Hoe zit het ook alweer met de aanzegverplichting?

Sinds 1 januari 2015 is in de wet de plicht voor werkgever opgenomen werknemer uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren over de keuze de overeenkomst al dan niet te verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Het doel van deze zogenoemde “aanzegverplichting” is werknemer eerder duidelijkheid te geven over de vraag of diens arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of dat hij of zij op zoek naar een andere baan moet gaan.

Schriftelijk

In de wet is expliciet opgenomen dat werknemer schriftelijk moet worden geïnformeerd over het wel of niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst. In eerdere jurisprudentie heeft de kantonrechter al geoordeeld dat een mondelinge aanzegging in ieder niet voldoende is, ook niet als werkgever kan bewijzen dat zij op tijd aan de aanzegverplichting heeft voldaan. Een aanzegging via Whatsapp is door een kantonrechter in Amsterdam wel akkoord gevonden.

Hoge Raad

Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad zich over het schriftelijkheidsvereiste met betrekking tot de aanzegverplichting uitgelaten. Het ging hier om de vraag of een beroep op verschuldigdheid van de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is in een geval waarin werkgever mondeling heeft aangezegd in plaats van schriftelijk en werknemer daardoor geen nadeel heeft geleden (art. 6:248 lid 2 BW). 

In deze zaak ging het om een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst was van een betonleverancier. Werkgever heeft werknemer een maand voordat het dienstverband van rechtswege zou eindigen tijdens een gesprek laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Werknemer is aansluitend aan het dienstverband bij een andere werkgever in dienst getreden. Toch maakt werknemer aanspraak op de aanzegvergoeding, omdat werkgever niet schriftelijk had aangezegd.

De kantonrechter heeft de vordering van werknemer afgewezen. De kantonrechter overwoog dat werkgever helder en ondubbelzinnig had meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Het was volgens de kantonrechter ook duidelijk voor werknemer, want hij was gaan solliciteren naar een andere baan en had deze ook op tijd gevonden. Werknemer had dus geen nadeel ondervonden van de mondelinge aanzegging.

In hoger beroep oordeelde het hof echter anders: de aanzegverplichting had schriftelijk moeten gebeuren. Door alleen mondeling aan te zeggen, is werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd.

De Hoge Raad bevestigt het oordeel van het hof en is duidelijk over de verplichting van werkgever schriftelijk aan te zeggen:

“De regeling van de aanzegplicht in art. 7:668 BW is van dwingend recht. Die bepaling beoogt de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aldus te versterken dat hij door middel van een schriftelijke aanzegging tijdig duidelijkheid verkrijgt over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Uit een en ander valt af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.”

Conclusie en advies

De Hoge Raad bevestigt de wettelijke verplichting schriftelijk aan te zeggen. Een mondelinge aanzegging is niet voldoende. Ook niet als werkgever kan bewijzen dat zij mondeling heeft aangezegd en werknemer geen nadeel van de mondelinge aanzegging heeft ondervonden.  

We zien vaak dat werkgevers slecht nieuws, zoals het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst, graag in een persoonlijk gesprek aan een werknemer vertellen. Blijf dit vooral ook doen, maar vergeet niet dit daarna schriftelijk te bevestigen!

Nieuwe Wet bescherming klokkenluiders noopt tot actie

De Eerste Kamer heeft op 24 januari 2023 het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders aangenomen die de op dit moment geldende Wet Huis klokkenluiders vervangt. Invoering van dit wetsvoorstel betreft de implementatie van een Europese richtlijn van 2019, die klokkenluiders beter beschermt. Deze richtlijn had al op 17 december 2021 moeten zijn geïmplementeerd, reden waarom overheidsinstanties nu al aan deze wet moeten voldoen.

Inmiddels is de wet op 18 februari 2023 al gedeeltelijk in werking getreden. Dit betekent dat in het geval dat je 250 of meer werknemers in dienst hebt, je nu al aan de bepalingen van deze wet moet voldoen. Wel geldt dat een tweetal onderdelen van de wet, te weten de sanctiemogelijkheid van het Huis voor klokkenluiders en de wijze van vastlegging van het doen van een anonieme melding nog niet zijn ingevoerd, maar alle overige bepalingen dus wel. Als je vijftig of meer werknemers in dienst hebt, moet je vóór 17 december 2023 je zaken op orde hebben. Wat wijzigt precies?

Doel van de wet

Het doel van de wet is medewerkers te beschermen die een misstand of vermoeden daarvan willen melden. In de wet wordt gesproken van werknemers, maar de wet ziet op iedereen die zich in een ondergeschikte rol ten opzichte van de onderneming bevindt en een vergoeding voor diens werkzaamheden ontvangt, zoals uitzendkrachten, maar ook vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding voor hun bijdrage ontvangen. Deze uitzendkrachten en vrijwilligers en stagiaires die een vergoeding ontvangen tellen mee als werknemers in de zin van deze wet en dus ook voor het in deze wet genoemd aantal werknemers. 

De definitie van misstanden is uitgebreid

Op grond van de huidige wet kan een werknemer een melding doen van een (mogelijke) misstand van maatschappelijk belang. Volgens de nieuwe wet ziet een misstand ook op (mogelijke) schending van het Unierecht. Van een (mogelijke) misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is in de volgende gevallen sprake:

• overtreding van de wet;
• gevaar voor de volksgezondheid;
• gevaar voor de veiligheid van personen;
• gevaar voor de aantasting van het milieu;
• gevaar voor het goed functioneren van de organisatie door onbehoorlijk handelen of nalaten.

Denk bij schending van het Unierecht bijvoorbeeld aan regels over financiële producten, consumentenbescherming, witwasbestrijding, privacy, gezondheid en milieu.

Wijziging van interne procedures

Zoals gezegd moeten heel grote werkgevers met 250 of meer werknemers (onder wie dus ook de voornoemde uitzendkrachten en vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding ontvangen) direct bij inwerkingtreding van de wet al aan de verplichtingen van deze wet voldoen. Dit door ervoor te zorgen dat hun interne procedures voor meldingen van misstanden ten tijde van de inwerkingtreding van de wet al aan deze nieuwe wet zijn aangepast. Als je vijftig of meer werknemers (waarbij dus ook hier de uitzendkrachten etc. meetellen) in dienst hebt, moet je die procedures vóór 17 december a.s. hebben gewijzigd. In dat kader is van belang dat de ondernemingsraad (of bij gebreke daarvan een andere vorm van personeelsvertegenwoordiging) ook met de nieuwe regeling moet instemmen of – als de interne meldprocedure onderdeel van de cao is – de cao-partijen. Het is dus aan te bevelen direct met de aanpassing van je interne meldprocedures aan de slag te gaan.

Hoe de interne procedures te wijzigen?

De procedures moeten zo worden gewijzigd dat voor je medewerkers duidelijk is dat ook een schending van Unierecht kan worden gemeld. Ook moet de procedure zo zijn ingericht dat meldingen zowel schriftelijk als mondeling kunnen worden gedaan. Daarbovenop geldt dat melders een misstand ook direct extern mogen melden en deze dus niet eerst intern hoeven te melden. Tot slot geldt dat je de identiteit van de melder zonder diens toestemming niet mag prijsgeven, tenzij je daarmee aan een wettelijke plicht voldoet. Het is van belang dat je deze plicht tot geheimhouding ook aan je medewerkers oplegt.

Termijnen

Je moet al binnen zeven dagen aan de melder bevestigen dat je de melding hebt ontvangen en je moet binnen drie maanden aan de melder mededelen welke vervolgstappen je naar aanleiding van de melding neemt of zult nemen.

Mededelingsplicht

Ook is van belang dat je alle medewerkers schriftelijk of elektronisch moet informeren over:

• de interne geldende meldprocedure;
• de manier waarop meldingen van misstanden buiten je onderneming kunnen worden gedaan;
• de rechtsbescherming van melders.

Meldingen juist registreren

Je moet alle meldingen op de juiste manier registreren, dat wil zeggen dat je ze in een daarvoor ingericht register moet vastleggen. Meldingen die telefonisch of in een gesprek worden gedaan, moet je registeren door opname van het gesprek die je op een veilige manier opslaat en dat op een manier dat deze terug te luisteren is of door vastlegging ervan in een volledige en nauwkeurige schriftelijke weergave. Daarbij moet je ervoor zorgdragen dat de identiteit van de melder geheim blijft.

Kantonrechter om procedure verzoeken

Elke belanghebbende kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat werkgever binnen een bepaalde termijn een procedure vaststelt. Het Huis van de klokkenluiders kan werkgevers die zich niet aan de wet houden sanctioneren, bijvoorbeeld door oplegging van een bestuurlijke boete.

Benadelingsverbod

Zowel tijdens als na de behandeling van een melding van een misstand op redelijke gronden als tijdens of na de openbaarmaking ervan, mag je de melder ervan niet benadelen. Daarbij is van belang dat de melder op goede grond moet kunnen aannemen dat de door hem gedeelde informatie juist is. Bij benadeling valt te denken aan ontslag, demotie, overplaatsing, maar ook aan bijvoorbeeld een negatieve beoordeling. Ook dreigen met deze maatregelen wordt als benadeling beschouwd. Deze bescherming geldt ook in geval van een melding bij een bevoegde autoriteit, of als het niet waarschijnlijk is dat de misstand doeltreffend wordt verholpen en breidt zich uit tot personen in de omgeving van de melder, zoals diens partner, familie of directe collega’s.

Omkering van de bewijslast

Door inwerkingtreding van de wet geldt een omkering van de bewijslast. De benadeling van de melder wordt vermoed het gevolg van de melding of van de openbaarmaking daarvan te zijn. Elk beding dat het maken van een melding beperkt, is nietig. Het is dus aan jou als werkgever om aan te tonen dat de benadeling van de werknemer, bijvoorbeeld diens negatieve beoordeling niet met diens melding samenhing, bijvoorbeeld door aan te tonen dat je op het moment van de negatieve beoordeling nog helemaal niet van de melding op de hoogte kon zijn.

Checklist interne meldprocedure

Op de website van het Ministerie van Binnenlandse zaken is een checklist interne meldprocedure terug te vinden. De link voor deze checklist vind je hier.

Mocht je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de implementatie van de nieuwe wet in jouw organisatie of als je andere vragen hebt, dan kun je vrijblijvend contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.

Invoering van het Belastingplan voor het jaar 2023 en andere wetwijzingen

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het pakket Belastingplan 2023. De belangrijkste wijzigingen zijn:

– verhoging van de arbeidskorting;
– verlaging van het tarief in de eerste schijf in de inkomstenbelasting;
– verhoging van het opstaptarief van de vennootschapsbelasting;
– verhoging van de vliegbelasting.

Ook wordt een aantal regelingen afgeschaft. 

Arbeid en inkomen

Verlaging tarief eerste schijf en verhoging arbeidskorting
Per 1 januari 2023 wordt een aantal wijzigingen doorgevoerd ter verbetering van de positie van werkenden. Zo wordt de eerste schijf (tot € 73.031,00) van de inkomensbelasting voor belastingplichtigen met een inkomen uit werk en woning verlaagd naar 36,93%. Ook is de arbeidskorting sinds 1 januari 2023 verhoogd voor mensen met een inkomen tussen de € 37.697,00 en € 115.301,00. Werkenden houden aan de verlaging van de eerste schijf maximaal € 102,00 netto over en aan de verhoging van de arbeidskorting zo’n € 500,00 per jaar. Dit maximale netto voordeel van de extra verhoging wordt bereikt bij een inkomen rond € 37.000. Bij een lager respectievelijk hoger inkomen is het netto voordeel kleiner. Bij een arbeidsinkomen van € 115.000 is de arbeidskorting in 2023 nul.

Om dit te bekostigen wordt de arbeidskorting wel sneller afgebouwd bij inkomens vanaf € 37.697,00 namelijk met 6,51% van het arbeidsinkomen.

Reiskosten- en thuiswerkvergoeding
De onbelaste reiskostenvergoeding wordt per 1 januari 2023 verhoogd van 19 cent naar 21 cent per kilometer. Zo kun je voor te maken reiskosten een hoger bedrag (onbelast) vergoed krijgen. Daarnaast stijgt de fiscale vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding van € 2,00 naar € 2,15.

Aandelen van start- of scale-up?
Sommige werknemers van een start-up of scale-up ontvangen aandelenopties van hun werkgever in plaats van loon. Zij kunnen vanaf 2023 kiezen wanneer zij daarover belasting betalen. Als de aandelen verhandelbaar worden, of al eerder als de aandelen nog niet verhandelbaar zijn.

Zelfstandigenaftrek
De zelfstandigenaftrek wordt de komende jaren stapsgewijs afgebouwd, om zo het verschil in de fiscale behandeling van werknemers en zzp’ers te verkleinen. In 2023 wordt deze verlaagd van € 6.310,00 naar € 5.030,00.

Vereenvoudiging belastingstelsel
Daarnaast worden stappen gezet om het belastingstelsel te vereenvoudigen. Zo vervallen per 1 januari 2023 de middelingsregeling en de uitzondering gebruikelijk-loonregeling voor innovatieve start-ups. Vanaf 2023 kunnen ondernemers hun fiscale oudedagsreserve niet meer verder opbouwen. Ze kunnen de fiscale oudedagsreserve nog wel omzetten in een lijfrente.

Ondernemen

Beperking lenen van eigen vennootschap
Vanaf 1 januari 2023 wordt het excessief lenen bij de eigen vennootschap beperkt om zo belastinguitstel tegen te gaan. Met ingang van het nieuwe jaar gaan aanmerkelijkbelanghouders inkomstenbelasting in box 2 betalen over leningen van de eigen vennootschap van meer dan € 700.000,00.

Wijziging vennootschapsbelasting
Per 1 januari 2023 worden voor de vennootschapsbelasting de schijven en het opstaptarief aangepast. Zo wordt de eerste tariefschijf verkort van € 395.000,00 naar € 200.000,00. Daarnaast wordt het belastingtarief in de eerste schijf verhoogd van 15% naar 19%. Het tarief in de tweede schijf blijft 25,8%.

Verruiming vrije ruimte werkkostenregeling
Ook wordt een aantal maatregelen ingevoerd om de lasten van ondernemers te verlagen en investeringen aantrekkelijker te maken. Zo wordt in 2023 de vrije ruimte in de werkkostenregeling tot een loonsom van € 400.000,00 tijdelijk verruimd naar 3%. Voor het meerdere geldt een vrije ruimte van 1,18%.

Milieu-investeringsaftrek
Om te zorgen dat bedrijven blijven investeren, worden de milieu-investeringsaftrek met ingang van 2023 met € 100 miljoen per jaar en de energie-investeringsaftrek met € 50 miljoen per jaar verhoogd.

30%-procentregeling
Vanaf 2023 moet je kiezen of je de zogenoemde extraterritoriale kosten (huisvestingskosten en levensonderhoud) op basis van werkelijke kosten (op declaratiebasis) vergoedt of op basis van de 30-procentregeling. Je moet deze keuze maken in het eerste loontijdvak van het kalenderjaar waarin je de extraterritoriale kosten aan je werknemer vergoedt. Deze keuze geldt dan voor het hele kalenderjaar.

Vanaf 1 januari 2024 geldt bij de toepassing van de 30%-regeling dat het maximumbedrag dat gericht kan worden vrijgesteld, niet meer dan de zogenoemde Balkenendenorm (€ 216.000) mag bedragen. Het maximale voordeel van de 30%-regeling bedraagt per werknemer dan (30% * € 216.000/12 maanden =) € 5.400 per maand. Voor het aftoppen van het loon geldt een overgangsregeling. Als de 30%-regeling in de loonverwerking van december 2022 wordt toegepast, geldt de aftopping pas per 1 januari 2026. Zorg dus dat je dit te zijner tijd tijdig regelt!

Vermogen en wonen

Voor mensen met vermogen in box 3 verandert de wijze waarop wordt berekend of en zo ja, hoeveel belasting zij betalen. Uitgegaan wordt van de werkelijke verdeling van spaargeld, beleggingen en schulden en hierbij worden rendementspercentages gebruikt die dicht bij de echte percentages voor sparen, beleggen of lenen liggen. Het heffingsvrij vermogen wordt verhoogd naar € 57.000,00. Het belastingtarief dat mensen betalen over het vermogen gaat in 2023 omhoog naar 32% (was 31%).

Per 1 januari 2023 wordt de aftrek van periodieke giften begrensd tot € 250.000,00 per kalenderjaar, voor zowel een schenker als een fiscale partner gezamenlijk. Tot 2023 was het mogelijk om onbeperkt periodieke giften aan algemeen nut beogende instellingen af te trekken van de belasting. Bij dergelijk zeer hoge periodieke giften kan het belastbaar inkomen sterk worden verminderd of zelfs tot nul worden teruggebracht. Dit vindt het kabinet niet wenselijk.

Om de woningmarkt te verbeteren en vermogensongelijkheid te verminderen, gaat de schenkingsvrijstelling eigen woning per 1 januari 2023 omlaag naar € 28.947,00. Per 1 januari 2024 wordt de schenkingsvrijstelling eigen woning helemaal afgeschaft.

Daarnaast wil het kabinet de positie van starters en doorstromers op de woningmarkt verbeteren. Daarom wordt de woningwaardegrens van de startersvrijstelling per 1 januari 2023 verhoogd van €400.000,00 naar €440.000,00. Door de startersvrijstelling betalen huizenkopers jonger dan 35 jaar eenmalig geen overdrachtsbelasting voor de aankoop van een woning waarin ze zelf gaan wonen. Tegelijkertijd verhoogt het kabinet het tarief voor de overdrachtsbelasting voor kopers die de woning niet zelf gaan bewonen, van 8% naar 10,4%.

Ook wordt het eigenwoningforfait in 2023 verlaagd tot 0,35% voor woningen tussen de € 75.000,00 en € 1.200.000,00. Het eigenwoningforfait is een bedrag dat bij een belastingaangifte bij uw inkomen wordt opgeteld als u een koopwoning heeft. De afbouw van het eigenwoningforfait vond plaats in drie gelijke stappen vanaf 2020.

Ook de verhuurderheffing wordt afgeschaft. Door het afschaffen van de verhuurderheffing krijgen woningcorporaties meer ruimte om te investeren in sociale huurwoningen.

Klimaat

Per 1 januari 2023 wordt de vliegbelasting verhoogd van € 7,95 naar € 26,43 per vliegticket. Dit geldt zowel voor tickets voor korte afstanden als lange afstanden. Hiermee wil het kabinet stimuleren dat mensen. vaker kiezen voor de trein in plaats van het vliegtuig en de CO₂-uitstoot door vliegen verminderen.

De btw op zonnepanelen wordt per 1 januari 2023 afgeschaft voor particulieren. De administratieve lasten op de aanschaf van zonnepanelen worden hierdoor verminderd en de aankoop van zonnepanelen gestimuleerd.

Auto’s

Op het gebied van autobelastingen vindt in 2023 een aantal wijzigingen plaats. Zo worden de CO2-grenzen en tarieven in de bpm voor personenauto’s per 1 januari 2023 aangepast op de verwachte technologische ontwikkeling van personenauto’s.

Per 2023 wordt ook de catalogusprijs waarover korting in de bijtelling voor emissievrije personenauto’s van toepassing is verlaagd van € 35.000,00 naar € 30.000,00. De korting op de bijtelling voor emissievrije personenauto’s over 2023 is daardoor maximaal € 1.800,00.

Verbetering financiële ondersteuning bij gebouwen van VvE’s

Om ook de verduurzaming van gebouwen in beheer van Verenigingen van Eigenaars (VvE’s) te versnellen, heeft minister van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening, Hugo de Jonge, de subsidieregelingen voor het verduurzamen van VvE’s vereenvoudigd en verbreed in de Subsidieregeling Verduurzaming voor Verenigingen van Eigenaars (SVVE). Deze regeling is in januari 2023 gestart en loopt tot in ieder geval 2028. Ook worden de financieringsmogelijkheden voor VvE’s via het Warmtefonds uitgebreid. Dat schrijft de minister in een Kamerbrief, mede namens de minister voor Rechtsbescherming, Franc Weerwind.

Minister de Jonge kondigde in het Programma Versnelling Verduurzaming Gebouwde Omgeving aan dat het tempo van de verduurzaming van woningen omhoog moet. Ongeveer 20% van het totaal aantal woningen is onderdeel van een VvE. Omdat in een VvE-complex alle individuele appartementseigenaars gezamenlijk eigenaar zijn van het gebouw, ondervinden zij uitdagingen bij de verduurzaming, met name van het vinden van overeenstemming met elkaar omdat niet iedere eigenaar evenveel draagkracht heeft. Verwacht wordt dat verbetering van de financiering hierbij helpt. 

Eén subsidieregeling

Met de Subsidieregeling Verduurzaming voor Verenigingen van Eigenaars (SVVE) ontstaat één regeling voor het volledig verduurzamen van het hele VvE-gebouw: subsidie voor energieadvies, een duurzaam meerjarenonderhoudsplan (DMJOP), procesbegeleiding, isolatiemaatregelen en duurzame warmtetechnieken, zoals warmtepompen, zonneboilers en centrale aansluiting op het warmtenet. Daarnaast maakt de SVVE het mogelijk subsidie voor één isolatiemaatregel aan te vragen, terwijl tot 1 januari 2023 de eis gold dat de vereniging van eigenaren minimaal twee isolatiemaatregelen zou moeten uitvoeren om subsidie te kunnen aanvragen. De lat voor subsidie in aanmerking te komen, wordt voor VvE’s dus verlaagd. Het maximale subsidiebedrag van €  10.000 per appartement wordt verhoogd naar € 15.000 per appartement. Verder is bij uitvoering van een zeer energiezuinig pakket (ZEP) subsidie mogelijk voor professionele bouwbegeleiding. 

Financiering voor kleine VvE’s via Warmtefonds

Sinds 1 december 2022 is voor kleine VvE’s financiering door het Warmtefonds mogelijk. Kleine VvE’s zijn VvE’s bestaande uit minder dan acht appartementen. Onderdeel van de financiering is een ‘vangnet’ voor individuele appartementseigenaren die de financiering later toch niet blijken te kunnen dragen. De andere eigenaren van de vereniging hoeven daardoor niet bang te zijn dat de verduurzamingskosten die de buurman niet kan betalen, op hen worden verhaald. Daarmee is de financiering voor alle individuele appartementseigenaren in de VvE verantwoord. Ook is voor VvE’s steeds meer informatie te vinden over verduurzaming op de site verbeterjehuis.nl.

Versnellingsagenda

De verbeteringen van financiering van VvE’s is onderdeel van de versnellingsagenda voor de verduurzaming voor VvE-gebouwen. Deze versnellingsagenda wordt de komende maanden in nauwe samenwerking met het ministerie van Justitie en Veiligheid en de andere stakeholders in dit veld uitgewerkt. Hierover zal de Kamer in het voorjaar van dit jaar nader worden geïnformeerd. 

In de versnellingsagenda zullende volgende onderdelen worden uitgewerkt:

• Versnelling verduurzaming van de grote VvE’s. Gezamenlijke inzet van alle betrokken partijen om grote VvE’s de komende jaren grotere stappen naar verduurzaming te laten maken;
• Ondersteunen van (vooral kleine) VvE’s, met voorrang in kwetsbare wijken, die nog geen functionerende VvE-organisatie hebben;
• Aanpassing van de besluitvorming. Aanpassing van bepaalde (besluitvormings)regels voor VvE’s bij verduurzaming;
• Verbetering van de informatievoorziening en ontzorging. Verbeterde van de informatievoorziening voor individuele appartementseigenaars en VvE’s en een landelijk dekkend marktaanbod van ontzorging;
• Verbetering van de financiële ondersteuning. Start van de Subsidieregeling Verduurzaming voor Verenigingen van Eigenaars (SVVE) op 1 januari 2023 en van de financiering van het Warmtefonds voor kleine VvE’s vanaf december 2022.

Het nieuwe FIFA-reglement voor voetbalmakelaars: FIFA Football Agents Regulations

Vanaf 1 oktober 2023 mogen spelers, coaches en voetbalclubs alleen nog gebruik maken van een voetbalmakelaar met FIFA-licentie. Het nieuwe reglement voor voetbalmakelaars, de FIFA Football Agents Regulations (FFAR), is namelijk op 16 december 2022 eindelijk goedgekeurd door de FIFA Council. Een deel van dit reglement is al op 9 januari 2023 in werking getreden.

Dit is wat je daarvan moet weten

De belangrijkste veranderingen zijn de (her)invoering van een examen- en licentiesysteem, een plafond voor de aan de voetbalmakelaars te betalen commissie en beperkingen voor de zogenoemde meervoudige vertegenwoordiging.

FFAR treedt in werking in twee fasen

Fase 1

Op 9 januari 2023 treden de bepalingen over het worden van voetbalmakelaar in werking. Dit geldt met inbegrip van de verplichting voor voetbalmakelaars een examen af te leggen om een licentie te verkrijgen.

Fase 2

Op 1 oktober 2023 treedt de rest van de reglementen in werking, waaronder de regels over het plafond voor de honoraria van voetbalmakelaars en de beperking van meervoudige vertegenwoordiging.

Er geldt ook een overgangsperiode

De zomertransferperiode van 2023 is de laatste transferperiode waarin de huidige regelgeving inzake de intermediairs (Regulations on working with intermediaries) nog van toepassing zal zijn. Daarna zullen alle voetbalmakelaars een licentie moeten hebben voordat zij enige zaakwaarnemersactiviteit mogen uitoefenen.

De nieuwe regels inzake het optreden als voetbalmakelaar zijn niet op transacties met vertegenwoordigingsovereenkomsten die vóór 16 december 2022 zijn gesloten van toepassing, zelfs niet als de transactie na 1 oktober 2023 plaatsvindt. Dit betekent dat het plafond voor commissies en de beperkingen op meervoudige vertegenwoordiging in die gevallen nog niet van toepassing zijn.

Examen

Voetbalmakelaars kunnen vanaf 9 januari 2023 een licentie aanvragen via het agentenplatform van de FIFA. Het examen zal alleen periodiek worden gehouden. Aanvragen om aan het examen te kunnen deel te nemen, kunnen alleen tijdens bepaalde periodes worden gedaan. De examenperiodes voor voetbalmakelaars in 2023 zijn als volgt:

• van 9 januari 2023 tot 15 maart 2023 voor het eerste FIFA-voetbalmakelaarsexamen dat op 19 april 2023 zal worden gehouden;
• van 1 mei 2023 tot en met 31 juli 2023 voor het tweede FIFA-voetbalmakelaarsexamen dat op 20 september 2023 zal worden gehouden.

Het examen zal online bij alle aangesloten bonden worden afgenomen. Het examen duurt zestig minuten en behelst twintig multiple-choice vragen. Je bent geslaagd als je minimaal vijftien vragen goed hebt beantwoord.

Voetbalmakelaars die vóór april 2015 een FIFA-licentie hadden

Voetbalmakelaars die eerder (onder de oude FIFA-spelersmakelaarsreglementen van 1991, 1995, 2001 of 2008) een FIFA-licentie hadden en die sinds 1 april 2015 onafgebroken als intermediair bij een nationale bond zijn geregistreerd, hoeven geen examen af te leggen.

Alleen natuurlijke personen

De FIFA-licenties zullen alleen aan natuurlijke personen worden afgegeven. Alleen agenten met een licentie kunnen rechtstreeks als zaakwaarnemer diensten verrichten of potentiële klanten benaderen. Dit betekent dat agentschappen (juridische entiteiten zoals een B.V.) geen licentie kunnen krijgen, hoewel agenten hun activiteiten nog steeds via een agentschap mogen verrichten.

Maximale commissie

Het nieuwe reglement voert een maximum in voor de commissie die een voetbalmakelaar mag verdienen. De hoogte van de commissie is afhankelijk van wie je bijstaat en hoeveel de speler zal verdienen.

Wie betaalt de voetbalmakelaar?

Momenteel is het in veel landen gebruikelijk dat clubs de voetbalmakelaar namens de spelers betalen.

Met de invoering van het nieuwe reglement is een andere belangrijke wijziging de invoering van het “de klant betaalt”-principe (“client pays” principle), op grond waarvan clubs geen commissies meer namens spelers of coaches mogen betalen, tenzij het loon van de speler/coach minder dan USD 200.000 bedraagt.

Conclusie

De nieuwe regels hebben vergaande zakelijke gevolgen voor voetbalmakelaars. De meeste voetbalmakelaars zullen in de komende negen maanden een examen moeten afleggen om hun activiteiten te kunnen blijven uitvoeren. Een goede voorbereiding op het examen is dus van evident belang.

Een andere belangrijke verandering is dat de meeste spelers en coaches zelf verantwoordelijk zullen zijn voor het betalen van de commissie van hun voetbalmakelaars. Daarom is het ook voor spelers en coaches belangrijk dat zij bewust zijn van hun rechten en plichten onder de nieuwe regels.

Vragen?

Als je meer over de FIFA Football Agents Regulations wil weten, dan ben je bij LOYR aan het juiste adres. Babs Dubois en Zabih Etemadi, onder meer gespecialiseerd in Sportrecht, hebben bewezen ervaring op het hoogste niveau in het begeleiden van clubs, coaches, spelers en voetbalmakelaars. Voor eventuele vragen kun je contact met hen opnemen via dubois@loyr.nl en etemadi@loyr.nl

Wetswijzingen 2023

Verkorting verplichting loonbetaling zieke AOW’ers
De periode van verplichte loonbetaling tijdens ziekte wordt voor AOW-gerechtigde werknemers vanaf 1 juli 2023 teruggebracht van dertien naar zes weken. Hetzelfde geldt voor het recht op een Ziektewetuitkering en het opzegverbod bij ziekte. Voor AOW-gerechtigde werknemers die op deze datum al ziek zijn, blijft de termijn van dertien weken gelden. Voor ziektegevallen die op of na 1 juli 2023 ontstaan, geldt de nieuwe termijn van zes weken.

Verhoging wettelijk minimumloon
Het minimumloon stijgt met 10,15 procent. Deze stijging heeft gevolgen voor het hele loongebouw, want hierdoor stijgen alle aan het minimumloon gekoppelde regelingen, zoals de WW, de ZW en de WIA mee. De verhoging van het wettelijk minimumloon werkt ook door in de maximumpremiegrondslag voor de werknemersverzekeringen en de ZVW, welke hierdoor voor het jaar 2023 wordt verhoogd van € 59.704 naar € 66.956.

Verhoging transitievergoeding
Sinds 1 januari 2023 is de maximale transitievergoeding naar een bedrag van € 89.000,00 verhoogd. Als het jaarloon van de vertrekkende werknemer meer dan € 89.000,00 bedraagt, dan komt de transitievergoeding neer op maximaal één bruto jaarloon.

Wetsvoorstel ‘leidend maken oordeel bedrijfsarts bij RIV-toets’
Dit wetsvoorstel wijzigt de Wet WIA en ZW op een wijze dat het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend zal zijn zodra het UWV toetst of werkgever voldoende re-integratie-inspanningen voor een langdurig zieke werknemer heeft verricht (de zogenaamde RIV-toets). Dit omdat werkgevers voorheen een loonsanctie konden krijgen als zij braaf de aanwijzingen van de bedrijfsarts hadden gevolgd op het moment dat de verzekeringsarts van het UWV tot een ander oordeel dan de bedrijfsarts kwam. Dat zal na invoering van deze wet niet meer mogelijk zijn. De beoogde invoeringsdatum is 1 juli 2023.

Wajong 
In de Wajong is sinds 2023 bepaald dat WSW-arbeid bij de beoordeling van de vraag of een werknemer met een Wajong-uitkering meer dan 75% van zijn maatmaninkomen verdient, buiten beschouwing blijft. Deze wetswijziging is het gevolg van jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep.

Waadi en Wet AVV
De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) stelt een onderzoek in zodra zij een aangifte ontvangt dat een werkgever in strijd met de voorschriften van de Waadi of de Wet AVV handelt. De bevindingen daarvan worden vastgelegd in een verslag. Het verslag bevat geen gegevens waaruit de identiteit van de in het onderzoek betrokken werknemers of werkzoekenden is af te leiden. Soms kan werkgever de geanonimiseerde gegevens toch tot een specifieke werknemer herleiden. In zo’n geval kan de NLA toestemming aan de betreffende werknemer(s) vragen om de gegevens in het verslag te mogen opnemen. Deze toestemming is echter geen noodzakelijke voorwaarde voor opname van (herleidbare) gegevens in het verslag, waardoor de gegevens toch kunnen worden opgenomen tegen de wens van de werknemer in. Als gevolg van deze wetswijziging geldt dat de gegevens alleen mogen worden opgenomen als de persoonlijke levenssfeer van de betrokken werknemer(s) hierdoor geen onevenredige schade oploopt.

Collectieve korting collectieve zorgverzekering
De kortingen op collectieve zorgverzekeringen die sommige werkgevers met zorgverzekeraars hadden afgesproken worden afgeschaft.

AOW-leeftijd omhoog
De AOW-gerechtigde leeftijd stijgt dit jaar naar 66 jaar en tien maanden.

Regeling tegemoetkoming stoffengerelateerde beroepsziekten 
Op 1 januari 2023 is de Regeling tegemoetkoming stoffengerelateerde beroepsziekten in werking getreden. Hierdoor is het mogelijk slachtoffers met een ernstige, aan stoffen gerelateerde, beroepsziekte, buiten de privaatrechtelijke route om, een financiële tegemoetkoming te doen toekomen. De hoogte van de tegemoetkoming is een vast bedrag. Voor het jaar 2023 is dat bedrag vastgesteld op € 22.839. De regeling zal door het SVB worden uitgevoerd en geldt voor zowel (voormalig) werknemers als (voormalig) zzp’ers.

Nieuwe ARIE-regeling 
Als iets misgaat bij een bedrijf dat met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen werkt, kan de impact voor werknemers en de omgeving van dit bedrijf enorm zijn. Daarom moeten deze bedrijven specifieke maatregelen nemen om de risico’s van zware ongevallen voor werknemers, omwonenden en het milieu te beperken. Voor bedrijven waar het verhoogde risico binnen het terrein van het bedrijf blijft, geldt dat zij een Aanvullende voorschriften Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (ARIE) moeten maken. Sinds 1 januari 2023 is deze nieuwe ARIE-regeling van kracht. Daardoor zullen meer bedrijven die met gevaarlijke stoffen werken onder deze regeling vallen en aan de ARIE-verplichtingen moeten voldoen.

Loonkostensubsidie
Dit jaar wordt een aantal verbeteringen doorgevoerd waar zowel inclusieve werkgevers als mensen met een ondersteuningsbehoefte profijt van kunnen hebben:
• werkgevers kunnen op eigen initiatief loonkostensubsidie (LKS) bij de gemeente aanvragen, waarop gemeenten een objectieve toetsing moeten uitvoeren;
• Sommige gemeenten hanteren lokale regels waardoor in sommige situaties, bijvoorbeeld bij contracten van minder dan twaalf uur, geen LKS wordt verstrekt. Dergelijke lokale verordeningen worden afgeschaft;
• Gemeenten moeten (duidelijke) regels opstellen over het toekenning en uitvoering van voorzieningen als jobcoaching en proefplaatsing.

De opkomst van Chinese voetbalsponsoring

Het WK voetbal (FIFA World Cup) is het grootste voetbaltoernooi ter wereld dat eenmaal per vier jaar wordt georganiseerd door de mondiale voetbalfederatie FIFA. Op 20 november 2022 opent Qatar in het Al Bayt Stadion de FIFA World Cup 2022 tegen Ecuador. Volgens de FIFA keken in 2018 wereldwijd 3,75 miljard mensen naar de finale van het WK in Rusland. Voor dit WK verwacht de FIFA dat maar liefst vijf miljard mensen naar de finale zullen kijken.  

Amerikaanse bedrijven hebben het wereldwijde bereik van de FIFA World Cup al lange tijd op waarde geschat. Coca-Cola is sinds het toernooi van 1978 een officiële sponsor. McDonald’s tekende in 1994 zijn eerste sponsorcontract en is nog altijd een officiële sponsor van FIFA World Cup.

Het controversiële karakter van de WK’s Rusland (2018) en Qatar (2022) heeft ertoe geleid dat een aantal westerse bedrijven hun sponsorcontract met de FIFA niet heeft verlengd.

Continental was bijvoorbeeld in 2006, 2010 en 2014 sponsor van de FIFA World Cup, maar verlengde het sponsorcontract niet voor het WK in Rusland. Ook de Britse oliemaatschappij Castrol en het Amerikaanse Johnson & Johnson keerden in 2018 niet meer als sponsor terug.

Deze westerse sponsoren zijn inmiddels deels vervangen door nationale sponsoren, zoals het Russische energiebedrijf Gazprom (2018) en het Qatarees energiebedrijf QatarEnergy (2022). Daarnaast is sinds 2018 de Chinese sponsoring snel toegenomen. Tech- en entertainmentbedrijf LUCI, autofabrikant Yadea, zuivel- en roomijsfabrikant China Mengniu Dairy, consumentenelektronicabedrijven Hinsense en Vivo en kledingmerk Diking werden in 2018 allemaal al sponsor van de FIFA. Drie van deze zes Chinese bedrijven zijn nu ook weer sponsor van het WK in Qatar.

Chinese bedrijven zorgen tijdens dit WK in Qatar voor meer sponsorinkomsten dan bedrijven uit andere landen (1,4 miljard dollar van Chinese bedrijven tegenover 1,1 miljard dollar van Amerikaanse bedrijven). De Chinese vastgoedontwikkelaar Wanda Group heeft op dit moment een sponsorcontract met de FIFA ter waarde van 850 miljoen dollar.

Het WK 2026 zal minder controversieel moeten zijn voor de FIFA, aangezien het gezamenlijk wordt georganiseerd door de landen Canada, de VS en Mexico. Maar dit zal niet tot minder afhankelijkheid van Chinese sponsoren leiden, want de Chinezen hebben grootse plannen.

Mocht u sportsponsoring overwegen dan bent u bij LOYR aan het juiste adres. Babs Dubois en Zabih Etemadi, onder meer gespecialiseerd in Sportrecht, hebben bewezen ervaring op het hoogste niveau in het begeleiden van internationale bedrijven bij sportsponsoring. Voor eventuele vragen kunt u met hen contact opnemen via dubois@loyr.nl en etemadi@loyr.nl.

Grensoverschrijdend gedrag door de directeur levert werknemer een billijke vergoeding van € 50.000, – op

Als werkgever moet je voor een veilige werkomgeving voor je werknemers zorgen en grensoverschrijdend gedrag zien te voorkomen. Grensoverschrijdend gedrag komt de laatste tijd steeds vaker in het nieuws. Om die reden zien de meeste werkgevers zich genoodzaakt duidelijk beleid over dit onderwerp binnen hun organisatie te implementeren. Van belang is dat dit beleid bij iedereen binnen de organisatie bekend is en overal gelijk wordt toegepast, ook ten aanzien van een directeur.

Recentelijk heeft de kantonrechter Rotterdam de arbeidsovereenkomst op verzoek van een werknemer op grond van grensoverschrijdend gedrag van de directeur ontbonden, omdat de directeur werknemer (en ook andere collega’s) knuffelde en seksueel getinte opmerkingen maakte.

Werknemersverzoek

Dat een werknemer om ontbinding van zijn of haar arbeidsovereenkomst verzoekt, komt niet vaak voor. Dit omdat een dergelijk verzoek voor werknemer niet zonder risico’s is, omdat hij of zij diens recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering hierdoor immers kan verspelen. Voor werknemer is het voordeel van een verzoek tot ontbinding van diens arbeidsovereenkomst ten opzichte van de opzegging ervan, dat hij of zij het verzoek ook na de uitspraak nog kan intrekken. Een werknemer blijft dan gewoon in dienst, tenzij werkgever naast het verzoek van werknemer een eigen ontbindingsverzoek indient. In dat laatste geval ligt het initiatief tot beëindiging van het dienstverband bij werkgever en loopt werknemer minder risico bij de aanvraag van een WW-uitkering en de toekenning van een transitievergoeding.

Een ander voordeel van een ontbindingsverzoek is dat werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding wordt alleen toegewezen in geval van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werkgever.

Uitspraak kantonrechter Rotterdam (van 17 augustus 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:7007)

Deze uitspraak is een duidelijk voorbeeld van een zaak waarin een werknemer zelf verzocht de met werkgever gesloten arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van grensoverschrijdend gedrag op het werk. De kantonrechter heeft aan werknemer een billijke vergoeding van € 50.000, – bruto toegekend.

In deze zaak is komen vast te staan dat de directeur van werkgever meermalen zowel verbaal als fysiek richting collega’s, onder wie werknemer, over de grens was gegaan. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer voldoende heeft aangetoond dat de directeur van werknemers, onder wie werknemer, verlangde dat zij regelmatig met hem knuffelden. Ook heeft zij aangetoond dat binnen de organisatie van werkgever regelmatig seksueel getinte opmerkingen zijn gemaakt. De kantonrechter overweegt dat zeker naar de huidige maatschappelijke maatstaven sprake is van grensoverschrijdend gedrag en een onveilige werkomgeving binnen de organisatie van werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit dermate ernstig dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever. Het gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet aan om als directeur van werknemers te verlangen dat ze regelmatig met je knuffelen, ook niet als dit (mogelijk) met consensus gebeurt; dit is een volstrekt ongepaste en onacceptabele omgangsvorm binnen een bedrijf. Het had op de weg van de directeur gelegen een professionelere opstelling ten opzichte van zijn werknemer in acht te nemen. Daarbij weegt mee dat werknemers zich ten opzichte van een directeur in een afhankelijkheidsrelatie bevinden, aldus de kantonrechter.

Advies

Iedere werkgever dient zich actief voor een veilige werkomgeving in te spannen. Grensoverschrijdend gedrag moet te allen tijde worden voorkomen. Niet alleen is van belang duidelijke omgangsnormen op te stellen, maar ook dat ze duidelijk worden gecommuniceerd en dat ze consequent worden gehandhaafd. Vergeet bij het opstellen van je beleid niet je werknemers de mogelijkheid te bieden tot het doen van een interne melding van ongewenst gedrag, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon. Vergeet vervolgens niet deze melding op te volgen door een zorgvuldig feitenonderzoek te laten uitvoeren.

Seminar op 8 november a.s.

LOYR geeft op dinsdag 8 november 2022 twee seminars tegelijkertijd.
Voor elk wat wils!

Seminar 1 (16.30 uur – 17.30 uur)

Manita Hamberg (advocaat bij LOYR, gespecialiseerd in commerciële contracten en handelsgeschillen) geeft een presentatie over: “aansprakelijkheid in commerciële contracten“. 

Zonder contract kun je als ondernemer volledig aansprakelijk worden gehouden voor schade als er iets fout gaat bij geleverde diensten of producten. Het uitsluiten of beperken van aansprakelijkheid voor schade door gebreken of wanprestatie is dan ook een belangrijk onderwerp. Hoe ver mag je daarin gaan richting klanten of samenwerkingspartners? Hoe hanteer je algemene voorwaarden op een goede manier? En wat als tijdens contractsonderhandelingen de andere partij een uitsluiting niet accepteert of eigen algemene voorwaarden van toepassing heeft verklaard? Wat houden begrippen als ‘directe schade’ of ‘gevolgschade’ in?

Het risico op mogelijke aanspraken dwingt een ondernemer tot het leveren van kwaliteit, maar anderzijds moeten de financiële gevolgen van een fout ook wel draagbaar blijven.

Manita zal tijdens het seminar de toehoorders bijpraten over dit onderwerp en op een toegankelijke manier uitleggen hoe ondernemingen het beste grenzen kunnen stellen aan hun aansprakelijkheid voor schade via bijvoorbeeld commerciële contracten of algemene voorwaarden. 

Seminar 2 (16.30 uur – 17.30 uur)

Floris Havelaar (advocaat bij LOYR, gespecialiseerd in vastgoedrecht) en Wessel van der Meulen (fiscalist bij Labro Advisory gespecialiseerd in vastgoed belastingrecht) geven samen een presentatie over respectievelijk: “de risico’s bij koop van vastgoed” en de “Box 3-vastgoedplannen“.

Floris gaat in op de vraag wanneer sprake is van non-conformiteit bij aankoop van een woning, kantoor- of winkelpand. En als er dan sprake is van non-conformiteit moet je tijdig klagen als koper. Wanneer voldoe je aan deze zogenaamde ‘klachtplicht’ (en wanneer dus niet)? Verder laat Floris de onderwerpen ‘contractueel boetebeding’, het ‘financieringsvoorbehoud’ en het ‘schriftelijkheidsvereiste’ de revue passeren.

Tijdens het seminar legt Floris uit waar je op moet letten bij de aankoop van vastgoed om enerzijds te voorkomen dat je aansprakelijk bent voor schade als gevolg van gebreken en anderzijds hoe je aansprakelijkheid zoveel mogelijk kunt voorkomen c.q. uitsluiten. 

De presentatie van Wessel zal gaan over de ‘Box 3- vastgoedplannen’. Wessel staat stil bij de gevolgen voor Box 3-vastgoedbeleggers van het belangrijke Kerstavond-arrest van de Hoge Raad van 24 december 2021. Hierin geeft de Hoge Raad aan dat het huidige forfaire stelsel in Box 3 [met terugwerkende kracht] in strijd is met het recht op eigendom en het gelijkheidsbeginsel. Tevens beschrijft Wessel de Box 3-kabinetsplannen en flankerende wetgeving voor vastgoedbeleggers in Box 3 (zoals financiering Box 3-vastgoed vanuit eigen BV en de overdrachtsbelasting). 

Doel is dat Wessel in zijn seminar vastgoedbeleggers vanuit fiscaal oogpunt de bouwstenen aanreikt, waarmee zij een strategische [her]overweging van de Box 3-portefeuille kunnen maken. 

Wanneer:     Dinsdag 8 november 2022 van 16:30 tot 17:30 uur  
                     Aansluitend is er een borrel
Waar:           The Lobby, Fizeaustraat 2 in Amsterdam

Je bent van harte uitgenodigd voor het seminar en de borrel. 

Indien je bij het seminar of de borrel aanwezig wilt zijn, verzoeken wij jou een reply te sturen naar hello@loyr.nl.  Vermeld bij de aanmelding de keuze voor ‘Seminar 1 of 2’. Let op: er is een beperkt aantal plekken beschikbaar, dus wees er snel bij. 

Selectieve betaling hoe zat dat ook alweer?

Bij een aankomend faillissement zijn bestuurders van een vennootschap vaak geneigd snel nog enkele ‘belangrijke’ schuldeisers te betalen. Andere schuldeisers worden niet betaald of achteraan gesteld. Onder bepaalde omstandigheden kan selectieve betaling onrechtmatig zijn en zelfs leiden tot bestuurdersaansprakelijkheid. Hieronder zal ik kort ingaan op selectieve betaling en de risico’s voor bestuurders bespreken.

Selectieve betaling

Uitgangspunt is dat selectieve betaling niet onrechtmatig is zolang het faillissement niet in zicht is. Een bestuurder is gerechtigd zelf de afweging te maken in welke volgorde en wanneer schuldeisers betaald worden. Er is dan ook geen algemene regel in welke volgorde een bestuurder de schuldeisers van de vennootschap moet betalen.

 Faillissement

Selectieve betaling kan pas onrechtmatig worden indien het bestuur serieus rekening met een naderend faillissement van de vennootschap moet gaan houden. Indien faillissement van de vennootschap redelijkerwijs niet meer te voorkomen is, mag de bestuurder niet zomaar meer betalingen verrichten. Op dat moment moeten de bestuurders rekening houden met wettelijke rangorde van schuldeisers die in een faillissement situatie geldt.

Maar wanneer mag een bestuurder niet meer naar eigen inzicht betalingen verrichten? Volgens rechtspraak is dat op het moment dat de bestuurder behoort te weten dat faillissement onafwendbaar is en dat er geen reële kans meer is dat vennootschap aan haar verplichtingen kan voldoen. Dit is subjectief en hangt af van de omstandigheden van het geval. Het moment waarop een bestuurder rekening dient te houden met faillissement en daarom niet zomaar aan iedereen kan betalen is dus een grijs gebied. Achteraf, wanneer een vennootschap eenmaal failliet is gegaan, hebben de bestuurder en curator vaak een geschil over dit specifieke moment. Een bestuurder wil beargumenteren dat dit moment zo laat mogelijk heeft plaatsgevonden waardoor selectieve betalingen niet onrechtmatig zouden zijn. De curator wil juist dat dit moment zo vroeg mogelijk heeft plaatsgevonden, waardoor selectieve betalingen na dit moment als onrechtmatig kunnen worden beschouwd.

Het moment waarop voor een bestuurder vast moet komen te staan dat een faillissement onafwendbaar is, is zoals hierboven besproken vaak subjectief. Daarom geef ik een tip voor de bestuurder.

Tip

De curator doet in faillissement achteraf een rechtmatigheid onderzoek. Hiervoor heeft de curator toegang tot de bedrijfsgegevens van de failliete vennootschap. De curator kijkt dan naar de interne communicatie. Als de curator dan stukken vindt waarin staat dat bijvoorbeeld in een agendapunt van een aandeelhoudersvergadering al gesproken is over faillissement, zal de curator achteraf dit moment naar voren halen en stellen dat de bestuurder toen al rekening hield met het faillissement. Een selectieve betaling na dit moment zal dan door de curator worden aangemerkt als een onrechtmatige selectieve betaling. Daarom is het voor de bestuurder, die voorziet dat zijn vennootschap mogelijk failliet gaat, verstandig om die soort schriftelijke correspondentie zoveel mogelijk na te laten en bijvoorbeeld mondeling te communiceren. 

 Heeft u vragen over selectieve betaling of nadert er bij u een faillissement en wilt u advies over de vraag of u nog betalingen kan verrichten, neem dan contact op met Chris de Moor of één van onze andere ondernemingsrechtadvocaten.