loon tijdens ziekte van werknemers dekt, geldt een vrijstelling van assurantiebelasting, wat inhoudt dat je voor deze verzekering geen assurantiebelasting hoeft te betalen.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht.
Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers? We zetten de belangrijkste veranderingen op een rij:
Ketenregeling
De ketenregeling is verruimd van twee naar drie jaar. Dit houdt in dat werknemers na drie jaar recht hebben op een vast contract. Het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten in de keten van drie blijft ongewijzigd, dus het vierde contract is automatisch voor onbepaalde tijd. Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes maanden tussen zit. Deze periode van zes maanden kan bij cao worden verkort naar drie maanden.
Oproepcontracten
Werkgevers zijn verplicht in de dertiende maand van het dienstverband een contract aan oproepkrachten aan te bieden voor een vast aantal uur. Oproepkrachten zijn medewerkers die werken op basis van een nulurencontract, een min/max contract of een voorovereenkomst. De vaste urenomvang wordt berekend aan de hand van het gemiddelde aantal uur dat de oproepkracht in de twaalf voorafgaande maanden heeft gewerkt. Daarnaast wordt het verplicht een oproepkracht minimaal vier dagen voor het geplande werk op te roepen. Afwijking van deze termijn is mogelijk bij cao.
Als de oproepkracht niet tijdig wordt opgeroepen, mag hij de oproep weigeren. Als de oproepkracht de oproep op die grond weigert, heeft hij geen recht op loon. Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken of verkort, houdt de oproepkracht wel recht op loon over de eerder aangeboden periode. Als geen vaste arbeidsomvang met werknemer is overeengekomen, geldt voor hem een verkorte opzegtermijn van vier dagen.
Payrolling
Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de overige werknemers die werkzaam in dezelfde onderneming zijn. Een payrollwerkgever dient zijn payrollwerknemers dus dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Vanaf januari 2021 heeft een payrollmedewerker ook recht op pensioen. Het uitzendbeding, de langere uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting en de mogelijkheid voor een verruiming van de ketenregeling zijn voor payrollbedrijven komen te vervallen. Voor de ketenregeling geldt overgangsrecht.
WW-premiedifferentiatie
De WW-premie wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract. Werkgevers betalen een lagere premie voor vaste arbeidsovereenkomsten met een daarin vastgelegde arbeidsomvang en een hogere premie voor alle overige (flexibele) contracten. Het is voor werkgevers dus van belang dat hun administratie op orde is en dat zij op de loonstrook aangeven welk type contract een werknemer heeft.
Voor werknemers die inmiddels zijn overgegaan op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal werkgever dit vóór 31 maart 2020 schriftelijk in een addendum op de arbeidsovereenkomst moeten vastleggen, om aanspraak op de verlaagde WW-premie te kunnen maken.
Cumulatie ontslaggrond: de i-grond
De wetgever heeft de i-grond geïntroduceerd op grond waarvan een werkgever een ontbindingsverzoek kan indienen vanwege twee of meer ontslaggronden. De ontslaggronden die ieder op zich geen “voldragen” grond zijn, kunnen door de cumulatie toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst leiden. Het kan hierdoor voor een werkgever iets eenvoudiger worden om afscheid te nemen van een werknemer. Bij cumulatie van gronden kan een extra vergoeding van ten hoogste 50% van de transitievergoeding aan de werknemer worden toegekend. Daarnaast blijft de transitievergoeding verschuldigd en kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever een billijke vergoeding verschuldigd zijn.
Transitievergoeding
Werknemers hebben bij het einde van hun dienstverband op initiatief van de werkgever direct recht op een transitievergoeding. Voor 1 januari gold dit recht pas na twee jaar. Het recht op een transitievergoeding geldt dus ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd of als tijdens de proeftijd wordt opgezegd.
De transitievergoeding wordt berekend op basis van de gehele duur van het dienstverband en wordt niet meer afgerond op halve jaren. De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandloon per gewerkt dienstjaar. Na tien jaar geldt niet meer een hogere berekeningsmaatstaf en de overgangsregeling voor oudere werknemers geldt evenmin.
Deze bijdrage is geschreven door Babs Dubois (advocaat arbeidsrecht)
Met welke belangen moet het bestuur van de vennootschap rekening houden bij het runnen van de onderneming?
Een besloten vennootschap kan niet zelfstandig handelen. Zij is afhankelijk van de besluitvorming en de vertegenwoordiging van haar bestuur.
Er spelen binnen de vennootschap verschillende belangen een rol. Zo streven de aandeelhouders naar winstmaximalisatie, willen de werknemers dat hun baan behouden blijft, en rekenen schuldeisers erop dat zij (op tijd) betaald worden. Daarnaast wordt algemeen aangenomen dat een vennootschap ook een eigen belang heeft, te weten: het bevorderen van een bestendige en succesvolle onderneming. Het bestuur dient rekening te houden met de belangen van al deze betrokkenen.
De belangen van de betrokkenen conflicteren vaak met elkaar. Hoe dient een bestuurder in dat geval op te treden en aan welke belangen moet hij voorrang geven? Hierop is echter geen eenduidig antwoord te geven. Dit zal namelijk afhankelijk zijn van de aard en de omvang van de onderneming.
Vragen?
Heb je na het lezen van dit artikel vragen, neem dan gerust contact op met Zabih Etemadi. Zabih is onder meer gespecialiseerd op het gebied van ondernemingsrecht. Hij is te bereiken via telefoonnummer 020 820 44 67 of per e-mail: etemadi@loyr.nl.
In de sfeervolle Salon van Hotel Arena presenteerde Jasper van Mens (advocaat ondernemingsrecht) op 3 december 2019 op een voor ondernemers toegankelijke manier welke mogelijke aanspraken er zijn , hoe mogelijke claims kunnen worden voorkomen en op welke wijze het best gehandeld kan worden indien een ondernemer hiermee te maken krijgt. Ruim 45 ondernemers waren aanwezig op het seminar. Zoals gebruikelijk werd het seminar afgesloten met een gezellige borrel. Het seminar van LOYR was weer een groot succes.
In het kader van het 4 jarig bestaan van LOYR zullen wij weer een seminar organiseren. Het zal dan gaan over huurrecht en privacyrecht en worden gegeven door Floris Havelaar (advocaat vastgoedrecht) en Hannah Brenninkmeijer (advocaat privacyrecht).
Het uitgangspunt bij de koop van een woning door een particuliere koper (“koper”) is dat er een schriftelijke koopovereenkomst moet zijn gesloten. Dan pas zijn partijen (in beginsel) gebonden. “In beginsel”, want vanaf dat moment gaat de bedenktijd van drie dagen voor de koper lopen. De koper kan die dagen gebruiken om een deskundige in te schakelen, maar ook (en dat geldt zeker in deze overspannen woningmarkt) om terug te komen op een overhaaste koopbeslissing. Koper gebruikt deze drie dagen om bijvoorbeeld een bouwkundige keuring uit te laten voeren. Als er dan (te) veel gebreken worden geconstateerd, kan koper eenvoudigweg een beroep doen op de bedenktijd en de koopovereenkomst ontbinden (of hiermee dreigen om zodoende een lagere koopprijs overeen te komen).
De bedenktijd is er dus voor bedoeld om de koper een bepaald comfort te bieden. Verkoper heeft dus geen bedenktijd en zal de drie dagen (en eventueel de ontbindende voorwaarden) moeten afwachten om zeker te weten dat de koop door gaat. De (particuliere) verkoper van een woning kan zich dus wel terugtrekken zolang de koopovereenkomst nog niet is gesloten. Andersom geredeneerd: een verkoper is net als de koper pas gebonden als er een schriftelijke koopovereenkomst is met als enige verschil dat de verkoper niet het recht van de drie dagen bedenktijd toekomt.
Is het antwoord op de vraag of ook verkoper een beroep kan doen op de bedenktijd dus “nee”? Toch niet helemaal. Onder omstandigheden kan ook verkoper een beroep doen op de bedenktijd. Althans, volgens de rechtbank Overijssel. Op 30 januari 2019 oordeelde de rechtbank namelijk dat verkoper wel een beroep kon doen op de wettelijke bedenktijd van drie dagen, omdat partijen dat waren overeengekomen. In de koopovereenkomst was namelijk opgenomen dat koper ermee instemde dat verkoper ook eenzelfde bedenktijd van drie dagen toekwam en dat verkoper onder dezelfde voorwaarden de koopovereenkomst kon ontbinden. Toen verkoper zijn woning voor een hoger bedrag aan een derde kon verkopen, ontbond hij de overeenkomst. De (eerste) koper was het daar niet mee eens omdat verkoper zijn contractuele bevoegdheid voor een ander doel gebruikte dan waarvoor die was verleend. Het verkrijgen van een hogere koopsom door de woning aan een derde te gunnen, zou geen reden mogen zijn tot ontbinding over te gaan, aldus (eerste) koper. Koper vordert de contractuele boete van verkoper.
De rechtbank is het oneens met (eerste) koper. Verkoper was gerechtigd zonder nadere toelichting gebruik te maken van de overeengekomen bevoegdheid om de overeenkomst te ontbinden. Verkoper heeft de contractuele mogelijkheid niet gebruikt om zijn onderhandelingspositie tegen (eerste) koper te versterken en zodoende te trachten meer geld te krijgen van (eerste) koper. De rechtbank vraagt zich weliswaar af of het fatsoenlijk is wat verkoper heeft gedaan, maar in juridisch opzicht staat hier niets aan in de weg. Van een toerekenbare tekortkoming van verkoper is volgens de rechtbank geen sprake en voor de verplichting tot het betalen van de overeengekomen boete ontbreekt iedere grond. De vordering van koper wordt dan ook afgewezen.
Conclusie: volgens de rechtbank kunnen verkopend makelaars kunnen de wettelijke bedenktijd ook voor de (particuliere) verkoper bedingen door dit op te nemen in de koopovereenkomst. Zodoende kan er “last minute” nog worden verkocht aan een partij die nog meer biedt dan de (eerste) koper. De koper (en zijn makelaar) zal hierop bedacht moeten zijn en deze bepaling moeten doorstrepen voordat de koopovereenkomst wordt gesloten.
Dit bericht is geschreven door Floris Havelaar, advocaat vastgoedrecht
