Om ondernemers en zzp’ers te helpen hun arbeidsrelatie te duiden, heeft de Belastingdienst de brochure ′Toelichting beoordeling arbeidsrelaties′ op haar website geplaatst. Daarin heeft de Belastingdienst het beslis- en afwegingskader voor de zogenoemde privaatrechtelijke dienstbetrekking op een rijtje gezet en toegelicht.
Arbeidsovereenkomst
Om na te gaan of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht geldt de definitie van de arbeidsovereenkomst als uitgangspunt, waarin is bepaald dat sprake moet zijn van drie kernelementen, te weten arbeid, gezag en loon. Vastgesteld moet dus worden of de werkende verplicht is de arbeid persoonlijk te verrichten, of hij of zij loon of ontvangt en of sprake van een gezagsverhouding tussen de partijen. Als aan deze drie kernelementen is voldaan, hebben partijen een arbeidsovereenkomst met elkaar gesloten.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst moet de ondernemer loonheffingen inhouden en afdragen. De Belastingdienst moet voorafgaand aan de inning van die loonheffingen vaststellen of sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de twee partijen die de arbeidsverhouding aangaan. De Belastingdienst onderzoekt in dat verband of sprake is van de drie eerder genoemde kernelementen van een arbeidsovereenkomst,
Gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest
De Hoge Raad heeft in het zogenoemde Deliveroo-arrest bepaald dat voor de duiding van de overeenkomst de zogenoemde ‘holistische toets’ moet worden toegepast, wat erop neerkomt dat alle feiten en omstandigheden van het geval van belang zijn en moeten worden meegewogen. Volgens de Hoge Raad zijn negen gezichtspunten van belang, onder meer de aard en de duur van de werkzaamheden, de inbedding in de organisatie van het werk en van degene die het verricht, het bestaan van de verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en of degene die het werk verricht, hiermee een commercieel risico loopt en zich in het economisch verkeer gedraagt als een ondernemer.
De Belastingdienste licht deze negen gezichtspunten in haar Toelichting toe. Deze gezichtspunten zijn in webmodule verwerkt. Als je deze invult, kun je een indicatie van de aard van de overeenkomst krijgen.
Als u vragen over de duiding van uw arbeidsrelatie hebt of andere arbeidsrechtelijke vragen wil stellen, kunt u contact opnemen met Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl) of Babs Dubois (dubois@loyr.nl).
Bestuurders stellen mij regelmatig de vraag of het verstandig is om een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Het antwoord hierop is niet eenvoudig. Er zijn namelijk zowel voordelen als nadelen verbonden aan het afsluiten van zo’n verzekering. In dit artikel zet ik de voor- en nadelen op een rij die goed zijn om te weten voordat u een dergelijke verzekering afsluit.
Voordelen
1. Financiële bescherming en gemoedsrust
Als bestuurder kunt u persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor fouten of nalatigheid, met vaak hoge schadeclaims tot gevolg. Zonder verzekering kan dit uw privévermogen bedreigen. Met een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering worden deze risico’s beperkt, inclusief de kosten van een eventuele schikking. Dit geeft bestuurders gemoedsrust en meer zekerheid in het uitvoeren van hun bestuurstaak.
2. Juridische ondersteuning
Bij een claim biedt de verzekering doorgaans dekking voor de verdedigingskosten. Een advocaat helpt u strategisch te verdedigen en begeleidt u door het proces, wat van grote waarde is bij complexe en kostbare juridische procedures. In geval van dekking hoeft u deze kosten niet zelf te betalen.
3. Onderneming aantrekkelijk voor bestuurders
Voor ondernemingen maakt het afsluiten van een bestuurdersaansprakelijkheids-verzekering het eenvoudiger om nieuwe bestuurders aan te trekken. Het laat zien dat de organisatie zorg draagt voor haar bestuurders en hen beschermt tegen persoonlijke risico’s, wat vertrouwen en professionaliteit uitstraalt.
Nadelen
1. Kosten
Een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering is niet goedkoop. De premie kan hoog oplopen, vooral voor ondernemingen in risicovolle sectoren of met een ruim verzekerd bedrag.
2. Claimgedrag
Een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering kan juist aanleiding zijn voor schuldeisers om een claim in te dienen. Indien zij hiervan op de hoogte raken, weten zij dat er wat te halen valt. Curatoren onderzoeken standaard of de failliet voor haar bestuurders een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering heeft afgesloten.
3. Beperkte dekking
Hoewel een verzekering bescherming biedt, is de dekking nooit volledig. Er is een maximaal schadebedrag dat wordt uitgekeerd. Verder vallen schadeclaims als gevolg van opzettelijk handelen, fraude of grove nalatigheid doorgaans buiten de dekking. De norm voor bestuurdersaansprakelijkheid is hoog: kort gezegd, alleen in geval van “ernstig verwijtbaar handelen” kan een bestuurder aansprakelijk worden gesteld. Maar “ernstige verwijtbaarheid” neigt vaak naar situaties die onder de uitsluitingen vallen, zoals opzet of grove nalatigheid. Dit beperkt de dekking van de verzekering aanzienlijk.
4. Eigen belangen van de verzekeraar
De verzekeraar, als commerciële partij, heeft eigen belangen die voor een deel niet overeenkomen met die van de bestuurder. Bij een claim zal de verzekeraar allereerst onderzoeken of er een uitsluitingsgrond van toepassing is, waardoor zij niet hoeft uit te keren. Daarnaast zijn verzekeraars soms geneigd om advocaten naar voren te schuiven waarmee zij eigen afspraken of ervaring hebben, ondanks dat bestuurders volgens de polis recht hebben op vrije advocaatkeuze. Bovendien kunnen verzekeraars terughoudend zijn bij het uitkeren van schadebedragen, wat tot onzekerheid en frustratie kan leiden. Het is daarom verstandig om u direct te laten bijstaan door een advocaat met ervaring, voordat u zich bij de verzekeraar meldt indien u in persoon aansprakelijk is gesteld.
Conclusie
Een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering kan belangrijke voordelen bieden, maar kent ook duidelijke nadelen. Zo’n verzekering kan leiden tot een vals gevoel van veiligheid. Het blijft daarom cruciaal om als bestuurder zorgvuldig en verantwoordelijk te handelen en niet blind te vertrouwen op de dekking.
Op 4 oktober 2024, bijna een kwart eeuw na het Bosman-arrest, heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie de voetbalwereld opnieuw opgeschud. Begin deze maand oordeelde het Hof dat de transferregels van de FIFA, de zogeheten FIFA Regulations on the Status and Transfers of Players (‘RSTP’), op sommige onderdelen in strijd zijn met het Unierecht. Ex-profvoetballer Lassana Diarra, voormalig speler van onder meer Real Madrid, spande een zaak aan tegen de FIFA waarin hij betoogde dat de huidige transferregels onrechtmatig zijn en dat hij daardoor schade heeft geleden. Zijn eis lijkt succesvol, aangezien het Hof oordeelde dat de aangevochten regels niet verenigbaar zijn met zowel het vrij verkeer van werknemers als het mededingingsrecht.
De feiten
Diarra sloot in 2013 een spelerscontract met de Russische club Lokomotiv Moskou, met een oorspronkelijke looptijd tot 2017. In de zomer van 2014 ontstond er echter een conflict tussen Diarra en de toenmalige hoofdtrainer van Lokomotiv. Diarra bleef wekenlang weg van de trainingen van de club. In reactie hierop zegde Lokomotiv het contract op en stelde dat Diarra ‘zonder geldige reden’ contractbreuk had gepleegd. Op basis van artikel 17 RSTP stelde Lokomotiv Diarra aansprakelijk voor een bedrag van twintig miljoen euro, dat zij via een procedure bij de FIFA Dispute Resolution Chamber vorderde. Deze oordeelde dat Diarra een bedrag van meer dan tien miljoen euro aan Lokomotiv verschuldigd was, wat later door het CAS in hoger beroep werd bevestigd.
De Belgische Club Sporting Charleroi was na zijn vertrek bij Lokomotiv geïnteresseerd in Diarra, maar op basis van de transferregels van de FIFA konden zij gezamenlijk met de speler aansprakelijk worden gesteld voor de schadevergoeding. Volgens de reglementen van de FIFA kon de nationale voetbalbond van Rusland het internationaal transfercertificaat (‘ITC’) van Diarra daarnaast pas afgeven wanneer de vergoeding aan Lokomotiv zou zijn betaald. Zonder dit ITC zou Charleroi de speler niet kunnen inschrijven, met als gevolg dat Diarra niet speelgerechtigd zou zijn. De Belgische club wilde Diarra daarom enkel in dienst nemen onder de uitdrukkelijke garanties van de FIFA dat de Russische bond het ITC zou afgeven en dat zij niet hoofdelijk aansprakelijk konden worden gesteld voor de schadevergoeding. Deze garanties bleven echter uit, waardoor Charleroi besloot af te zien van Diarra.
Uiteindelijk tekende hij een contract bij de Franse club Marseille in de zomer van 2015. Diarra stelde een vordering in bij een Belgische rechtbank van zes miljoen euro, waarin hij een schadevergoeding eiste van de FIFA voor de schade die hij in die periode had geleden. Hoewel de rechtbank de vordering slechts tot een bedrag van zestigduizend euro toewees, luidde het oordeel dat de FIFA aansprakelijk was voor de verloren inkomsten. De FIFA ging tegen deze uitspraak in hoger beroep, waarin de prejudiciële vragen zijn gesteld die aan het arrest van het Hof ten grondslag liggen.
De bestreden regels
Indien één van beide partijen een spelerscontract zonder geldige reden (‘just cause’) verbreekt, is deze partij op grond van artikel 17 RSTP schadevergoeding verschuldigd aan de andere partij. Bij de berekening van de hoogte van de schadevergoeding wordt rekening gehouden met a) nationaal recht, b) de ‘specificiteit’ van de sport, en c) andere objectieve criteria, zoals het salaris van de speler en de betaalde transfervergoeding. Volgens dit artikel kan daarnaast de nieuwe club van de speler door de voormalige club hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor de schadevergoeding die de speler aan de oude club is verschuldigd.
Indien de speler contractbreuk pleegt gedurende de ‘beschermde periode’— de eerste twee of drie seizoenen van het contract, afhankelijk van de leeftijd van de speler — kan de nieuwe club ook een transferverbod opgelegd krijgen. Volgens artikel 17 lid 4 RSTP wordt vermoed dat de nieuwe club de speler heeft aangezet tot contractbreuk. De nieuwe club heeft aldus een negatieve bewijslast en moet bewijzen dat zij de speler niet heeft aangezet tot de ongegronde contractbreuk.
Laatstelijk mag de nationale bond van de ‘oude’ club ITC van een speler niet afgeven aan een andere nationale bond zolang er tussen de speler en zijn oude club een geschil bestaat over contractbreuk. Zonder het ITC kan een nieuwe club de speler niet inschrijven en is deze daardoor niet speelgerechtigd.
Het oordeel
Het Hof oordeelde allereerst dat er geen sprake is van de zogenoemde ‘sport-exceptie’. De regels in kwestie zijn namelijk niet vastgesteld om ‘niet-economische redenen’ en hebben niet uitsluitend betrekking op de sport zelf. Daarom zijn de regels uit het transferreglement RSTP niet uitgesloten van de toepassing van het EU-recht.
Verkeersvrijheden
De eerste prejudiciële vraag betreft of de regels in strijd zijn met het vrij verkeer van werknemers (artikel 45 VWEU). Volgens het Hof hebben de regels ‘op zijn minst het potentieel’ om spelers, die zich in dezelfde situatie als Diarra bevinden, het vooruitzicht te ontnemen om een ‘onherroepelijk en onvoorwaardelijk’ aanbod te ontvangen van clubs in een andere lidstaat. Het Hof merkt ook op dat het weerlegbare vermoeden dat de nieuwe club de speler tot contractbreuk heeft aangezet, deze clubs het recht op een eerlijk proces ontneemt. Het Hof oordeelt dat artikel 17 RSTP kan leiden tot aanzienlijke financiële en sportieve risico’s die voor spelers onvoorspelbaar zijn.
De FIFA voerde aan dat deze consequenties gerechtvaardigd zijn omdat hiermee contractstabiliteit wordt nagestreefd. Daarnaast zouden ze de integriteit en het goede verloop van interclubvoetbalcompetities waarborgen. Het Hof oordeelt dat het verzekeren van de regelmatigheid van het clubvoetbal een legitieme doelstelling van algemeen belang is, maar merkt op dat contractstabiliteit slechts een van de middelen is waarmee deze doelstelling kan worden verwezenlijkt.
Vervolgens beoordeelt het Hof of deze regels proportioneel zijn ten opzichte van het nagestreefde doel. Het Hof wijst er eerst op dat nergens in de reglementen van de FIFA wordt gedefinieerd wat een ‘just cause’ vormt voor het verbreken van een contract. Het Hof stelt daarnaast dat de ruime formulering van de criteria in artikel 17 RSTP, evenals de discretionaire toepassing ervan, ertoe leiden dat de gevolgen voor spelers onvoorspelbaar zijn. Op basis hiervan oordeelt het Hof dat deze regeling niet als ‘noodzakelijk’ kan worden aangemerkt en daarmee niet proportioneel is.
Met betrekking tot de in beginsel geldende hoofdelijke aansprakelijkheid van de nieuwe club oordeelde het Hof dat bij deze regeling onvoldoende rekening wordt gehouden met de omstandigheden van het individuele geval. Hoewel de FIFA weliswaar heeft aangetoond dat deze regeling structureel niet is toegepast, stelt het Hof dat deze toch veel onzekerheid met zich brengt voor clubs. Ook het bewijsvermoeden, op basis waarvan clubs een transferverbod kunnen krijgen, is volgens het Hof disproportioneel. Daarbij herhaalt het Hof het European Superleague-arrest waarin zij oordeelde dat de FIFA slechts sancties aan clubs mag opleggen als deze zijn gebaseerd op transparante, objectieve, niet-discriminerende en evenredige criteria. Daarvan is met dit bewijsvermoeden echter geen sprake.
Ook het verbod van afgifte van het ITC, zolang er met de oude club een contractgeschil bestaat, is volgens het Hof disproportioneel. Het Hof oordeelt dat deze regeling een belemmering vormt voor een speler om een in een andere lidstaat zijn beroep te oefenen. Wederom wordt daarbij geen rekening gehouden met het individuele geval, waaronder het gedrag van de oude club, de speler en de rol van de nieuwe club. Het Hof concludeert dat alle regels in strijd zijn met het vrij verkeer van werknemers.
Het mededingingsrecht
De tweede prejudiciële vraag betreft of deze transferregels in strijd zijn met het mededingingsrecht (artikel 101 e.v. VWEU). Eind vorig jaar oordeelde het Hof in het European Super League-arrest dat de regels van sportbonden, die tot doel hebben om de mededinging te beperken, niet langer gerechtvaardigd kunnen worden via de eerder ontwikkelde Meca-Medina-doctrine. Op basis van deze doctrine kunnen sportbonden hun mededingingsbeperkende reglementen rechtvaardigen met legitieme sportdoelstellingen, mits de desbetreffende regel inherent en proportioneel is aan dat doel. Indien er sprake is van een doelbeperking, wordt de weg naar deze doctrine echter afgesloten.
Of er sprake is van een doelbeperking, wordt beoordeeld aan de hand van de feitelijke en juridische context. Het Hof overweegt dat de regels vergelijkbaar zijn met een ‘algemeen, absoluut en permanent verbod’ op eenzijdige aanwerving van spelers die al door een andere club zijn gecontracteerd. Dit vormt een duidelijke beperking van de mededinging, waar clubs zonder deze regels wel toe in staat zouden zijn. Het Hof concludeert dat de regels in hoge mate schadelijk zijn voor de mededinging en daarom een doelbeperking vormen. Als gevolg hiervan kan de FIFA de transferregels niet rechtvaardigen door een beroep te doen op de Meca-Medina-doctrine.
Ook een eventuele vrijstelling op basis van lid 3 van artikel 101 VWEU biedt de FIFA geen soelaas. De transferregels zouden kunnen worden toegestaan als zij zouden bijdragen aan efficiëntiewinsten bij transfers of aan economische vooruitgang. In dat kader heeft de FIFA volgens het Hof niet kunnen aantonen dat de regels onmisbaar of noodzakelijk zijn voor het bereiken van dergelijke efficiëntieverbeteringen, noch heeft de FIFA überhaupt efficiëntieverbeteringen kunnen aantonen. Het Hof concludeert daarom dat de bestreden transferregels in strijd zijn met het mededingingsrecht.
De gevolgen
De feitelijke gevolgen voor de FIFA zijn helder: de FIFA zal, net zoals na het Bosman-arrest, opnieuw aan de tekentafel moeten zitten. De juridische gevolgen zijn daarentegen complexer.
Het oordeel van het Hof maakt duidelijk dat de FIFA het gebruik van open termen zonder verdere precisering zal moeten vermijden. Ook zal de FIFA consequent de criteria van een toekomstige variant van artikel 17 RSTP moeten toepassen. Verder zal de FIFA naar alle waarschijnlijkheid het bewijsvermoeden uit het reglement moeten halen en zal er rekening moeten worden gehouden met het feitelijke verloop van de overgang naar de nieuwe club. Deze voorwaarden zijn essentieel om te beoordelen of de manier waarop contractstabiliteit wordt gewaarborgd, proportioneel is binnen het kader van het vrij verkeer van werknemers.
Zelfs als de regels niet in strijd zouden zijn met het vrij verkeer van werknemers, blijft de vraag of een nieuw transferreglement de mededingingsrechtelijke toets zou doorstaan. Het Hof benadrukt dat regels die clubs beperkingen opleggen bij het overnemen van spelers van andere clubs een doelbeperking vormen. Gezien het European Super League-arrest zal de FIFA geen beroep kunnen doen op de Meca-Medina-doctrine.
De FIFA zal dus met berekeningen moeten aantonen dat de transferregels efficiëntieverbeteringen opleveren en bijdragen aan economische vooruitgang in de zin van artikel 101 lid 3 VWEU. Hoe de FIFA dit zal moeten aanpakken, is vooralsnog onduidelijk.
Hoe lang het zal duren voordat de FIFA nieuwe reglementen opstelt, is een interessante slotvraag. De vordering van Diarra om zijn schade op de FIFA te verhalen werd in eerste aanleg in België toegewezen. Naar aanleiding van de prejudiciële vragen zal ook het hoger beroep in zijn voordeel uitvallen. Door de instandhouding van de huidige regels bevindt de FIFA zich nu in een precaire positie, waarin andere voetballers die zich in een vergelijkbare situatie bevinden of zullen bevinden, de FIFA aansprakelijk kunnen stellen. Het is duidelijk dat na dit belangrijke arrest de bal nu in de tuin van de FIFA ligt.
Vragen
Als je meer over dit onderwerp wilt weten, ben je bij LOYR aan het juiste adres. Babs Dubois en Zabih Etemadi, beiden gespecialiseerd in Sportrecht, hebben bewezen ervaring op het hoogste niveau in het begeleiden van clubs, coaches, spelers en voetbalmakelaars. Voor eventuele vragen kun je contact met hen opnemen via dubois@loyr.nl en etemadi@loyr.nl.
Een rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder betekent in de praktijk vaak ook het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze regel volgt uit de bekende 15-april-arresten van de Hoge Raad. In een recente uitspraak van 2 augustus 2024 oordeelde de kantonrechter echter dat sprake was van één van de uitzonderingsgronden; namelijk dat partijen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken hadden gemaakt.
De zaak in het kort
De zaak betreft een werknemer van een besloten vennootschap, die via zijn persoonlijke holding als bestuurder optreedt. Tijdens de aandeelhoudersvergadering werd besloten de holding als bestuurder te ontslaan. De vraagt die vervolgens rijst, is of dit ontslag ook het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. De werknemer betoogt dat dit ontslag geen invloed heeft op zijn arbeidsovereenkomst en, indien dat wel het geval is, dat het ontslag niet rechtsgeldig is.
De werkgever betwist dit en stelt dat de 15-april-arresten analoog moeten worden toegepast. Volgens de werkgever is de positie van de werknemer als werknemer onlosmakelijk verbonden met zijn rol als statutair bestuurder, waardoor de verhoudingen onsplitsbaar zijn. De werkgever verwijst in dit kader naar de aandeelhoudersovereenkomst en de fiscale redenen voor de arbeidsovereenkomst met de bestuurders.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de 15-april-arresten niet van toepassing zijn in deze zaak. Deze arresten stellen dat ontslag als statutair bestuurder doorgaans ook ontslag als werknemer betekent, tenzij er een opzegverbod geldt of andere afspraken zijn gemaakt. De achtergrond hiervan is dat de twee verhoudingen onsplitsbaar zijn. In dit geval is echter de holding, en niet de werknemer persoonlijk, als bestuurder aangesteld, waardoor de arresten niet direct van toepassing zijn.
De kantonrechter overweegt dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer zo nauw verbonden is met zijn rol als bestuurder dat door de gekozen constructie heen gekeken moet worden. De kantonrechter bevestigt dat de arbeidsovereenkomst en de bestuursrol als twee afzonderlijke juridische relaties moeten worden beschouwd. Dit blijkt volgens de kantonrechter uit het feit dat de werknemer bij de voorganger van de werkgever in 2009 in dienst was getreden, en in 2020 een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever. Daarbij komt dat de functie van de werknemer inmiddels was gewijzigd, waardoor er volgens de kantonrechter een onderscheid gemaakt kan worden tussen de bestuurders- en werknemerstaken van de werknemer.
Voor zover er al sprake zou zijn van onsplitsbare rechtsverhoudingen, oordeelt de kantonrechter dat een van de uitzonderingsgronden genoemd in de 15-april-arresten zich hier voordoet, namelijk dat partijen afwijkende afspraken hebben gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Volgens de kantonrechter is het dan ook aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en wijst de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling toe.
Gevolgen voor de praktijk
Deze uitspraak benadrukt niet alleen het belang van het zorgvuldig vaststellen met welke entiteit gecontracteerd wordt, maar ook het zorgvuldig nemen van juridische stappen in het kader van een ontslag van een statutair bestuurder. Let er bij een ontslag van een statutair bestuurder op dat je als werkgever kan aantonen dat de arbeidsovereenkomst onlosmakelijk is verbonden met de rol van de bestuurder, als ook de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. In de praktijk zien wij dat dit regelmatig niet goed gaat.
Er is dus oplettendheid vereist bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en bij ontslagprocedures. Indien onduidelijkheid bestaat over de afspraken omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, komt dit immers voor rekening en risico van de werkgever.
LOYR volgt de ontwikkelingen op de voet en zal u hierover blijven informeren.
Voor vragen over het ondernemingsrecht of over het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met mr. Zabih Etemadi, specialist in ondernemingsrecht, via etemadi@loyr.nl of met mr. Babs Dubois, specialist in arbeidsrecht, via dubois@loyr.nl.
Op 20 november 2024 vindt het derde examen plaats voor de FIFA Football Agent-licentie. Om u optimaal voor te bereiden, biedt advocatenkantoor LOYR wederom een intensieve meerdaagse cursus aan, gegeven door Zabih Etemadi.
Deze cursus is specifiek ontwikkeld om u perfect voor te bereiden op het examen, waarbij alle examenstof uitgebreid wordt doorgenomen. Daarnaast ontvangt u waardevolle tips over hoe u het studiemateriaal het beste kunt leren en efficiënt kunt toepassen om de examenvragen met vertrouwen te beantwoorden.
Wat kunt u verwachten?
- Drie volledige cursusdagen waarbij we intensief alle examenonderwerpen behandelen.
- Praktische adviezen en studietips die u helpen om uw kennis snel en effectief in te zetten tijdens het examen.
- Een unieke kans om vragen te stellen en te sparren met professionals uit de voetbalindustrie.
Cursusdata en locatie:
- Dinsdag 22 oktober 2024
- Dinsdag 29 oktober 2024
- Dinsdag 5 november 2024
Locatie: Amsterdam
Tijd: 09:30 – 16:30 uur (inloop vanaf 09:15 uur)
Aanmelden
Wilt u deelnemen? Schrijf u in via hello@loyr.nl
Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
Subsidie voor indienstneming statushouders
Als je al enige tijd met personeelstekorten kampt, is het wellicht het overwegen waard statushouders voor jouw onderneming in te schakelen. Het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid (SZW) heeft namelijk een subsidieregeling geopend die een financiële tegemoetkoming voor de extra begeleiding van deze specifieke groep medewerkers op de werkvloer biedt. De subsidieregeling ‘Ondersteuning werkgevers inzet statushouders’ richt zich op de verkleining van de taal- en cultuurverschillen en daarmee het vergemakkelijken van indienstname van deze groep werknemers.
De subsidieregeling is bedoeld om werkgevers een extra impuls te geven statushouders duurzaam in hun organisatie in te zetten. Het is een aanvulling op de al bestaande (financiële) ondersteuning die werkgevers via de regionale Werkgeversservicepunten kunnen krijgen in geval van onder meer werving en selectie, opleiding en begeleiding van werkzoekenden (onder wie statushouders).
Aanvragen subsidie
Van 2 september tot en met 30 september 2024 kun je een subsidieaanvraag doen via het Subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB). De subsidie kun je voor ten hoogste vier statushouders tot een maximumbedrag van € 24.000 aanvragen. Voor indienstname van de eerste statushouder kun je een subsidie van € 8.000,00 aanvragen, voor de tweede van € 6.000,00 en voor de derde & vierde statushouder voor ieder € 5.000,00. Je kunt de subsidie ook voor statushouders aanvragen die sinds 1 januari 2024 in dienst zijn getreden.
Activiteitenplan voor inzet statushouders
De inzet van statushouders draagt bij aan het verminderen van de krapte op de arbeidsmarkt. Bovendien draagt het bij aan het sneller onderdeel van de Nederlandse samenleving worden. Als statushouders gaan werken, leren zij immers de Nederlandse taal en cultuur sneller kennen. Voor het opstellen van een activiteitenplan voor statushouders heeft het ministerie van SZW een handreiking opgesteld. Hierin zijn (algemene) tips & tricks vermeld over hoe werkgevers de begeleiding op de werkvloer effectief kunnen vormgeven.
Informatie over de subsidieregeling: ‘Ondersteuning werkgevers inzet statushouders’
Om werkgevers zo goed mogelijk van informatie te voorzien, organiseert het ministerie op 1 augustus 2024 een webinar over de subsidieregeling. Daarin geeft het Ministerie een nadere toelichting op de regeling en krijg je de gelegenheid vragen te stellen. Je kunt je via deze link voor het webinar aanmelden.
Na overleg tussen de leden van de FIFA-werkgroep voetbalspelersmakelaars in juni 2024, besloot de FIFA om de periode waarin aanvragen kunnen worden ingediend (aanvraagperiode) te verkorten tot 45 dagen en vanaf 2025 één examen per jaar te houden. Hieronder vindt u de relevante informatie over de volgende twee examens:
Vierde FIFA Voetbalspelersmakelaarsexamen
Aanvraagperiode: 19 augustus 2024 tot 4 oktober 2024
Examendatum: 20 november 2024
Vijfde FIFA Voetbalspelersmakelaarsexamen
Aanvraagperiode: 13 januari 2025 tot 28 februari 2025
Examendatum: 21 mei 2025
De toepasselijke examenregels en studiematerialen zullen voor het vierde examen in augustus 2024 en voor het vijfde examen in januari 2025 worden gepubliceerd.
Mocht u vragen hebben over het FIFA Voetbalspelersmakelaarsexamen neem dan gerust contact op met Mr. Zabih Etemadi via etemadi@loyr.nl.
Sinds 1 juli 2024 zijn werkgevers verplicht alle kilometers die hun medewerkers voor zakelijk en woon-werkverkeer afleggen, vast te leggen in een ‘CO2-registratie’.
Eind januari 2024 is een motie tegen dit plan ingediend, maar deze is verworpen. Dit heeft ertoe geleid dat werkgevers met meer dan 100 werknemers in dienst het aantal afgelegde kilometers van werknemers sinds 1 juli 2024 al moeten registeren. Het gaat hierbij om werknemers met een dienstverband van ten minste 20 uur. Het geldt dus niet uitzendkrachten, gedetacheerden, In deze registratie moet je vermelden of het om zakelijk of woon-werkverkeer gaat. Ook moet je het type vervoersmiddel en het soort brandstof vermelden.
Deze mogelijkheid voor registratie staat ook voor kleinere bedrijven open, maar is voor hen niet verplicht. Het is wellicht wel een idee hiermee aan de slag te gaan als je je medewerkers hebt gestimuleerd met de fiets te komen en je maatschappelijk verantwoord ondernemen wil kunnen aantonen.
Ook kan het aan te bevelen zijn, als je wil weten wat je footprint is, want zodra de overheid voldoende gegevens over het vervoer van werknemers heeft verzameld, is CO2-reductie het doel. Dit om de klimaatdoelen, die de overheid zichzelf heeft gesteld, te kunnen halen. Je weet dan als bedrijf of je op de goede weg zit of maatregelen moet nemen.
Registreer de mobiliteitsgegevens van medewerkers op tijd!
De mogelijkheid de mobiliteitscijfers bij de RVO aan te leveren, is al op 1 januari 2024 geopend. Als je toen nog niet was gestart, worden de cijfers van het laatste halfjaar leidend voor het jaar 2024. De gegevens over het jaar 2024 dien je uiterlijk op 30 juni 2025 in te dienen bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) in het daarvoor opgestelde online platform. Na het indienen van de gegevens ontvang je een rapportage met daarin een overzicht van de CO2-uitstoot van de medewerkers van je bedrijf.
Om werkgevers te helpen met het goed invoeren van de juiste gegevens heeft de RVO een handleiding gemaakt. Werkgevers kunnen hierin meer lezen over de verplichte registratie. Ook is uitgebreid omschreven welke gegevens waar moeten worden aangeleverd. Klik hier voor deze handreiking.
Bedrijven in de uitzendsector
Voor bedrijven in de uitzendsector geldt een speciale regeling. Klik hier voor de handreiking voor de uitzendsector.
Alle werknemers hebben per kalenderjaar recht op vakantie en wel van ten minste viermaal hun arbeidsduur per week, wat bij een voltijds dienstverband neerkomt op 20 vakantiedagen. Deze dagen worden de wettelijke vakantiedagen genoemd en vormen het wettelijk minimum. De meeste werkgevers kennen daarbovenop nog onverplicht een aantal (meestal vier of vijf) extra vakantiedagen toe, de bovenwettelijke vakantiedagen. De meeste medewerkers hebben in totaal dus 24 of 25 vakantiedagen per jaar.
De opbouw van vakantiedagen loopt tijdens een ziekmelding gewoon door. Een re-integrerende werknemer dient volle vakantiedagen op te nemen, ook als hij maar twee uur per dag re-integratieverplichtingen bij diens werkgever verricht. Toch blijkt in de praktijk dat werknemers tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid geen vakantiedagen opnemen en na een periode van arbeidsongeschiktheid een stuwmeer aan vakantiedagen overhouden. Wat kun je als werkgever doen om dat ten minste iets terug te brengen?
- Contractueel overeenkomen dat geen sprake is van opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Als een medewerker in principe 25 vakantiedagen per jaar heeft, scheelt dat bij twee jaar arbeidsongeschiktheid toch de opbouw van in totaal tien bovenwettelijke dagen.
- Vastleggen dat ziektedagen tijdens vakantie worden aangemerkt als bovenwettelijke vakantiedagen. Omdat de medewerker met vakantie is en de vakantiedagen in principe al van het verlofsaldo zijn afgetrokken, geldt dat je – als werknemer nog bovenwettelijke dagen heeft – deze in ieder geval niet als ziektedagen hoeft te registreren en op die grond aan het verlofsaldo zou moeten toevoegen.
- Voor het geval dat de medewerker geen bovenwettelijke vakantiedagen meer heeft, is te adviseren met de medewerker overeen te komen dat hij of zij diens arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie moet aantonen, bijvoorbeeld door overlegging van een verklaring van een ter plaatse fungerende arts.
- Als een zieke werknemer zonder enige re-integratiemogelijkheden je vraagt of hij of zij met vakantie mag, zorg dan dat diegene voorafgaand aan diens vakantie expliciet met intrekking van dat aantal vakantiedagen van het verlofsaldo instemt. Zonder die instemming mogen de dagen niet van het verlofsaldo worden ingehouden. Dit geldt ook als een werknemer voorafgaand aan zijn of haar ziekte mededeelt dat hij of zij bijvoorbeeld vanaf 23 juli 2024 vijf weken met vakantie gaat en onverhoopt op 1 juli 2024 volledig arbeidsongeschikt raakt. Als hij of zij dan vraagt of hij of zij alsnog met vakantie mag gaan en je daarmee instemt zonder expliciet te vragen of de dagen van het verlofsaldo mogen worden ingehouden, geldt dat hij of zij daarna uitbetaling ervan kan verlangen. Wees hier dus scherp op. Achteraf ga je de toestemming natuurlijk niet meer krijgen.
- Een duidelijk ziekteprotocol waarin ten minste is opgenomen dat:
-
- a.) medewerkers tijdens ziekte tijdens kantooruren telefonisch bereikbaar moet zijn;
- b.) een spoedvisite van de bedrijfsarts moeten dulden;
- c.) het moeten vermelden als zij de deur door ziekte niet kunnen opendoen en/of de deurbel het niet doet; en
- d.) dat zij in geval van het opnemen van vakantie tijdens ziekte zowel toestemming van de bedrijfsarts als van werkgever nodig hebben.
- Het op sociale media nagaan of een zieke werknemer met vakantie is en na een het zien van een vakantiefoto direct tot ontslag op staande voet overgaan, kan je echter duur komen te staan als je niet zeker weet of de medewerker daadwerkelijk op dat moment met vakantie is. Een ontslag op staande voet van een zieke werknemer die een tiktokvideo van een vakantie plaatste, hield geen stand.
Deze maatregelen brengt het stuwmeer naar alle waarschijnlijkheid helaas niet volledig terug, maar helpt mogelijk wel voor een deel. Daarbij geldt in het algemeen dat vakantiedagen, door al dan niet verplichte loonsverhogingen, vaak met het jaar duurder worden. Om die reden is het te adviseren de mogelijkheid met je werknemers overeen te komen dat je bovenwettelijke vakantiedagen tussentijds afrekent, zodat je voorkomt dat je aan het einde van het dienstverband duurder uit bent.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020-820 44 67 of via Dubois@loyr.nl of Brenninkmeijer@loyr.nl
De zomervakantie komt eraan en veel medewerkers zijn in vakantiestemming en plannen hun vakanties. Voor een aantal van hen geldt mogelijk dat zij nog wettelijke vakantiedagen van het vorige jaar over hebben die per 1 juli 2024 komen te vervallen. Mag je als werkgever op het verval daarvan vertrouwen of is meer actie vereist?
De Europese rechter heeft bepaald dat voor het daadwerkelijk verval van de wettelijke vakantiedagen op 1 juli a.s., het van groot belang is dat je als werkgever je werknemers tijdig op het verval van deze vakantiedagen wijst en hen in de gelegenheid stelt deze dagen ook echt op te nemen. Sterker nog, van werkgever wordt een actieve aansporing tot het opnemen van die dagen verwacht. Omdat 1 juli a.s. niet heel veel weg meer is, is dit het moment om:
a.) al je medewerkers een korte mail te versturen met daarin de mededeling dat de door hem of haar nog niet-genoten wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. komen te vervallen als zij ze niet tijdig opnemen; en
b.) de openstaande vakantiedagen van alle medewerkers in kaart te brengen (en de managers van) werknemers met een grote hoeveelheid vakantiedagen daarop te wijzen. Het is te adviseren het gesprek met deze werknemers aan te gaan of te laten aangaan. Het is van belang dat je de medewerkers in dat gesprek verzoekt hun verlofsaldo van 2023 alsnog voor 1 juli a.s. op te nemen. De inhoud van dit gesprek leg je vast. Je moet als werkgever namelijk kunnen aantonen dat je aan je zorgplicht ten aanzien van de ‘recuperatie’ van je werknemer hebt voldaan.
Het aansporen tot het opnemen van de wettelijke vakantiedagen is van groot belang, omdat het Hof van Justitie van Europa heeft geoordeeld dat niet-vervallen wettelijke vakantiedagen niet verjaren. Dat houdt in dat een werknemer tot jaren terug vergoeding van deze vakantiedagen kan vorderen (in de uitspraak van het Europese hof betrof het wettelijke vakantiedagen van meer dan 12 jaar oud!) en dat tegen het huidige loon inclusief alle emolumenten van de betreffende werknemer. Dat kan dus nog heel duur uitpakken.
Het alleen verzenden van een mailtje met het aantal openstaande vakantiedagen heeft de Europese rechter als onvoldoende bestempeld. Het is dus echt van belang dat je werknemers actief activeert hun vakantiedagen op te nemen en dit vast te leggen om die aansporing te kunnen aantonen.
Het is dus van groot belang dat nu:
- zo snel mogelijk mails worden verstuurd over de hoeveelheid van nog niet-genoten wettelijke vakantiedagen van het jaar 2023;
- in ieder geval het gesprek aan te gaan met alle medewerkers die nog (een flink aantal van) deze wettelijke vakantiedagen van 2023 heeft openstaan;
- ze te stimuleren deze dagen op te nemen; en
- dit gesprek in een mail vast te leggen en aan de betreffende medewerker te versturen.
Als een medewerker na zoveel aansporing alsnog weigert, zal dit eerder voor zijn eigen rekening komen.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020-820 44 67 of via Dubois@loyr.nl of Brenninkmeijer@loyr.nl
