Auteursrechten kunnen door auteurs of uitvoerende kunstenaars (‘makers’) worden geëxploiteerd door middel van een licentiering of een overdracht. Het auteursrechtencontractenrecht is sinds 2015 onderdeel van de Auteurswet met als doel de positie van deze makers te versterken. De bepalingen van het auteurscontractenrecht zijn van dwingend recht binnen het Nederlands recht en gelden ook indien een overeenkomst tussen een maker en een exploitant zonder rechtskeuze wordt beheerst door Nederlands recht of als de exploitatie (overwegend) plaatsvindt in Nederland.
Onderdeel van het auteursrechtencontractenrecht zijn:
- Billijke vergoeding: de auteur heeft recht op een passende en evenredige vergoeding die in verhouding dient te staan tot de werkelijke of potentiële economische waarde van het auteursrecht. Het afspreken van een royalty-regeling heeft hierbij de voorkeur, maar een vaste vergoeding is ook toegestaan.
- Beststeller-bepaling: de auteur kan een aanvullende billijke vergoeding vorderen indien de overeengekomen vergoeding een onevenredigheid vertoont in verhouding tot de opbrengst van de exploitatie van het werk.
- Transparantieplicht: de exploitant dient de auteur ten minste 1x per jaar te informeren over de wijze van exploitatie van het werk, de gegenereerde inkomsten alsmede de verschuldigde vergoeding.
- Non-ususbepaling: de auteur kan de overeenkomst ontbinden in het geval de exploitant het auteursrecht niet binnen een redelijke termijn na het sluiten van de overeenkomst of niet in voldoende mate exploiteert.
Na een evaluatie van het auteursrechtencontractenrecht is nu in een wetsvoorstel een verdere aanscherping voorgesteld. In dit wetsvoorstel wordt:
- een proportionele billijke vergoeding geïntroduceerd voor alle filmmakers van Video on Demand filmwerken;
- in geval van licentiering het aktevereiste voor de exploitatieovereenkomst gewijzigd naar een schriftelijkheidsvereiste;
- de mogelijkheid voor makers gecreëerd om de overeenkomst met hun exploitant op te zeggen (in plaats van ontbinden) als deze stopt met het publiceren van hun werken, waarbij het wettelijke vereiste van het bewijs van wanprestatie komt te vervallen.
- een grondslag geïntroduceerd voor verplichte aansluiting bij een geschillencommissie van publiek gefinancierde exploitanten;
Met deze nieuwe wijzigingen moeten makers nog beter in staat zijn om te onderhandelen over een eerlijke vergoeding voor het exploiteren van hun werken. Het wetsvoorstel is op dit moment goedgekeurd door de ministerraad en is nu voor advies naar de Raad van State. De behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede en Eerste Kamer zal naar verwachting nog in 2023 plaats vinden, waarna aangenomen wijzigingen dan in 2024 in werking kunnen treden. Het concept wetsvoorstel is hier te vinden.
Vragen over (de exploitatie van) auteursrechten? Neem dan contact op met Manita Hamberg, advocaat gespecialiseerd in commerciële contracten en IE-rechten.
Wereldwijd hadden 6.586 kandidaten zich in 138 landen ingeschreven voor het eerste examen voor FIFA-voetbalmakelaars. Maar op woensdag 19 april hebben slechts 3.800 kandidaten dit eerste FIFA-examen daadwerkelijk afgelegd. Daarvan zijn wereldwijd 1.962 kandidaten (52%) geslaagd. Diegenen die het FIFA-examen niet hebben gemaakt of niet zijn geslaagd, kunnen op 20 september 2023 het FIFA-examen opnieuw afleggen.
Het licentiesysteem is een van de pijlers van het FIFA-reglement voor voetbalmakelaars, dat tot doel heeft de professionele en ethische normen van het beroep te verhogen. Na een overgangsperiode wordt, vanaf 1 oktober 2023, het gebruik van gelicentieerde voetbalmakelaars voor transfers in de voetbalwereld verplicht.
De sportrecht-specialisten van LOYR, Babs Dubois en Zabih Etemadi, geven ter voorbereiding op dit tweede examen een examentraining om te helpen uw slagingskans te maximaliseren. Deze training biedt u een perfecte voorbereiding op het examen.
De interactieve examentraining vindt plaats op dinsdag 5 september 2023 de gehele dag in Van der Valk Hotel Hilversum – De Witte Bergen. Op maandagmiddag 11 september 2023 is vervolgens nog een online-vragenuur.
Programma dinsdag 5 september 2023
09.15 – 09.30 uur: Inloop
09.30 – 10.45 uur: Deel 1 ochtendprogramma
10.45 – 11.00 uur: Pauze
11.00 – 12.00 uur: Deel 2 ochtendprogramma
12.00 – 13.00 uur: Lunch
13.00 – 14.30 uur: Deel 1 middagprogramma
14.30 – 14.45 uur: Pauze
15.00 – 16.00 uur: Deel 2 middagprogramma
Locatie dinsdag 5 september 2023
Van der Valk hotel Hilversum – De Witte Bergen
Rijksweg 2
3755 MV EEMNES
Programma maandag 11 september 2023
14.00 – 16.00 uur: Online vragenuur
U kunt zich opgeven door een mail te sturen naar: hello@loyr.nl.
We zien uw aanmelding graag tegemoet.
Een formeel bestuurder van een besloten vennootschap kan in geval van faillissement in privé aansprakelijk worden gehouden indien sprake is van onbehoorlijk bestuur. Dit is in beginsel het geval als het bestuur bijvoorbeeld de jaarrekening niet op tijd publiceert of geen goede administratie bijhoudt. Naast de bestuurder kan ook een feitelijk beleidsbepaler in privé aansprakelijk zijn. Een feitelijk beleidsbepaler is een persoon die niet formeel bestuurder is maar in de praktijk binnen de onderneming de touwtjes in handen heeft. Een feitelijk beleidsbepaler wordt volgens de wet met het formeel bestuur gelijkgesteld indien hij / zij het beleid van de vennootschap bepaalt als ware hij bestuurder. Of hiervan echt sprake is, hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad ECLI:NL:HR:2023:445 heeft onlangs meer duidelijkheid gegeven wanneer iemand als feitelijk beleidsbepaler dient te worden aangemerkt. De Hoge Raad oordeelt dat het niet vereist is dat de feitelijk beleidsbepaler moet hebben bestuurd in plaats van of met uitsluiting van het formele bestuur. Het is voldoende dat de feitelijk beleidsbepaler zich ten minste een deel van de bestuursbevoegdheid heeft uitgeoefend als ware hij bestuurder, ook als daarnaast een of meer formele bestuurders hun taken als bestuurder bleven uitoefenen.
Iemand die naast het formele bestuur bestuurstaken verricht moet zich dus ervan bewust zijn dat ook hij/zij door een curator aansprakelijk gesteld kan worden op grond van onbehoorlijk bestuur.
De nieuwe ‘Wet goed verhuurderschap’ zal (zoals het er nu naar uit ziet) op 1 juli 2023 in werking treden voor zowel particuliere als commerciële verhuurders van woningen. Deze wet betreft regels voor zowel nieuwe als bestaande huurovereenkomsten. Hierna stip ik een aantal nieuwe regels aan die voor jou, als verhuurder (of beheerder) van een woning, van belang zijn.
- voorkomen en tegengaan van discriminatie: wanneer een woning openbaar wordt aangeboden (dus: geadverteerd), moet blijken dat iedereen die aan de selectiecriteria voldoet, kans maakt op het mogen huren van de woning. Zo mogelijk moet je de huurwoning op volgorde van inschrijving of aanmelding toewijzen. Ook moet je de afgewezen kandidaten daarover met de reden van afwijzing informeren. Als verhuurder moet je dus zorgen voor een heldere en transparante selectieprocedure. Ook moet je zorgen voor een schriftelijk vastgelegde werkwijze die op voorkoming van woondiscriminatie gericht is. Die werkwijze moet openbaar in te zien zijn. Ook moet je je medewerkers die de verhuur verzorgen, aantoonbaar informeren over deze werkwijze en andere maatregelen die gericht zijn op voorkoming van woondiscriminatie, bijvoorbeeld door het opstellen van een protocol en/of het geven van trainingen.
- voorkomen van te hoge waarborgsommen: de waarborgsom mag ten hoogste tweemaal dekale termijnhuurprijs bedragen (meestal gaat het om maandtermijnen). Bovendien moet je de waarborgsom – behoudens enkele uitzonderingen – uiterlijk binnen veertien dagen na beëindiging van de huurovereenkomst aan de huurder retourneren.
- schriftelijkheidsvereiste: nu is het nog mogelijk mondeling een huurovereenkomst te sluiten. Vanaf 1 juli 2023 aanstaande is dat niet meer het geval. Dan moet je de huurovereenkomst schriftelijk vastleggen.
- informatieplicht: deze plicht ziet op het wijzen van de huurder op diens wettelijke rechten voor wat betreft de gehuurde woning, voor zover deze niet al in de huurovereenkomst zijn vermeld. Denk hierbij aan het wijzen van de huurder op de mogelijkheid naar de Huurcommissie of de rechter te stappen. Ook moet je de contactgegevens van een meldpunt (in te stellen door de gemeente) doorgeven waar de huurder (anoniem en kosteloos) terecht kan met klachten over ongewenst verhuurgedrag. Let op: voor een bestaande huurovereenkomst geldt dat je deze informatie binnen één jaar na inwerkingtreding van deze wet, naar verwachting dus vanaf 1 juli 2024, aan de huurder moet hebben verstrekt.
- verhuurvergunning: een gemeente mag (via een verordening) een verhuurvergunningsplicht voor bepaalde wijken instellen. Aan verstrekking van een vergunning mag de gemeente voorwaarden verbinden, zoals een maximale huurprijs en/of een maximaal huurverhogingspercentage voor niet-geliberaliseerde zelfstandige woonruimte of het verplicht opstellen en uitvoeren van een onderhoudsplan (voor de komende vijf jaar). De gemeente kan de vergunning weigeren als aan jou als verhuurder in de voorgaande acht jaar een sanctie is opgelegd naar aanleiding van schending van de norm van goed verhuurderschap. Let op: als de gemeente een verhuurverordening instelt, kan de vergunningplicht ook voor bestaande huurovereenkomsten van kracht worden. Daarvoor geldt een overgangstermijn van minimaal zes maanden. Het is de vraag of een voorwaarde ten aanzien van de maximale huurprijs voor een bestaande huurovereenkomst wel rechtsgeldig is.
- handhaving: als je je niet aan de regels voor goed verhuurderschap houdt, kan dat leiden tot intrekking van de verhuurvergunning, een last onder dwangsom om de overtreding ongedaan te maken en/of oplegging van een boete die kan oplopen tot een bedrag van € 90.000,- in geval van een herhaalde overtreding van deze wet. Als je de norm meermalen overtreedt, kan een gemeente ook besluiten de woning zelf in beheer te nemen. Dat betekent dat je je tijdelijk niet met de verhuur van je eigen woning mag bemoeien: het beheer wordt dan overgenomen door het college van burgemeester en wethouders of een door het college aangewezen beheerder (bijvoorbeeld een woningcorporatie).De kosten daarvan komen dan voor jouw rekening.
Voor verhuurders (en beheerders/makelaars) is het dus goed zich te realiseren dat per 1 juli 2023 nieuwe regels gelden die ook in administratief verband het nodige van hen zullen vragen.
Zie ook het persbericht van de Rijksoverheid.
Als je vragen hebt over deze nieuwe wet of anderszins met een vraag over het vastgoedrecht zit, neem dan contact op met Floris Havelaar via 020-820 44 67 of via havelaar@loyr.nl
Op vrijdag 24 maart jl. heeft de Hoge Raad eindelijk uitspraak gedaan in de door Deliveroo aangespannen cassatiezaak. Hoewel Deliveroo inmiddels al uit Nederland is vertrokken, heeft de Hoge Raad toch vastgesteld dat de ‘riders’ (hierna: “de bezorgers”) werknemers zijn. Met deze uitspraak is vastgelegd dat de constructie van Deliveroo om bezorgers gedwongen als freelancers te laten werken, niet is toegestaan. Wat betekent dit voor de praktijk?
In Nederland werken op dit moment veel medewerkers als ‘zzp’er’. Volgens het CBS telt ons land op dit moment 1,6 miljoen zzp’ers (inclusief medewerkers voor wie de werkzaamheden als zzp’er slechts een bijverdienste zijn). Voor veel van hen is de vraag of zij ná deze uitspraak nog wel als zzp’er kwalificeren.
Lijst van in acht te nemen omstandigheden
Of sprake is van een arbeidsovereenkomst of van een overeenkomst van opdracht is niet met een eenvoudige vraag te beantwoorden, maar hangt volgens de Hoge Raad van alle omstandigheden van het geval af. De Hoge Raad noemt in dat kader een hele lijst van omstandigheden die van belang kunnen zijn bij de bepaling of sprake is van een arbeidsovereenkomst of juist een overeenkomst van opdracht. Het betreft onder meer de volgende omstandigheden:
- de aard en duur van de werkzaamheden;
- de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald
- de inbedding van het werk in de organisatie;
- de inbedding van degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie;
- de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
- het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
- de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen;
- de wijze waarop de beloning wordt bepaald;
- de wijziging waarop deze beloning wordt uitgekeerd;
- de hoogte van deze beloningen;
- of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
- of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld het verweven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.
Vrije vervanging
Het feit dat de bezorgers zich kunnen laten vervangen, staat er volgens de Hoge Raad niet aan in de weg dat zij toch een werknemer van Deliveroo zijn. Onderzocht moet worden of in de praktijk ook van die vervangingsmogelijkheid gebruik wordt gemaakt. Dat geldt temeer als de werkzaamheden van relatief eenvoudige aard zijn en de werkverstrekker weinig eisen stelt aan de toestemming die zij aan een bezorger geeft zich te laten vervangen.
Volgens het gerechtshof is wel sprake van een situatie waarin een medewerker zich bij gelegenheid kan laten vervangen, maar is niet gebleken dat een medewerker zich daadwerkelijk permanent door iemand anders laat vervangen, zonder dat dit door werkgever is geaccepteerd. Ook lijkt het niet mogelijk dat een bezorger met Deliveroo overeenkomt dat hij of zij diens werkzaamheden door allerlei andere vervangers tegelijk laat uitvoeren, waardoor dit een verdienmodel zou kunnen worden. Daarin ligt besloten dat bezorgers in het algemeen geen aanleiding zullen zien hun werk anders dan incidenteel door een ander te laten verrichten en dat de daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule voor de bezorgers gering is. De Hoge Raad sluit zich bij deze overwegingen van het hof aan.
Geen verrassende uitspraak
De uitspraak is niet heel verrassend, omdat de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst of juist een overeenkomst van opdracht al langere tijd aan de hand van alle omstandigheden van het geval wordt beantwoord. Wel zijn punt 11 en 12 nieuwe gezichtspunten waardoor nu ook meeweegt of de medewerker een commercieel risico loopt en zich in het economisch verkeer als een ondernemer gedraagt. Dit is naar alle waarschijnlijkheid het gevolg van een eerdere uitspraak van het Europese Hof daarover.
Hoewel de rechter eerder in jurisprudentie een sturende rol heeft durven innemen, zoals in het stikstofdebat, verwijst de Hoge Raad voor een nadere invulling van het gezagsbegrip nu uitdrukkelijk naar de wetgever. De Hoge Raad overweegt in dat kader “dat de vraag of aanleiding bestaat voor nadere algemene regels of uitgangspunten om te bepalen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, mede ter afgrenzing van het werken als zelfstandig ondernemer, de aandacht van de wetgever heeft. [..]”Omdat de wetgever met dit onderwerp bezig is, ziet de Hoge Raad op dit moment geen aanleiding voor rechtsontwikkeling, waarmee de Hoge Raad bedoelt dat hij hierover geen uitspraak doet, maar uitdrukkelijk naar de wetgever wijst om duidelijkheid te creëren
Ben ik werknemer als ik kernactiviteiten verricht?
Die rechtsontwikkeling is hoognodig, want het werk dat het merendeel van de zzp’ers verricht, behoort tot de kern- of reguliere werkzaamheden van de onderneming. In dat geval is de kans, gelet op de huidige jurisprudentie, dus aanwezig dat sprake is van een dienstverband. Maar dat geldt niet in alle gevallen. Bijvoorbeeld: als een HR-medewerker een jaar lang als zzp’er bij dezelfde onderneming werkzaam is, is al snel sprake van een schijnzelfstandige. Maar wat als deze medewerker het werk maar een paar dagen of weken verricht en dan voor een ander aan de slag gaat? Is dan wel sprake van ondernemerschap en zo ja, waar ligt de grens?
De bal ligt bij de wetgever
Hoewel voor een deel van de zzp’ers geldt dat zij naar alle waarschijnlijkheid feitelijk werknemer zijn, ligt het niet in de lijn der verwachting dat veel bedrijven hun werkwijze nu op slag zullen wijzigen. Dit omdat de Belastingdienst al enige tijd niet op de wet DBA controleert, wat erop neerkomt dat de belastingdienst niet actief onderzoekt of de gestelde opdrachtnemers daadwerkelijk ondernemers zijn of feitelijk werknemers. Wel heeft de minister aangekondigd dat de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 weer strikt zal naleven op de wet DBA en dat zij voor de periode van 1 januari 2023 tot 1 januari 2025 een plan zal uitwerken hoe zij dit stapsgewijs denkt te kunnen bereiken.
Dat zal worden gehandhaafd is al vaker aangekondigd en niet doorgevoerd, dus pas als de minister concreet wordt, zal naar verwachting echt iets wijzigen in de huidige toename van het aantal zzp’ers. Mogelijk dat deze uitspraak van de Hoge Raad de minister een extra zetje geeft.
Als je vragen hebt over dit actuele thema of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020-820 44 67 of via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl
De waarborgsom – doorgaans driemaal de huurprijs, of soms zelfs meer – geeft de verhuurder de zekerheid dat hij aan het einde van de huurperiode niet met onbetaalde huur achterblijft. Of met kosten voor het verhelpen van schade aan de huurwoning die de huurder heeft veroorzaakt. Want de verhuurder mag niet-betaalde huur of door de huurder veroorzaakte schade met (een deel van) de waarborgsom verrekenen.
Het komt regelmatig voor dat verhuurders van woningen de borg aan het einde van de huurovereenkomst niet teruggeven, terwijl met de huurwoning niets aan de hand is.
Niet-terugbetaling waarborgsom
Doordat steeds vaker tijdelijke huurovereenkomsten (met een duur korter dan twee jaar) worden gesloten, ontstaan ook steeds vaker geschillen over (terug)betaling van de waarborgsom. Verhuurders proberen in toenemende mate de waarborgsom achter te houden, terwijl zij daarvoor geen geldige reden hebben of geven. Verhuurders “gokken” er dan op dat huurders het niet op een juridische procedure laten aankomen, omdat de kosten daarvan niet zouden opwegen tegen de baten of de huurders (zoals expats) inmiddels weer naar hun land van herkomst zijn vertrokken.
Verkleinen risico op niet-terugbetaling waarborgsom
Het is aan te bevelen aan het begin en einde van de huurperiode samen met de verhuurder een voor- en eindinspectie uit te voeren. Belangrijk is schriftelijk vast te leggen wat de staat van de huurwoning is en foto’s aan het inspectierapport toe te voegen. Zodoende verklein je zoveel als mogelijk het risico dat de verhuurder de borg niet terugbetaalt of dat geschillen over de staat van de woning ontstaan.
Wetsvoorstel waarborgsom
De wetgever wil excessief hoge waarborgsommen tegengaan. De Tweede Kamer stemde in dat kader op 7 maart 2023 met een wetsvoorstel daartoe in. Hierdoor wordt het wettelijk mogelijk in de huurovereenkomst te bepalen dat de huurder een waarborgsom verschuldigd is die tot zekerheid van dat wat in de huurovereenkomst is overeengekomen moet strekken. De nieuwe wet bepaalt dat de hoogte van de waarborgsom op tweemaal de huurprijs wordt gemaximeerd. Hierdoor wordt voorkomen dat de waarborgsom in de praktijk een extra financiële drempel voor de huurder voor sluiting van een huurovereenkomst vormt. Daarnaast geldt dat de hoogte van de waarborgsom nog niet wettelijk was vastgelegd, zodat met deze bepaling duidelijkheid wordt gecreëerd. Ook wordt vastgelegd wat de termijn is waarbinnen de waarborgsom aan de huurder dient te worden gerestitueerd. Met deze nieuwe wet wordt dus meer zekerheid aan de huurder geboden. Bepaald wordt, zoals op dit moment in veel gevallen gebruikelijk is, maar nog niet wettelijk is vastgelegd, dat de waarborgsom binnen veertien dagen na de beëindiging van de huurovereenkomst dient te worden gerestitueerd. Dit is tenzij schade aan de woning is geconstateerd waarvan de verhuurder voldoende aannemelijk kan maken dat deze door de huurder is veroorzaakt.
Het is nu wachten op de stemming in de Eerste Kamer. Als ook deze Kamer met dit voorstel instemt, zullen verhuurders rekening met deze wet moeten houden en de bepalingen ervan moeten verwerken in hun (model)huurovereenkomsten.
Door de invoering van de FIFA Football Agent Regulations is het behalen van FIFA-voetbalmakelaarsexamen vanaf 1 oktober 2023 noodzakelijk om als zaakwaarnemer actief te blijven in de voetbalwereld. Het eerste FIFA-voetbalmakelaarsexamen vindt plaats op 19 april 2023. De sportrecht-specialisten van LOYR, Babs Dubois en Zabih Etemadi, geven ter voorbereiding op dit eerste examen een examentraining om te helpen uw slagingskans te maximaliseren. Deze training biedt u een perfecte voorbereiding op het examen.
De interactieve examentraining vindt plaats op dinsdag 28 maart 2023 de gehele dag in Van der Valk Hotel Hilversum – De Witte Bergen. Op maandagmiddag 3 april 2023 is vervolgens nog een online-vragenuur.
Programma dinsdag 28 maart 2023
09.30 – 10.00 uur: Inloop
10.00 – 12.00 uur: Ochtendprogramma
12.30 – 13.30 uur: Lunch
13.30 – 15.30 uur: Deel 1 middagprogramma
15.30 – 15.45 uur: Pauze
15.45 – 17.00 uur: Deel 2 middagprogramma
Programma maandag 3 april 2023
14.00 – 16.00 uur: Online vragenuur
Locatie
Van der Valk Hotel Hilversum – De Witte Bergen
Adres: Rijksweg 2
3755 MV Eemnes (Laren)
Prijs
€ 500,- exclusief 21% btw voor:
1. 28 maart 2023 (inclusief lunch); en
2. 3 april 2023 (online vragenuur).
U kunt zich opgeven door vóór 25 maart 2023 een mail te sturen naar: hello@loyr.nl
We zien uw aanmelding graag tegemoet.
In 2023 lijkt artificial intelligence (AI) meer dan hot. Ook is er op Europees niveau hard gewerkt aan wet-en regelgeving om de ontwikkeling van AI in goede banen te leiden (de AI Act) en streeft men naar een definitief akkoord in het najaar van 2023.
Veel media hebben het de laatste tijd over artificial intelligence softwareprogramma’s, zoals DALL-E, Midjourney, ChatGPT of Stable Diffusion. Ook wij krijgen met regelmaat IE-rechtelijke vraagstukken voorgelegd, waarin deze softwareprogramma’s een rol spelen. Maar hoe zit het nu eigenlijk met het juridische vraagstuk van auteursrechten rondom deze “robotkunst of -tekst”? Wanneer is dit inbreukmakend en wanneer niet?
Met de hiervoor genoemde softwareprogramma’s kan iedereen kunst of teksten laten maken in bijvoorbeeld de stijl van een bekende kunstenaar of auteur. Zo kun je met DALL-E een kunstwerk laten maken in de stijl van Dali. Dit is natuurlijk ontzettend geestig om te doen, maar vanuit juridisch oogpunt levert dit wel wat interessante vragen op. De AI-softwareprogramma’s genereren de output op basis van een getrainde dataset. Hoe zit het dan met de auteursrechten van de bestaande kunstenaars of auteurs waarop deze output is gebaseerd? En is de output als ‘werk’ ook zodanig creatief te noemen en daarmee wellicht auteursrechtelijk beschermd? En zo ja, wie is dan de rechthebbende?
AI-softwareprogramma’s inbreukmakend?
Een stijl is niet auteursrechtelijk beschermd. Iedereen mag een afbeelding maken ‘in de stijl van’ een bekende kunstenaar. Wat echter niet mag, is het overnemen van auteursrechtelijk beschermde elementen als gevolg waarvan de totaalindruk tussen beide werken overeenstemt.
Door een AI-softwareprogramma opdracht te geven om een werk te vervaardigen dat ‘in de stijl’ is van Dali, een andere kunstenaar of een auteur, kun je je beargumenteren dat de output geen inbreuk oplevert. De totaalindruk wijkt veelal ook op de kenmerkende elementen af van bestaande werken en zijn daarin geen auteursrechtelijk beschermde elementen overgenomen.
De AI-software in een dataset die al op kunstwerken of teksten is getraind. De vraag is natuurlijk hoe deze bestanden in die dataset terecht zijn gekomen. Als dit gaat om auteursrechtelijk beschermde werken en deze zijn overgenomen (en dus verveelvoudigd) zonder de toestemming van de maker(s), ligt het voor de hand dat die handeling wel inbreukmakend kan zijn op de auteursrechten van de kunstenaars wiens toestemming niet is verkregen.
Auteursrechten op de output?
Een andere vraag is of er op de output ook auteursrechten kunnen worden geclaimd. De input zelf (zoekopdracht) is over het algemeen daarbij niet creatief te noemen en daarmee lijkt het auteursrecht op de output dan ook direct van de baan. De Auteurswet gaat verder uit van een menselijke maker, zodat het ook om die reden zal stranden. Wel zou het kunnen dat de output nadien nog door een mens wordt bewerkt en daarbij zodanige creatieve keuzes worden gemaakt dat alsnog auteursrechtelijke bescherming kan ontstaan.
Een ander verhaal is de softwaretool zelf. Die kan best als zodanig auteursrechtelijk of octrooirechtelijk beschermd zijn. Een aantal van deze tools zijn inmiddels als AI-tool open source beschikbaar gesteld en kunnen door derden in commerciële zin worden toegepast. Robotkunst en -teksten zullen daarmee de komende tijd nog een veelbesproken onderwerp blijven in de media en de juridische wereld.
Mocht u vragen hebben rondom dit actuele thema, dan kunt u contact opnemen met Manita Hamberg, advocaat intellectuele eigendomsrechten en commerciële contracten bij LOYR.
Sinds 1 januari 2015 is in de wet de plicht voor werkgever opgenomen werknemer uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren over de keuze de overeenkomst al dan niet te verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Het doel van deze zogenoemde “aanzegverplichting” is werknemer eerder duidelijkheid te geven over de vraag of diens arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of dat hij of zij op zoek naar een andere baan moet gaan.
Schriftelijk
In de wet is expliciet opgenomen dat werknemer schriftelijk moet worden geïnformeerd over het wel of niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst. In eerdere jurisprudentie heeft de kantonrechter al geoordeeld dat een mondelinge aanzegging in ieder niet voldoende is, ook niet als werkgever kan bewijzen dat zij op tijd aan de aanzegverplichting heeft voldaan. Een aanzegging via Whatsapp is door een kantonrechter in Amsterdam wel akkoord gevonden.
Hoge Raad
Eind vorig jaar heeft de Hoge Raad zich over het schriftelijkheidsvereiste met betrekking tot de aanzegverplichting uitgelaten. Het ging hier om de vraag of een beroep op verschuldigdheid van de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is in een geval waarin werkgever mondeling heeft aangezegd in plaats van schriftelijk en werknemer daardoor geen nadeel heeft geleden (art. 6:248 lid 2 BW).
In deze zaak ging het om een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst was van een betonleverancier. Werkgever heeft werknemer een maand voordat het dienstverband van rechtswege zou eindigen tijdens een gesprek laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Werknemer is aansluitend aan het dienstverband bij een andere werkgever in dienst getreden. Toch maakt werknemer aanspraak op de aanzegvergoeding, omdat werkgever niet schriftelijk had aangezegd.
De kantonrechter heeft de vordering van werknemer afgewezen. De kantonrechter overwoog dat werkgever helder en ondubbelzinnig had meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Het was volgens de kantonrechter ook duidelijk voor werknemer, want hij was gaan solliciteren naar een andere baan en had deze ook op tijd gevonden. Werknemer had dus geen nadeel ondervonden van de mondelinge aanzegging.
In hoger beroep oordeelde het hof echter anders: de aanzegverplichting had schriftelijk moeten gebeuren. Door alleen mondeling aan te zeggen, is werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd.
De Hoge Raad bevestigt het oordeel van het hof en is duidelijk over de verplichting van werkgever schriftelijk aan te zeggen:
“De regeling van de aanzegplicht in art. 7:668 BW is van dwingend recht. Die bepaling beoogt de positie van de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aldus te versterken dat hij door middel van een schriftelijke aanzegging tijdig duidelijkheid verkrijgt over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft de wetgever er bewust voor gekozen dat de werkgever die de plicht tot schriftelijke aanzegging niet naleeft, de aanzegvergoeding verschuldigd is. Uit een en ander valt af te leiden dat de aanzegvergoeding mede het karakter heeft van prikkel tot naleving van de plicht tot schriftelijke aanzegging. Met dat karakter strookt om aan te nemen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien voor de werknemer langs andere weg duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet of de werknemer geen nadeel heeft geleden door het niet naleven van de schriftelijkheidseis.”
Conclusie en advies
De Hoge Raad bevestigt de wettelijke verplichting schriftelijk aan te zeggen. Een mondelinge aanzegging is niet voldoende. Ook niet als werkgever kan bewijzen dat zij mondeling heeft aangezegd en werknemer geen nadeel van de mondelinge aanzegging heeft ondervonden.
We zien vaak dat werkgevers slecht nieuws, zoals het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst, graag in een persoonlijk gesprek aan een werknemer vertellen. Blijf dit vooral ook doen, maar vergeet niet dit daarna schriftelijk te bevestigen!
De Eerste Kamer heeft op 24 januari 2023 het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders aangenomen die de op dit moment geldende Wet Huis klokkenluiders vervangt. Invoering van dit wetsvoorstel betreft de implementatie van een Europese richtlijn van 2019, die klokkenluiders beter beschermt. Deze richtlijn had al op 17 december 2021 moeten zijn geïmplementeerd, reden waarom overheidsinstanties nu al aan deze wet moeten voldoen.
Inmiddels is de wet op 18 februari 2023 al gedeeltelijk in werking getreden. Dit betekent dat in het geval dat je 250 of meer werknemers in dienst hebt, je nu al aan de bepalingen van deze wet moet voldoen. Wel geldt dat een tweetal onderdelen van de wet, te weten de sanctiemogelijkheid van het Huis voor klokkenluiders en de wijze van vastlegging van het doen van een anonieme melding nog niet zijn ingevoerd, maar alle overige bepalingen dus wel. Als je vijftig of meer werknemers in dienst hebt, moet je vóór 17 december 2023 je zaken op orde hebben. Wat wijzigt precies?
Doel van de wet
Het doel van de wet is medewerkers te beschermen die een misstand of vermoeden daarvan willen melden. In de wet wordt gesproken van werknemers, maar de wet ziet op iedereen die zich in een ondergeschikte rol ten opzichte van de onderneming bevindt en een vergoeding voor diens werkzaamheden ontvangt, zoals uitzendkrachten, maar ook vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding voor hun bijdrage ontvangen. Deze uitzendkrachten en vrijwilligers en stagiaires die een vergoeding ontvangen tellen mee als werknemers in de zin van deze wet en dus ook voor het in deze wet genoemd aantal werknemers.
De definitie van misstanden is uitgebreid
Op grond van de huidige wet kan een werknemer een melding doen van een (mogelijke) misstand van maatschappelijk belang. Volgens de nieuwe wet ziet een misstand ook op (mogelijke) schending van het Unierecht. Van een (mogelijke) misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is in de volgende gevallen sprake:
- overtreding van de wet;
- gevaar voor de volksgezondheid;
- gevaar voor de veiligheid van personen;
- gevaar voor de aantasting van het milieu;
- gevaar voor het goed functioneren van de organisatie door onbehoorlijk handelen of nalaten.
Denk bij schending van het Unierecht bijvoorbeeld aan regels over financiële producten, consumentenbescherming, witwasbestrijding, privacy, gezondheid en milieu.
Wijziging van interne procedures
Zoals gezegd moeten heel grote werkgevers met 250 of meer werknemers (onder wie dus ook de voornoemde uitzendkrachten en vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding ontvangen) direct bij inwerkingtreding van de wet al aan de verplichtingen van deze wet voldoen. Dit door ervoor te zorgen dat hun interne procedures voor meldingen van misstanden ten tijde van de inwerkingtreding van de wet al aan deze nieuwe wet zijn aangepast. Als je vijftig of meer werknemers (waarbij dus ook hier de uitzendkrachten etc. meetellen) in dienst hebt, moet je die procedures vóór 17 december a.s. hebben gewijzigd. In dat kader is van belang dat de ondernemingsraad (of bij gebreke daarvan een andere vorm van personeelsvertegenwoordiging) ook met de nieuwe regeling moet instemmen of – als de interne meldprocedure onderdeel van de cao is – de cao-partijen. Het is dus aan te bevelen direct met de aanpassing van je interne meldprocedures aan de slag te gaan.
Hoe de interne procedures te wijzigen?
De procedures moeten zo worden gewijzigd dat voor je medewerkers duidelijk is dat ook een schending van Unierecht kan worden gemeld. Ook moet de procedure zo zijn ingericht dat meldingen zowel schriftelijk als mondeling kunnen worden gedaan. Daarbovenop geldt dat melders een misstand ook direct extern mogen melden en deze dus niet eerst intern hoeven te melden. Tot slot geldt dat je de identiteit van de melder zonder diens toestemming niet mag prijsgeven, tenzij je daarmee aan een wettelijke plicht voldoet. Het is van belang dat je deze plicht tot geheimhouding ook aan je medewerkers oplegt.
Termijnen
Je moet al binnen zeven dagen aan de melder bevestigen dat je de melding hebt ontvangen en je moet binnen drie maanden aan de melder mededelen welke vervolgstappen je naar aanleiding van de melding neemt of zult nemen.
Mededelingsplicht
Ook is van belang dat je alle medewerkers schriftelijk of elektronisch moet informeren over:
- de interne geldende meldprocedure;
- de manier waarop meldingen van misstanden buiten je onderneming kunnen worden gedaan;
- de rechtsbescherming van melders.
Meldingen juist registreren
Je moet alle meldingen op de juiste manier registreren, dat wil zeggen dat je ze in een daarvoor ingericht register moet vastleggen. Meldingen die telefonisch of in een gesprek worden gedaan, moet je registeren door opname van het gesprek die je op een veilige manier opslaat en dat op een manier dat deze terug te luisteren is of door vastlegging ervan in een volledige en nauwkeurige schriftelijke weergave. Daarbij moet je ervoor zorgdragen dat de identiteit van de melder geheim blijft.
Kantonrechter om procedure verzoeken
Elke belanghebbende kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat werkgever binnen een bepaalde termijn een procedure vaststelt. Het Huis van de klokkenluiders kan werkgevers die zich niet aan de wet houden sanctioneren, bijvoorbeeld door oplegging van een bestuurlijke boete.
Benadelingsverbod
Zowel tijdens als na de behandeling van een melding van een misstand op redelijke gronden als tijdens of na de openbaarmaking ervan, mag je de melder ervan niet benadelen. Daarbij is van belang dat de melder op goede grond moet kunnen aannemen dat de door hem gedeelde informatie juist is. Bij benadeling valt te denken aan ontslag, demotie, overplaatsing, maar ook aan bijvoorbeeld een negatieve beoordeling. Ook dreigen met deze maatregelen wordt als benadeling beschouwd. Deze bescherming geldt ook in geval van een melding bij een bevoegde autoriteit, of als het niet waarschijnlijk is dat de misstand doeltreffend wordt verholpen en breidt zich uit tot personen in de omgeving van de melder, zoals diens partner, familie of directe collega’s.
Omkering van de bewijslast
Door inwerkingtreding van de wet geldt een omkering van de bewijslast. De benadeling van de melder wordt vermoed het gevolg van de melding of van de openbaarmaking daarvan te zijn. Elk beding dat het maken van een melding beperkt, is nietig. Het is dus aan jou als werkgever om aan te tonen dat de benadeling van de werknemer, bijvoorbeeld diens negatieve beoordeling niet met diens melding samenhing, bijvoorbeeld door aan te tonen dat je op het moment van de negatieve beoordeling nog helemaal niet van de melding op de hoogte kon zijn.
Checklist interne meldprocedure
Op de website van het Ministerie van Binnenlandse zaken is een checklist interne meldprocedure terug te vinden. De link voor deze checklist vind je hier.
Mocht je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de implementatie van de nieuwe wet in jouw organisatie of als je andere vragen hebt, dan kun je vrijblijvend contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.
