Wat is “uitstoting”?
Uitstoting is een rechterlijk bevel op grond waarvan een aandeelhouder zijn aandelen moet overdragen, omdat zijn gedrag het belang van de vennootschap ernstig schaadt. Sinds 1 januari 2025 is de regeling door de Wet aanpassing geschillenregeling en verduidelijking ontvankelijkheidseisen enquêteprocedure (“Wagevoe”) gemoderniseerd. De procedures lopen via de Ondernemingskamer (OK) van het Gerechtshof Amsterdam.
Het nieuwe artikel 2:336a BW in het kort
Wie kan verzoeken?
Eén of meer medeaandeelhouders die alleen of samen minstens 1/3 van het geplaatste kapitaal verschaffen.
Wanneer?
Als de betreffende aandeelhouder door zijn gedragingen het vennootschapsbelang zodanig schaadt dat zijn aandeelhouderschap redelijkerwijs niet kan worden geduld.
Belangrijk nieuw punt: Het gaat niet meer alleen om gedrag “als aandeelhouder”. Ook gedrag buiten die hoedanigheid kan meewegen, bijvoorbeeld als bestuurder, werknemer of concurrent.
Bij welke rechter?
De aandeelhouder dient een verzoekschrift in bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam (één feitelijke instantie).
Waarom is dit veranderd?
Onder de oude regeling (art. 2:336 BW oud) lag de drempel hoog, omdat vooral gedrag in de hoedanigheid van aandeelhouder telde. Dat bemoeilijkte ingrijpen bij bijvoorbeeld concurrentie of obstructie buiten de AVA. De wetgever heeft dit met artikel 2:336a BW uitdrukkelijk verruimd. Voortaan kunnen dus ook gedragingen buiten de hoedanigheid van aandeelhouder tot uitstoting leiden.
Voorbeelden uit de toelichting (praktijksituaties)
Volgens de Memorie van Toelichting kan bijvoorbeeld een beroep op het artikel worden gedaan als “een medeaandeelhouder met de vennootschap in concurrentie treedt, waardoor voor de vennootschap bestemde inkomsten wegvloeien en het belang van de vennootschap zodanig wordt geschaad dat het handhaven van die medeaandeelhouder redelijkerwijs niet langer kan worden geduld.”
Stand van de rechtspraak
Hoewel tot dusver weinig is geprocedeerd op grond van dit nieuwe artikel, kwam de Ondernemingskamer op 7 augustus 2025 voor het eerst tot een beschikking waarin zij een uitstotingsverzoek toewees. De zaak betrof een vennootschap van twee broers, van wie de onderlinge relatie ernstig verstoord was geraakt. De Ondernemingskamer overwoog:
“Door het gedrag van beide aandeelhouders is een onoplosbare impasse ontstaan in het bestuur en de algemene vergadering, waardoor het belang van [de vennootschap] zodanig is en wordt geschaad, dat het voortduren van hun gezamenlijk aandeelhouderschap in redelijkheid niet kan worden geduld.”
Wanneer is uitstoting kansrijk?
De volgende omstandigheden zullen worden meegenomen in de beoordeling:
- Ernst en aantoonbaarheid van schade aan het vennootschapsbelang;
- Causaal verband tussen gedragingen en de schade/impasse;
- Alternatieven (minder vergaande maatregelen geprobeerd?);
- Aandeelhoudersdrempel (≥ 1/3 kapitaal) en procesroute (verzoek bij de OK).
Wat kun je doen als je problemen herkent?
- Documenteer concrete gedragingen (data, e-mails, klantverliezen, bestuursimpasse).
- Beoordeel of minder vergaande oplossingen mogelijk zijn (afspraken, governance-aanpassingen, uittreding).
- Laat toetsen of een uitstotingsverzoek strategisch en juridisch kansrijk is.
Herken je binnen jouw onderneming situaties waarin aandeelhoudersverhoudingen onder druk staan? Wij denken graag mee over de juridische oplossingen, waaronder de mogelijkheden tot uitstoting. Neem contact op met onze ondernemingsrecht advocaten Jasper van Mens via vanmens@loyr.nl of Zabih Etemadi via etemadi@loyr.nl.
Recent procedeerden wij bij de rechtbank Rotterdam over een huurprijswijzigingsbeding waarbij de huur jaarlijks met de CPI (consumentenprijsindex) mocht worden verhoogd met een opslag van 5%. De uitspraak borduurt voort op een arrest uit 2024 over oneerlijke bedingen in huurovereenkomsten. In dat arrest werd onder meer bepaald dat een opslagbeding van maximaal 3% bovenop een CPI-verhoging niet als onredelijk wordt beschouwd. Na dit arrest bleef echter veel onduidelijk waardoor het aan de lagere rechters is in lijn met dit arrest recht te spreken.
De kern van de uitspraak
De rechtbank overwoog dat het opslagbeding – wat slechts eenmaal met 1% is toegepast – formeel de mogelijkheid openliet voor de verhuurder de huur met met 5% verhogen. Juist dat potentiële karakter maakt het beding volgens de rechtbank oneerlijk, omdat de huurder niet kan voorzien hoe vaak of in welke mate de huur zal wordt verhoogd. Het gevolg: het opslagbeding is volledig vernietigd. De verhuurder mag de huur alleen nog verhogen volgens de CPI, zonder extra opslag. Eventuele verhogingen die in het verleden op grond van het opslagbeding zijn doorgevoerd, gelden als onverschuldigd betaald en kunnen worden teruggevorderd.
Wat deze uitspraak bijzonder maakt
In de betreffende zaak had de verhuurder dus maar eenmaal een verhoging op basis van het opslagbeding toegepast – en toen slechts met 1% in plaats van 5%. Daarnaast is het CPI-percentage niet maximaal benut. Toch leidt de uitspraak ertoe dat deze beperkte verhoging moet worden teruggedraaid. Dat voelt wrang voor de verhuurder, omdat de verhuurder juist zeer redelijk had gehandeld. Je zou kunnen stellen dat in dit geval een redelijk handelend verhuurder onevenredig hard is getroffen, terwijl de regeling daar niet voor is bedoeld.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat de rechtspraak een strikt, bijna absoluut standpunt inneemt. Zelfs een verhuurder die steeds terughoudend was en de maximale verhoging niet toepaste, kan worden geconfronteerd met aanzienlijke terugbetalingsverplichtingen.
Tot slot
Verhuurder overweegt in hoger beroep te gaan. Het uitgangspunt blijft dat particulieren moeten worden beschermd, maar de vraag rijst of die bescherming in dit soort gevallen niet te ver doorschiet. Een hoger beroep zou bovendien kunnen bijdragen aan verdere rechtsontwikkeling, nu veel rechters zich momenteel over vergelijkbare bedingen buigen.
Hebt u vragen over deze uitspraak, huurprijsbedingen of andere vastgoedrechtelijke onderwerpen? Neem dan contact op met Floris Havelaar via havelaar@loyr.nl of Chris de Moor via demoor@loyr.nl.
Feiten
Een accountant werkte via zijn persoonlijke bv op basis van een overeenkomst van opdracht fulltime voor een accountantskantoor. De samenwerking begon op 1 januari 2025, met de intentie minimaal vijf jaar samen te werken. In de overeenkomst spraken partijen af dat de werkzaamheden gedurende 46 weken per jaar fulltime moesten worden verricht en dat de accountant drie dagen per week op kantoor aanwezig moest zijn. Daarvoor zou de accountant maandelijks € 13.455,00 exclusief btw facturen. Binnen deze constructie stelde de persoonlijke bv de accountant ter beschikking aan het accountantskantoor en mocht hem niet door derden laten vervangen. Daarnaast mocht de accountant alleen na voorafgaande schriftelijke toestemming van het accountantskantoor opdrachten voor derden uitvoeren. Het kantoor besloot de samenwerking op 20 mei 2025 te beëindigen, waarna de accountant naar de rechter stapte om een vergoeding te vorderen vanwege onregelmatige opzegging, alsook een billijke vergoeding te vorderen[1].
Oordeel
De rechter hanteert volgens vaste rechtspraak een tweefasenbenadering om te bepalen of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. In de eerste fase, de uitlegfase, kijkt de rechter met de Haviltex-maatstaf naar de afspraken tussen partijen. Daarbij spelen de bedoeling van partijen en hun maatschappelijke positie een rol. In de tweede fase, de kwalificatiefase, beoordeelt de rechter of de feitelijke uitvoering van de overeenkomst aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst voldoet. Daarbij is niet van belang of partijen formeel een arbeidsovereenkomst wilden overeenkomen, maar hoe ze de overeenkomst daadwerkelijk hebben ingevuld. Als na een afweging van alle omstandigheden wordt geoordeeld dat aan de elementen van een arbeidsovereenkomst is voldaan, is geen sprake van een overeenkomst van opdracht.
Ten aanzien van de uitlegfase stelt de rechter vast dat uit de e-mailwisseling tussen partijen volgt dat zij géén arbeidsovereenkomst wilden sluiten, maar een overeenkomst van opdracht. Vervolgens komt de rechter toe aan de kwalificatiefase. In de kwalificatiefase past de rechter de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest toe. De accountant kreeg een hoger loon dan een vergelijkbare werknemer in loondienst, maar droeg geen ondernemersrisico. Hij moest verplicht op kantoor aanwezig zijn, mocht geen vervanger inschakelen en werkte volledig binnen de structuur van het kantoor. Hij registreerde zijn uren die wekelijks werden gecontroleerd, stond op het intranet en gaf toestemming voor het gebruik van zijn foto bij bedrijfsactiviteiten. De rechter stelt vast dat de bv-constructie uitsluitend vanwege fiscale redenen was gekozen en daarom onvoldoende betekenis had bij de beoordeling van de overeenkomst. Op basis van alle omstandigheden concludeert de rechter dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.
De rechter komt vervolgens toe aan de schadevergoeding. Uit e-mailcorrespondentie blijkt dat partijen een tussentijdse opzegmogelijkheid hadden afgesproken met een termijn van drie maanden. De rechter kent daarom een gefixeerde schadevergoeding toe overeenkomend met een bedrag gelijk aan de overeengekomen vergoeding over deze termijn. Omdat het kantoor door de onregelmatige opzegging ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent de rechter ook een billijke vergoeding toe van € 35.000,00. Dat komt volgens de rechter overeen met het loon dat de accountant tot en met 1 januari 2026 zou hebben kunnen verdienen. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding vindt de rechter onder meer van belang dat het kantoor de arbeidsovereenkomst zonder arbeidsrechtelijke grondslag had opgezegd. Tegelijkertijd houdt de rechter rekening met de eerder toegekende gefixeerde schadevergoeding en het feit dat de accountant sinds 1 september 2025 al een nieuwe baan had. Tot slot kent de rechter de wettelijke transitievergoeding toe. Kortom, de bv-constructie heeft de onderneming niet geholpen. Denk dus goed na of je een overeenkomst van opdracht sluit met een medewerker die als een werknemer kwalificeert.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois, Hannah Brenninkmeijer of Mike van Zeijderveld via 020-820 44 67 of via Dubois@loyr.nl, Brenninkmeijer@loyr.nl of Vanzeijderveld@loyr.nl.
[1] ECLI:NL:RBMNE:2025:5440
Het kabinet diende op 16 mei 2025 het wetsvoorstel “Meer zekerheid flexwerkers” (hierna”: dit voorstel) bij de Tweede Kamer in. Met dit voorstel beoogt het kabinet meer zekerheid bewerkstelligen voor werknemers met flexibele arbeidsrelaties, zoals oproepkrachten, uitzendkrachten of werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wat zijn de belangrijkste veranderingen?
Wijziging ketenregeling
Het wetsvoorstel Flex wijzigt de huidige ketenregeling. Momenteel kunnen werknemers en werkgevers drie achtereenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van 36 maanden. Bij een vierde arbeidsovereenkomst, of bij overschrijding van de termijn van 36 maanden, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Momenteel geldt dat in het geval dat arbeidsovereenkomst wordt onderbroken met een tussenpoos van meer dan zes maanden zit, de telling opnieuw begint. Alleen via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van de ketenregeling worden afgeweken, tot maximaal zes contracten en een periode van 48 maanden.
De tussenpoos geeft ruimte voor zogeheten ‘draaideurconstructies’. In deze constructies blijven werknemers na het derde contract (bijvoorbeeld) via een uitzendbureau bij de werkgever werken, maar is niet meer in dienst. Vervolgens geeft dit de werkgever de gelegenheid opnieuw meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten met werknemer te sluiten, zonder tussenkomst van een uitzendbureau. Met het wetsvoorstel verdwijnt deze tussenpoos en geldt in ruil daarvoor een administratieve vervaltermijn van 60 maanden. Deze vervaltermijn geldt dan ook in geval van uitzendkrachten, opvolgend werkgeverschap en bij toepassing van de zogeheten ‘Ragetlieregel’. Pas na het eindigen van deze lange vervaltermijn kan werkgever opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden.
Van deze vervaltermijn kan volgens het wetsvoorstel alleen bij werkende scholieren en studenten worden afgeweken. Veel van de huidige mogelijkheden om bij cao van de ketenregeling af te wijken, zoals de verkorte tussenpoos van drie maanden bij seizoensarbeid, blijven bestaan, maar de mogelijkheid van afwijking bij cao voor wat betreft het aantal contracten en de duur van het dienstverband komt te vervallen.
Verbetering rechtspositie uitzendkrachten
De duur van de zogenaamde ‘fase A’ van de ABU-cao (‘fase 1-2’ bij de NBBU-cao) wordt verlengd van 26 naar 52 weken. In deze fase mag een onbeperkt aantal nieuwe contracten met de uitzendkracht worden gesloten en kan bovendien een ‘uitzendbeding’ met de uitzendkracht worden overeengekomen op grond waarvan de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de opdracht met de inlener eindigt. In ruil voor de verlenging van fase A, is het niet meer mogelijk deze fase bij cao te verlengen tot 78 weken.
De periode van ‘Fase B’ (‘fase 3’ NBBU-cao) wordt van drie tot twee jaar ingekort. In deze fase mogen maximaal zes contracten met de uitzendkracht worden gesloten. De mogelijkheid hiervan bij cao af te wijken vervalt. Na afloop van fase B verandert de uitzendovereenkomst automatisch in een contract voor onbepaalde tijd (‘fase C’/‘fase 4’). Vanaf dit moment kan werkgever de uitzendovereenkomst alleen beëindigen als ware de uitzendkracht een reguliere werknemer.
Het wetsvoorstel wijzigt verder het arbeidsvoorwaardenpakket van uitzendkrachten. Uitzendkrachten hebben in principe recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers, maar in cao’s voor uitzendkrachten is van dit recht afgeweken. In het wetsvoorstel kan alleen van dit recht op gelijke arbeidsvoorwaarden worden afgeweken, als deze afwijkingsmogelijkheid in de toepasselijke cao van het inlenende bedrijf zelf is opgenomen. Het totaal aan ‘essentiële’ voorwaarden, waaronder loon, moet daarbij gelijk(waardig) blijven. Verder krijgt de uitzendkracht recht op dezelfde ‘niet-essentiële’ arbeidsvoorwaarden. In het geval de essentiële arbeidsvoorwaarden niet gelijk(waardig) zijn, dan mag deze ongelijkheid niet met verhoging van niet-essentiële arbeidsvoorwaarden worden verholpen.
Oproepovereenkomst
Nulurencontracten en ‘min-max’-contracten verdwijnen. Een arbeidsovereenkomst moet ten minste één of meer arbeidsuren bevatten. In het geval geen vaste arbeidsomvang is afgesproken, wordt het gemiddeld aantal uur van de voorgaande drie maanden geacht de gemiddelde arbeidsomvang te zijn. Deze is ten minste drie uur per week.
Nulurencontracten worden vervangen door ‘bandbreedtecontracten’. In zo’n contract is een minimumaantal uur opgenomen gedurende welke werknemer standaard moet worden ingeroosterd. Werknemer en werkgever komen bij een brandbreedtecontract een arbeidsomvang van meer dan nul uur overeen, met een maximum van 130% van het minimum aantal uur. Dit aantal uur kan slechts voor maximaal één kwartaal worden overeengekomen. Gespreide loonbetaling is toegestaan, maar slechts over een periode van één maand. Voor dit type contracten is het daarom niet meer mogelijk een jaarurennorm af te spreken. Werkt iemand structureel meer dan het afgesproken aantal uur, dan moet werkgever na een jaar een aanbod doen tot aanpassing van het contract hierop.
Voor scholieren en studenten blijft een uitzondering bestaan: zij mogen wel op oproepbasis blijven werken, zolang:
- het een bijbaan van maximaal zestien uur per week betreft, en
- de werknemer jonger is dan 18 jaar, of
- is ingeschreven bij een onderwijsinstelling
Deze uitzondering is ook van toepassing op uitzendkrachten in Fase A.
Kritiek op het voorstel
De Raad van State (de RvS) adviseerde in november 2024 negatief advies over dit voorstel, omdat de RvS verwacht dat het beperkt effect zal hebben. Volgens de RvS is aandacht nodig voor de tweedeling in het beschermingsniveau tussen categorieën werkenden en is geen acht geslagen op de structurele personeelstekorten.
In het bijzonder vraagt de RvS zich af waarom geen aanpassingen op het gebied van vaste contracten en samenhangende terreinen zijn gedaan, waaronder op het gebied van fiscaliteit en sociale verzekeringen. Daarbij wijst de Rvs op het feit dat vaste contracten te vast zijn, terwijl flexibele contracten te flexibel zijn. Dat werkt door in de grote verschillen in ontslagbescherming, loonbetaling en pensioenrechten. Deze kritiek is in lijn met het advies van de commissie Borstlap over de aanpak van de arbeidsmarkt. Het wetsvoorstel brengt volgens de RvS alleen wijzigingen aan in de mogelijkheid voor werkgevers flexibele arbeidsrelaties aan te gaan. Volgens de RvS wijkt het wetsvoorstel niet af van vroegere wetswijzigingen en is van hervorming van de arbeidsmarkt geen sprake.
Ondanks deze kritiek besloot het kabinet het wetsvoorstel ongewijzigd in te dienen. Als de Tweede Kamer en de Eerste Kamer ermee instemmen, treedt de wet per 1 januari 2027 in werking. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan echter al op 1 januari 2026 in werking treden.
Als je vragen hierover hebt of een andere arbeidsrechtelijke vraag hebt, kun je contact opnemen via 020-8204467 of met Hannah Brenninkmeijer brenninkmeijer@loyr.nl, Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Mike van Zeijderveld (vanzeijderveld@loyr.nl).
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden deed op 3 september 2025 uitspraak in het hoger beroep dat Vitesse had ingesteld tegen het vonnis in kort geding van de rechtbank Utrecht. Waar de rechtbank oordeelde dat de KNVB de licentie terecht mocht intrekken en Vitesse daardoor niet langer in het Nederlandse profvoetbal mocht uitkomen, oordeelt het hof anders en herstelt de licentie voorlopig – in afwachting van de uitkomst in de bodemprocedure.
Besluitvorming binnen de KNVB Licentiecommissie
De Licentiecommissie van de KNVB (de Licentiecommissie) trok de licentie van Vitesse per 11 juli 2025 in. Volgens de KNVB had Vitesse structureel en langdurig het licentiesysteem omzeild en ondermijnd. Ondanks een ‘laatste kans’ begin 2024, onder de voorwaarde dat Vitesse orde op zaken zou stellen en volledige transparantie zou geven over de eigendoms- en zeggenschapsstructuur, constateerde de Licentiecommissie dat Vitesse opnieuw de afspraken schond. Vitesse zou sinds het voorjaar van 2022 de integriteit en continuïteit van de competities betaald voetbal ernstig in gevaar brengen. Ook rond de recente overname door de zogeheten “Sterkhouders”, een collectief van regionale ondernemers uit Arnhem, zou Vitesse onvoldoende onderzoek hebben verricht en steken hebben laten vallen.
Beroepscommissie
Tegen het oordeel van de Licentiecommissie stelde Vitesse hoger beroep in bij de Beroepscommissie van de KNVB (de Beroepscommissie). Nadat Vitesse ook dit hoger beroep verloor, startte zij een kortgedingprocedure bij de civiele rechter.
Het oordeel van de rechtbank (8 augustus 2025)
Op 8 augustus 2025 oordeelde de voorzieningenrechter in Utrecht dat de besluiten van zowel de Licentiecommissie als de Beroepscommissie rechtsgeldig waren genomen. Daarmee verloor Vitesse haar plek in het Nederlandse betaald voetbal. De rechtbank wilde in haar oordeel niet op de stoel van de KNVB gaan zitten. Ook achtte de rechtbank het niet aannemelijk dat de bodemrechter later tot een ander oordeel zou komen, nu er geen formele gebreken in de besluitvorming waren vastgesteld.
Het oordeel van het hof (3 september 2025)
Het hof kwam daarentegen tot een ander oordeel. Volgens het hof is het aannemelijk dat de bodemrechter de besluiten van de commissies zal vernietigen omdat de commissies in strijd handelden met het Licentiereglement.
Voor het hof was het doorslaggevend dat de procedures onder grote tijdsdruk zijn gevoerd, omdat vóór de start van het voetbalseizoen 2025/26 duidelijk moest zijn of Vitesse mocht deelnemen aan de Keuken Kampioen Divisie (KKD). Daardoor hebben beide commissies de licentieprocedure onterecht als een spoedprocedure behandeld, hetgeen niet strookt met het reglement. Hierdoor is volgens het hof onvoldoende zorgvuldig gehandeld en zijn actuele ontwikkelingen – zoals de overname door de Sterkhouders en de nieuwe organisatie-inrichting – onvoldoende meegewogen. Daarnaast acht het hof van belang dat het intrekken van de licentie het meest verstrekkende middel is van het Licentiereglement, waarbij de grootst mogelijke zorgvuldigheid moet worden betracht.
Het hof erkent dat Vitesse informatieverplichtingen heeft geschonden, maar niet voor alle verweten punten. Volgens het hof is daarom niet aangetoond dat er sprake is van een aanhoudend patroon van misleiding, omzeiling en ondermijning door Vitesse, zoals aangenomen door de Beroepscommissie. Het eindoordeel van het hof luidt dan ook dat de commissies niet in redelijkheid konden besluiten de proflicentie van Vitesse onvoorwaardelijk in te trekken. Het hof vernietigde daarom het vonnis van de rechtbank.
Wat nu?
Sinds de intrekking van de licentie op 11 juli 2025 is de situatie bij Vitesse drastisch veranderd. Na de intrekking stonden meerdere spelers nog onder contract bij Vitesse, waardoor zij niet zonder toestemming van Vitesse mochten vertrekken naar een andere voetbalclub. Onder dreiging van een door spelersvakbond VVCS aan te spannen arbitrageprocedure stemde de club in met het ontbinden van de spelerscontracten. Het merendeel van de selectie vertrok hierdoor transfervrij als gevolg waarvan er op dit moment nog slechts acht spelers onder contract staan bij Vitesse. Daarnaast probeerden jeugdspelers de club te verlaten, maar hierover hebben Vitesse en de KNVB tot op heden nog geen overeenstemming bereikt. De onzekerheid bij de (jeugd)spelers leidde tot de weigering van spelers van Vitesse onder-21 om een bekerwedstrijd te spelen tegen Spartaan’20.
Inmiddels zijn vier speelrondes in de KKD afgewerkt, en op 12 september 2025 staat de uitwedstrijd tegen Jong AZ gepland. Of Vitesse met de huidige krappe selectie daadwerkelijk kan aantreden, is onduidelijk. Vitesse kan, nu de zomer transferperiode is gesloten, alleen nog transfervrije spelers aantrekken. Mogelijk biedt artikel 10 van het Reglement overschrijvingsbepalingen betaald voetbal Vitesse soelaas. Dit artikel bepaalt namelijk dat het bestuur betaald voetbal “in bijzondere gevallen” dispensatie kan verlenen van de in het reglement voorkomende bepalingen.
Naast de sportieve vragen rijst tevens de financiële vraag welke schade Vitesse heeft geleden door de besluiten van de commissies – zoals het transfervrije vertrek van contractspelers, het ontbinden van sponsorovereenkomsten en het oplopen van imagoschade – en of de KNVB daarvoor aansprakelijk kan worden gesteld.
Tussenstand
De licentie is voorlopig hersteld, maar het voortbestaan van Vitesse hangt af van de uitkomst in de bodemprocedure. Alhoewel Vitesse hiermee de eerste slag heeft gewonnen, is de wedstrijd voor Vitesse nog niet gespeeld.
Vragen
Wilt u meer weten over deze uitspraak of andere sportrechtelijke kwesties, bent u bij LOYR aan het juiste adres. Neem contact op met Zabih Etemadi via etemadi@loyr.nl of Babs Dubois via dubois@loyr.nl.
In onze praktijk zien we het steeds vaker: een werknemer krijgt een negatieve beoordeling en meldt zich vervolgens direct ziek, weigert mee te werken aan verbetering van zijn functioneren en betwist elke vorm van kritiek. Een recente uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBOT:2025:5274) laat zien dat dit soort gedrag werknemer niet altijd verder helpt – en de positie van werkgever juist kan versterken.
In deze zaak kreeg werknemer meermalen feedback op haar functioneren. Werkgever bood concrete verbeterpunten aan. In plaats van die op te pakken, ontkende werknemer de problemen, meldde zich ziek en werkte niet mee aan het vinden van een oplossing. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst en kende uitsluitend de transitievergoeding toe. Belangrijk detail: de rechter onderstreepte dat het gebrek aan zelfreflectie en de weigering samen te werken bijdroegen aan het verlies van vertrouwen.
Wat kun je hier als werkgever van leren?
Deze uitspraak bevestigt dat het belangrijk is disfunctioneren goed vast te leggen, met duidelijke voorbeelden en verbeterafspraken. Ook laat het zien dat je als werkgever niet machteloos staat als werknemer zich na kritiek aan het gesprek onttrekt of zich langdurig ziek meldt zonder medewerking. Rechters kijken ook kritisch naar de houding van werknemer in zulke situaties – en dat biedt ruimte om (met de juiste onderbouwing) toch tot een beëindiging te komen.
Heb je te maken met een vergelijkbare situatie of heb je een andere juridische vraag? Wij denken graag met je mee over een zorgvuldige aanpak.
Je kunt contact opnemen via 020-8204467 of met Hannah Brenninkmeijer Brenninkmeijer@loyr.nl, Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Mike van Zeijderveld (vanzeijderveld@loyr.nl).
Op 1 juli 2024 trad de Wet Betaalbare Huur in werking. Deze wet heeft kort samengevat tot doel de huurprijzen in de gereguleerde sector betaalbaar te houden en scherpt daarom het puntensysteem van het woningwaarderingsstelsel (WWS) aan. Sinds de inwerkingtreding van deze wet is het woningwaarderingsstelsel (WWS) dwingend van toepassing op (bepaalde) huurcontracten. Daarmee staat één knelpunt nadrukkelijk op de voorgrond: de rol van de WOZ-waarde in de puntentelling.
Als een verhuurder een woning herstelt of verbetert, kan hij via een bezwaarprocedure proberen een hogere WOZ-waarde te verkrijgen, wat kan leiden tot een betere puntenscore en daarmee een hoger toegestane huurprijs. Dit legt de nadruk op een belangrijk punt: alleen de op het moment van toetsing formeel vastgestelde WOZ-waarde telt. Lopende en (nog) niet-definitieve bezwaren tellen niet mee. Daarnaast kan een later toegekende hogere WOZ-waarde pas bij een volgende huurverhoging worden verwerkt en alleen als dat binnen de wettelijke kaders gebeurt.
Deze systematiek botst in de praktijk met de timing van bezwaarprocedures, waardoor verhuurders soms langdurig aan een lagere huurprijs vastzitten, ondanks een inmiddels toegewezen hogere WOZ-waarde. Met het aflopen van de overgangstermijn op 1 juli 2025 — waarin tijdelijk geliberaliseerde huurcontracten nog buiten het WWS vielen — neemt dit spanningsveld naar verwachting toe. Vanaf dat moment vallen ook deze huurcontracten onder de puntentelling, wat voor veel (ver)huurders gevolgen kan hebben voor de toegestane huurprijs.
Heb jij hier vragen over of wil je juridisch advies? Neem dan contact op met Chris de Moor of met Floris Havelaar.
Op 11 april 2025 oordeelde de Hoge Raad dat schoonmakers die via het online platform Helpling werkzaam waren deel uitmaakten van een uitzendconstructie. Daarbij maakt het volgens de Hoge Raad geen verschil of de inlener een beroeps- of bedrijfsmatige organisatie is.
Het platform Helpling bracht huishoudens in contact met schoonmakers. Deze schoonmakers maakten een profiel aan en accepteerden opdrachten van verschillende huishoudens via het platform. De schoonmakers bepaalden zelf het tarief, maar mochten dat alleen doen binnen de grenzen die Helpling stelde. De betalingen, waarover Helpling een commissie ontving, verliepen via een door Helpling voorgeschreven betalingsdienst. In geval van ziekte kregen de schoonmakers geen loon uitbetaald. Zowel de schoonmakers als de huishoudens hadden geen invloed op de algemene voorwaarden, terwijl Helpling deze eenzijdig kon wijzigen.
Helpling stelt zich op het standpunt dat geen sprake was van een dienstverband tussen hen en de schoonmakers, maar wel tussen de schoonmakers en de huishoudens. Vakbond FNV stelt daarentegen dat sprake was van een arbeidsovereenkomst dan wel van een uitzendovereenkomst tussen Helpling en de schoonmakers. Het hof gaf FNV in hoger beroep gelijk en oordeelde dat inderdaad sprake was van een uitzendovereenkomst. Helpling ging vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad.
Juridisch kader
In cassatie voert Helpling aan dat voor het bestaan van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek, vereist is dat de inlener een professionele partij is. De Hoge Raad maakt korte metten met deze stelling en oordeelt dat op basis van zowel de wetsgeschiedenis als het stelsel van de wet niet noodzakelijk is dat de terbeschikkingstelling plaatsvindt in het kader van een beroep of bedrijf van de inlener. Ook een particulier huishouden kan dus als inlener kwalificeren. De Uitzendrichtlijn van de Europese Unie beperkt zich wél tot inlenende ondernemingen, maar de Nederlandse wetgever heeft bewust voor een bredere definitie gekozen, aldus de Hoge Raad.
Daarnaast bevestigt de Hoge Raad het oordeel van het hof dat op basis van de toets het Deliveroo-arrest, waarbij rekening wordt gehouden met meerdere gezichtspunten van de arbeidsverhouding, Helpling als de werkgever van de schoonmakers moet worden aangemerkt. Hoewel Helpling aanvoert dat de huishoudens de werkgever van de schoonmakers waren, oordeelt de Hoge Raad in navolging van het hof dat het formele werkgeversgezag bij Helpling lag.
Belang voor de praktijk
Het arrest toont het belang aan van de uitlegfase van de gemaakte afspraken bij de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst. De afspraken die partijen maken op papier blijven belangrijk voor de vraag of wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast maakt de Hoge Raad duidelijk dat een inlener ook een particulier kan zijn in het kader van een uitzendconstructie.
Hoewel Helpling al in januari van 2023 failliet is verklaard, zullen toekomstige aanbiedingsplatformen met een vergelijkbaar bedrijfsmodel moeten opletten hoe zij vormgeven aan de algemene voorwaarden. Als het platform zich zelf te veel controle geeft, bestaat de kans dat zij als werkgever wordt aangemerkt met alle gevolgen van dien, waaronder het afdragen van premies en het toepassen van de relevante cao.
Als u vragen over dit arrest hebt of over andere arbeidsrechtelijke vragen wil stellen, kunt u contact opnemen met Hannah Brenninkmeijer (Brenninkmeijer@loyr.nl) of Babs Dubois (dubois@loyr.nl).
Ruim een jaar is het mogelijk om een besloten vennootschap volledig online op te richten. Daarmee is een belangrijke stap gezet in de verdere digitalisering van het Nederlandse ondernemingsrecht gezet. Fysiek naar de notaris hoeft dus in veel gevallen niet meer.
De oprichting verloopt nog steeds via een notariële akte, maar kan nu digitaal worden ondertekend. De identificatie en bespreking met de notaris vinden dan plaats via een beveiligde videoverbinding plaats. Als hij hiertoe een verzoek heeft ontvangen, beoordeelt de notaris vooraf of online oprichting van de B.V. passend en verantwoord is.
Wat zijn de voordelen?
- Geen reistijd of papierwerk
- Een sneller en daarmee goedkoper proces, ook buiten kantooruren
- Volledig digitaal
Wat blijft belangrijk?
De notariële controle blijft een waarborg tegen fraude of misbruik. Niet iedere situatie is geschikt voor digitale oprichting. Voorbeelden hiervan zijn: complexe aandeelhoudersstructuren of als twijfel bestaat over de identiteit van een oprichter.
Voor veel ondernemers is dit een toegankelijke manier om snel en efficiënt een BV op te richten. Gewoon vanaf je bureaustoel of de keukentafel. Onze ervaring is dat het doorgaans lastig is een bankrekening voor de net opgerichte vennootschap te openen.
Vragen over het ondernemingsrecht? Neem dan contact op met Jasper van Mens (vanmens@loyr.nl) of Zabih Etemadi (etemadi@loyr.nl).
De laatste tijd zie ik in mijn praktijk steeds vaker dat bij de (ver)koop van bedrijfsruimte een Letter of Intent (LOI) of een concept-koopovereenkomst feitelijk al een bindende koopovereenkomst vormt. Dit komt doordat bij de (ver)koop van bedrijfsruimte een koopovereenkomst in beginsel al tot stand komt zodra (mondeling) overeenstemming is over de essentialia, namelijk de partijen, de koopprijs en de leveringsdatum. Veel partijen zijn zich hiervan onvoldoende bewust.
Een koopovereenkomst van bedrijfsruimte hoeft bovendien niet schriftelijk gesloten te worden. Er geldt dus geen schriftelijkheidsvereiste, zoals dat het geval is bij aankoop van een woning (als de koper niet handelt in de uitoefening van een beroep of bedrijf).
Veel partijen denken daarnaast dat een LOI slechts een intentieverklaring is zonder juridische gevolgen. Echter, als in de LOI al de belangrijkste voorwaarden zijn vastgelegd zonder een duidelijk voorbehoud dat de koop pas definitief is na ondertekening van een schriftelijke overeenkomst door beide partijen, kan de rechter dit als een bindende koopovereenkomst beschouwen. Dit kan ertoe leiden dat een partij verplicht wordt tot levering over te gaan en/of schadevergoeding te betalen.
Om een dergelijke situatie te voorkomen, is het belangrijk om zorgvuldig te formuleren en expliciete voorbehouden op te nemen in een LOI of concept-koopovereenkomst. Heb jij hier vragen over of wil je juridisch advies? Neem dan contact met op met Chris de Moor of met Floris Havelaar.
De Richtlijn met betrekking tot loontransparantie, zoals hij officieel heet, is op 24 april 2023 aangenomen. De Nederlandse wetgever moet deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wet hebben geïmplementeerd. De hierin opgenomen maatregelen die de beloningstransparantie moeten verbeteren, brengen administratieve verplichtingen voor grote werkgevers (100 of meer) mee.
Wat houdt de richtlijn in en op wie is hij van toepassing?
Toepassingsgebied
De Richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en particuliere sector voor werknemers en sollicitanten.
Doel
De Richtlijn heeft tot doel gelijke beloning tussen mannen vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen. Ondanks dat dit uitgangspunt nu al geldt, worden vrouwen in het algemeen nog altijd lager beloond dan mannen.
Definities
De Richtlijn verduidelijkt de bestaande definities, zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’.
- Beloning
Het gewone basisloon tezamen met alle overige voordelen in geld of natura dat werknemer verdient.
- Genderloonkloof
Het verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers van werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
• Gelijkwaardige arbeid
Het werk waarvan is vastgesteld dat die op grond van niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria gelijkwaardig is.
• Categorie van werknemers
Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en op niet-willekeurige wijze door werkgevers zijn gegroepeerd.
• Werknemersvertegenwoordigers
Vertegenwoordigers van werknemers, zoals de ondernemingsraad of de vakbonden.
• Discriminatie
Het begrip discriminatie wordt ruim uitgelegd en omvat onder meer (seksuele) intimidatie, minder gunstige behandeling, iedere opdracht tot discriminatie, discriminatie op grond van zwangerschap of -verlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof en intersectionele discriminatie (discriminatie op grond van een combinatie van geslacht en andere discriminatiegronden).
Beloningstransparantie
De Richtlijn is bedoeld
- werknemers (en sollicitanten) over de juiste informatie te kunnen laten beschikken om daarmee te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid; en
- werkgevers bewuster te maken.
- Sollicitanten
Sollicitanten krijgen het recht informatie over de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan en de van toepassing zijnde cao te ontvangen. Van werkgevers wordt verwacht dat zij deze informatie voorafgaand aan de sluiting van de arbeidsovereenkomst verstrekken. Partijen kunnen nog wel over het loon (ook buiten de opgegeven schaal) onderhandelen, maar werkgevers mogen niet meer naar de hoogte van het huidige loon vragen. Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en de wervingsprocedure mag niet discriminerend zijn. In dat verband is relevant dat de Eerste Kamer het eerder ingediende wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie heeft verworpen en dus onduidelijk is wat hiermee precies wordt bedoeld.
- Functiewaardering
De richtlijn is alleen van toepassing als sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. De Richtlijn bepaalt dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat instrumenten of methoden beschikbaar worden gesteld die kunnen helpen de waarde ervan op grond van objectieve en genderneutrale criteria te beoordelen, waaronder in elk geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook specifiek voor een functie geldende criteria of soft skills mogen worden meegewogen. Aan de hand daarvan kunnen werkgevers of sociale partners genderneutrale functiewaarderingssystemen invoeren en kan worden vastgesteld of werknemers inderdaad vergelijkbaar werk verrichten.• Loon en -ontwikkeling
Werkgevers moeten inzicht verstrekken in de criteria die bij de bepaling van de hoogte van loon en -ontwikkeling zijn gebruikt. Met dat laatste wordt bedoeld dat werknemers ook moeten kunnen weten hoe hun loon in de voorliggende periode kan groeien, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit. Nederland kan ervoor kunnen werkgevers met minder dan 50 werknemers van de verplichting inzicht in de loonontwikkeling te verstrekken vrij te stellen.
- Recht op informatie
Werknemers krijgen recht op schriftelijke informatie over hun individuele loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Je moet je werknemers jaarlijks over dit recht informeren alsmede over de vraag hoe zij dit recht kunnen uitoefenen. Na een verzoek daartoe van werknemer, moet je deze informatie binnen uiterlijk twee maanden aan hem of haar verstrekken, maar je mag dan wel van deze werknemer verlangen dat hij of zij deze informatie alleen gebruikt om diens recht op gelijke beloning uit te oefenen. Het staat werknemers vrij hun eigen beloning vrijwillig bekend te maken.
- Rapportageverplichting
Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorieën van werknemers rapporteren;
- 100 tot en met 149 werknemers -> eerste rapport uiterlijk acht jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna om de drie jaar;
- 150 tot en met 249 werknemers -> eerste rapport uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna om de drie jaar;
- 250 of meer -> eerste rapport uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna elk jaar.
Bedrijven met minder dan 100 werknemers mogen de gegevens vrijwillig verstrekken, tenzij door Nederland in te voeren wetgeving ze daartoe alsnog verplicht. Dat is afwachten tot 7 juni 2026.
Je moet de volgende informatie over jouw organisatie verstrekken:
1. de genderloonkloof
2. de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
3. de mediane genderloonkloof
4. de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
5. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen
6. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal
7. de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en – salarissen en aanvullende of variabele componenten.
Je moet deze gegevens aan de Arbeidsinspectie verstrekken. Als je gunstige cijfers hebt, kun je ervoor kiezen de gegevens onder 1 tot en met 6 vrijwillig bekend te maken. Je moet de gegevens als bedoel in punt 7 aan alle werknemers en de ondernemingsraad verstrekken.
De directie moet de juistheid van de gegevens na raadpleging van de ondernemingsraad (over andere werknemersvertegenwoordiger) bevestigen. Als je het loonverschil niet kunt rechtvaardigen, moet je het in samenwerking met de ondernemingsraad, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling binnen een redelijke termijn verhelpen.
- Gezamenlijke beloningsevaluatie
Als jouw onderneming onder bovenstaande rapportageverplichting valt, moet je als je aan alle drie volgende voorwaarden voldoet in samenwerking met de ondernemingsraad een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren:
•uit de beloningsrapportage blijkt per categorie een verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van ten minste 5%;
• je kunt dit verschil niet met objectieve en genderneutrale criteria rechtvaardigen;
• je hebt het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden verholpen.
In de gezamenlijke beloningsevaluatie moet je ten minste een analyse van de beloningsverschillen, de redenen van die verschillen, een nader onderzoek naar loonsverhoging in verband met genoten verlof, de door jou genomen maatregelen om de beloningsverschillen aan te pakken en een evaluatie van de doeltreffendheid van deze maatregelen bevatten. Deze evaluatie stel je aan je werknemers, de ondernemingsraad en de Arbeidsinspectie ter beschikking. In nauwe samenwerking met de ondernemingsraad moet je de ongerechtvaardigde beloningsverschillen wegnemen.
Tip: Zorg dat je aan één van de genoemde voorwaarden niet voldoet, zodat je geen gezamenlijke beloningsevaluatie hoeft uit te voeren.
- Steun voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
Omdat de verplichtingen uit deze Richtlijn administratieve en financiële lasten met zich brengen, moeten lidstaten werkgevers met minder dan 250 werknemers en hun ondernemingsraad compenseren, bijvoorbeeld met training of technische bijstand. Omdat de Richtlijn nog niet is geïmplementeerd, is op dit moment onduidelijk hoe Nederland deze bedrijven zal ondersteunen.
Handhavingsmechanismen
Hoe wordt de naleving van de Richtlijn gehandhaafd?
- Procedure starten
Werknemers kunnen een procedure bij de rechter of het College voor de Rechten van de Mens of starten.
- Volledige compensatie
Werknemers kunnen volledige compensatie van de schade die ze hebben geleden vorderen omdat geen sprake was van gelijke beloning. Het moet gaan om reële en effectieve compensatie die afschrikwekkend en evenredig is en erop neerkomt dat werknemer in de situatie wordt geplaatst alsof het beginsel van gelijke beloning niet zou zijn geschonden. Dat betreft niet alleen achterstallig loon, maar ook verlies van kansen, immateriële schade en rente op achterstallige betalingen etc. Dit kan dus flink oplopen.
- Verschuiving bewijslast
Op dit moment geldt al dat in het geval dat werknemer feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, je als werkgever moet bewijzen dat geen sprake is van discriminatie. Na inwerkingtreding van de Richtlijn moet je – als je de beloningstransparantieverplichtingen[1] niet hebt nageleefd – aantonen dat geen sprake is van discriminatie.
- Verjaring
Nederland kan de verjaringstermijn voor gelijke-beloningsvorderingen zelf bepalen. Op dit moment geldt voor een loonvordering een verjaringstermijn van vijf jaar vanaf het moment dat de vordering opeisbaar is geworden. De Richtlijn schrijft voor dat de verjaringstermijn niet mag gaan lopen als werknemer nog niet van de inbreuk op de hoogte is of kan zijn. Nederland kan ervoor kiezen dat de verjaringstermijn pas gaat lopen als de arbeidsovereenkomst of de inbreuk is geëindigd. De verjaringstermijn bedraagt tenminste drie jaar.
- Sancties
Bij invoering van de wet ter implementatie van de Richtlijn moet Nederland doeltreffende, evenredige en afschrikwekkende sancties vaststellen om inbreuken op rechten en plichten te voorkomen. De sanctie is een boete, maar bij herhaalde inbreuken moeten specifieke (zwaardere) sancties gelden.
Wat kun je nu al doen?
De richtlijn legt grotere werkgevers (100 of meer) administratieve verplichtingen op. Omdat werknemers grote schadevergoedingen kunnen vorderen en de bewijslast omdraait, is het van belang deze verplichtingen serieus te nemen. Dit temeer omdat ook boetes kunnen worden opgelegd. Het is dus aan te bevelen de lonen van je onderneming nu vast tezamen met de ondernemingsraad in kaart te brengen. In dat verband is relevant dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft bij vaststelling, wijziging of intrekking van een functiewaarderings- of beloningssysteem.
Breng vast in kaart of en zo ja, hoe deze onderwerpen in jouw onderneming zijn geregeld en stel vast welk onderwerp prioriteit heeft. Het kan een idee zijn niet-verklaarbare loonverschillen nu al te compenseren, zodat niet achteraf een grote vordering kan worden ingesteld.
[1] Denk daarbij aan de verplichting tot verstrekking van informatie, de rapportageverplichting of de gezamenlijke beloningsevaluatie.
Op 18 juni 2025 vindt het derde examen plaats voor de FIFA Football Agent-licentie. Om u optimaal voor te bereiden, biedt advocatenkantoor LOYR wederom een intensieve meerdaagse cursus aan, gegeven door Zabih Etemadi.
Deze cursus is specifiek ontwikkeld om u perfect voor te bereiden op het examen, waarbij alle examenstof uitgebreid wordt doorgenomen. Daarnaast ontvangt u waardevolle tips over hoe u het studiemateriaal het beste kunt leren en efficiënt kunt toepassen om de examenvragen met vertrouwen te beantwoorden.
Wat kunt u verwachten?
- Drie volledige cursusdagen waarbij we intensief alle examenonderwerpen behandelen.
- Praktische adviezen en studietips die u helpen om uw kennis snel en effectief in te zetten tijdens het examen.
- Een unieke kans om vragen te stellen en te sparren met professionals uit de voetbalindustrie.
Cursusdata en locatie:
- Woensdag 14 mei 2025
- Woensdag 21 mei 2025
- Woensdag 4 juni 2025
Locatie: Amsterdam
Tijd: 09:30 – 16:30 uur (inloop vanaf 09:15 uur)
Aanmelden
Wilt u deelnemen? Schrijf u in via hello@loyr.nl;
Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
