Een rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder betekent in de praktijk vaak ook het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze regel volgt uit de bekende 15-april-arresten van de Hoge Raad. In een recente uitspraak van 2 augustus 2024 oordeelde de kantonrechter echter dat sprake was van één van de uitzonderingsgronden; namelijk dat partijen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken hadden gemaakt.
De zaak in het kort
De zaak betreft een werknemer van een besloten vennootschap, die via zijn persoonlijke holding als bestuurder optreedt. Tijdens de aandeelhoudersvergadering werd besloten de holding als bestuurder te ontslaan. De vraagt die vervolgens rijst, is of dit ontslag ook het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. De werknemer betoogt dat dit ontslag geen invloed heeft op zijn arbeidsovereenkomst en, indien dat wel het geval is, dat het ontslag niet rechtsgeldig is.
De werkgever betwist dit en stelt dat de 15-april-arresten analoog moeten worden toegepast. Volgens de werkgever is de positie van de werknemer als werknemer onlosmakelijk verbonden met zijn rol als statutair bestuurder, waardoor de verhoudingen onsplitsbaar zijn. De werkgever verwijst in dit kader naar de aandeelhoudersovereenkomst en de fiscale redenen voor de arbeidsovereenkomst met de bestuurders.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de 15-april-arresten niet van toepassing zijn in deze zaak. Deze arresten stellen dat ontslag als statutair bestuurder doorgaans ook ontslag als werknemer betekent, tenzij er een opzegverbod geldt of andere afspraken zijn gemaakt. De achtergrond hiervan is dat de twee verhoudingen onsplitsbaar zijn. In dit geval is echter de holding, en niet de werknemer persoonlijk, als bestuurder aangesteld, waardoor de arresten niet direct van toepassing zijn.
De kantonrechter overweegt dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer zo nauw verbonden is met zijn rol als bestuurder dat door de gekozen constructie heen gekeken moet worden. De kantonrechter bevestigt dat de arbeidsovereenkomst en de bestuursrol als twee afzonderlijke juridische relaties moeten worden beschouwd. Dit blijkt volgens de kantonrechter uit het feit dat de werknemer bij de voorganger van de werkgever in 2009 in dienst was getreden, en in 2020 een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever. Daarbij komt dat de functie van de werknemer inmiddels was gewijzigd, waardoor er volgens de kantonrechter een onderscheid gemaakt kan worden tussen de bestuurders- en werknemerstaken van de werknemer.
Voor zover er al sprake zou zijn van onsplitsbare rechtsverhoudingen, oordeelt de kantonrechter dat een van de uitzonderingsgronden genoemd in de 15-april-arresten zich hier voordoet, namelijk dat partijen afwijkende afspraken hebben gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Volgens de kantonrechter is het dan ook aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en wijst de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling toe.
Gevolgen voor de praktijk
Deze uitspraak benadrukt niet alleen het belang van het zorgvuldig vaststellen met welke entiteit gecontracteerd wordt, maar ook het zorgvuldig nemen van juridische stappen in het kader van een ontslag van een statutair bestuurder. Let er bij een ontslag van een statutair bestuurder op dat je als werkgever kan aantonen dat de arbeidsovereenkomst onlosmakelijk is verbonden met de rol van de bestuurder, als ook de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. In de praktijk zien wij dat dit regelmatig niet goed gaat.
Er is dus oplettendheid vereist bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en bij ontslagprocedures. Indien onduidelijkheid bestaat over de afspraken omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, komt dit immers voor rekening en risico van de werkgever.
LOYR volgt de ontwikkelingen op de voet en zal u hierover blijven informeren.
Voor vragen over het ondernemingsrecht of over het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met mr. Zabih Etemadi, specialist in ondernemingsrecht, via etemadi@loyr.nl of met mr. Babs Dubois, specialist in arbeidsrecht, via dubois@loyr.nl.
Op 20 november 2024 vindt het derde examen plaats voor de FIFA Football Agent-licentie. Om u optimaal voor te bereiden, biedt advocatenkantoor LOYR wederom een intensieve meerdaagse cursus aan, gegeven door Zabih Etemadi.
Deze cursus is specifiek ontwikkeld om u perfect voor te bereiden op het examen, waarbij alle examenstof uitgebreid wordt doorgenomen. Daarnaast ontvangt u waardevolle tips over hoe u het studiemateriaal het beste kunt leren en efficiënt kunt toepassen om de examenvragen met vertrouwen te beantwoorden.
Wat kunt u verwachten?
- Drie volledige cursusdagen waarbij we intensief alle examenonderwerpen behandelen.
- Praktische adviezen en studietips die u helpen om uw kennis snel en effectief in te zetten tijdens het examen.
- Een unieke kans om vragen te stellen en te sparren met professionals uit de voetbalindustrie.
Cursusdata en locatie:
- Dinsdag 22 oktober 2024
- Dinsdag 29 oktober 2024
- Dinsdag 5 november 2024
Locatie: Amsterdam
Tijd: 09:30 – 16:30 uur (inloop vanaf 09:15 uur)
Aanmelden
Wilt u deelnemen? Schrijf u in via hello@loyr.nl
Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
Subsidie voor indienstneming statushouders
Als je al enige tijd met personeelstekorten kampt, is het wellicht het overwegen waard statushouders voor jouw onderneming in te schakelen. Het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid (SZW) heeft namelijk een subsidieregeling geopend die een financiële tegemoetkoming voor de extra begeleiding van deze specifieke groep medewerkers op de werkvloer biedt. De subsidieregeling ‘Ondersteuning werkgevers inzet statushouders’ richt zich op de verkleining van de taal- en cultuurverschillen en daarmee het vergemakkelijken van indienstname van deze groep werknemers.
De subsidieregeling is bedoeld om werkgevers een extra impuls te geven statushouders duurzaam in hun organisatie in te zetten. Het is een aanvulling op de al bestaande (financiële) ondersteuning die werkgevers via de regionale Werkgeversservicepunten kunnen krijgen in geval van onder meer werving en selectie, opleiding en begeleiding van werkzoekenden (onder wie statushouders).
Aanvragen subsidie
Van 2 september tot en met 30 september 2024 kun je een subsidieaanvraag doen via het Subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB). De subsidie kun je voor ten hoogste vier statushouders tot een maximumbedrag van € 24.000 aanvragen. Voor indienstname van de eerste statushouder kun je een subsidie van € 8.000,00 aanvragen, voor de tweede van € 6.000,00 en voor de derde & vierde statushouder voor ieder € 5.000,00. Je kunt de subsidie ook voor statushouders aanvragen die sinds 1 januari 2024 in dienst zijn getreden.
Activiteitenplan voor inzet statushouders
De inzet van statushouders draagt bij aan het verminderen van de krapte op de arbeidsmarkt. Bovendien draagt het bij aan het sneller onderdeel van de Nederlandse samenleving worden. Als statushouders gaan werken, leren zij immers de Nederlandse taal en cultuur sneller kennen. Voor het opstellen van een activiteitenplan voor statushouders heeft het ministerie van SZW een handreiking opgesteld. Hierin zijn (algemene) tips & tricks vermeld over hoe werkgevers de begeleiding op de werkvloer effectief kunnen vormgeven.
Informatie over de subsidieregeling: ‘Ondersteuning werkgevers inzet statushouders’
Om werkgevers zo goed mogelijk van informatie te voorzien, organiseert het ministerie op 1 augustus 2024 een webinar over de subsidieregeling. Daarin geeft het Ministerie een nadere toelichting op de regeling en krijg je de gelegenheid vragen te stellen. Je kunt je via deze link voor het webinar aanmelden.
Na overleg tussen de leden van de FIFA-werkgroep voetbalspelersmakelaars in juni 2024, besloot de FIFA om de periode waarin aanvragen kunnen worden ingediend (aanvraagperiode) te verkorten tot 45 dagen en vanaf 2025 één examen per jaar te houden. Hieronder vindt u de relevante informatie over de volgende twee examens:
Vierde FIFA Voetbalspelersmakelaarsexamen
Aanvraagperiode: 19 augustus 2024 tot 4 oktober 2024
Examendatum: 20 november 2024
Vijfde FIFA Voetbalspelersmakelaarsexamen
Aanvraagperiode: 13 januari 2025 tot 28 februari 2025
Examendatum: 21 mei 2025
De toepasselijke examenregels en studiematerialen zullen voor het vierde examen in augustus 2024 en voor het vijfde examen in januari 2025 worden gepubliceerd.
Mocht u vragen hebben over het FIFA Voetbalspelersmakelaarsexamen neem dan gerust contact op met Mr. Zabih Etemadi via etemadi@loyr.nl.
Sinds 1 juli 2024 zijn werkgevers verplicht alle kilometers die hun medewerkers voor zakelijk en woon-werkverkeer afleggen, vast te leggen in een ‘CO2-registratie’.
Eind januari 2024 is een motie tegen dit plan ingediend, maar deze is verworpen. Dit heeft ertoe geleid dat werkgevers met meer dan 100 werknemers in dienst het aantal afgelegde kilometers van werknemers sinds 1 juli 2024 al moeten registeren. Het gaat hierbij om werknemers met een dienstverband van ten minste 20 uur. Het geldt dus niet uitzendkrachten, gedetacheerden, In deze registratie moet je vermelden of het om zakelijk of woon-werkverkeer gaat. Ook moet je het type vervoersmiddel en het soort brandstof vermelden.
Deze mogelijkheid voor registratie staat ook voor kleinere bedrijven open, maar is voor hen niet verplicht. Het is wellicht wel een idee hiermee aan de slag te gaan als je je medewerkers hebt gestimuleerd met de fiets te komen en je maatschappelijk verantwoord ondernemen wil kunnen aantonen.
Ook kan het aan te bevelen zijn, als je wil weten wat je footprint is, want zodra de overheid voldoende gegevens over het vervoer van werknemers heeft verzameld, is CO2-reductie het doel. Dit om de klimaatdoelen, die de overheid zichzelf heeft gesteld, te kunnen halen. Je weet dan als bedrijf of je op de goede weg zit of maatregelen moet nemen.
Registreer de mobiliteitsgegevens van medewerkers op tijd!
De mogelijkheid de mobiliteitscijfers bij de RVO aan te leveren, is al op 1 januari 2024 geopend. Als je toen nog niet was gestart, worden de cijfers van het laatste halfjaar leidend voor het jaar 2024. De gegevens over het jaar 2024 dien je uiterlijk op 30 juni 2025 in te dienen bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) in het daarvoor opgestelde online platform. Na het indienen van de gegevens ontvang je een rapportage met daarin een overzicht van de CO2-uitstoot van de medewerkers van je bedrijf.
Om werkgevers te helpen met het goed invoeren van de juiste gegevens heeft de RVO een handleiding gemaakt. Werkgevers kunnen hierin meer lezen over de verplichte registratie. Ook is uitgebreid omschreven welke gegevens waar moeten worden aangeleverd. Klik hier voor deze handreiking.
Bedrijven in de uitzendsector
Voor bedrijven in de uitzendsector geldt een speciale regeling. Klik hier voor de handreiking voor de uitzendsector.
Alle werknemers hebben per kalenderjaar recht op vakantie en wel van ten minste viermaal hun arbeidsduur per week, wat bij een voltijds dienstverband neerkomt op 20 vakantiedagen. Deze dagen worden de wettelijke vakantiedagen genoemd en vormen het wettelijk minimum. De meeste werkgevers kennen daarbovenop nog onverplicht een aantal (meestal vier of vijf) extra vakantiedagen toe, de bovenwettelijke vakantiedagen. De meeste medewerkers hebben in totaal dus 24 of 25 vakantiedagen per jaar.
De opbouw van vakantiedagen loopt tijdens een ziekmelding gewoon door. Een re-integrerende werknemer dient volle vakantiedagen op te nemen, ook als hij maar twee uur per dag re-integratieverplichtingen bij diens werkgever verricht. Toch blijkt in de praktijk dat werknemers tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid geen vakantiedagen opnemen en na een periode van arbeidsongeschiktheid een stuwmeer aan vakantiedagen overhouden. Wat kun je als werkgever doen om dat ten minste iets terug te brengen?
- Contractueel overeenkomen dat geen sprake is van opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Als een medewerker in principe 25 vakantiedagen per jaar heeft, scheelt dat bij twee jaar arbeidsongeschiktheid toch de opbouw van in totaal tien bovenwettelijke dagen.
- Vastleggen dat ziektedagen tijdens vakantie worden aangemerkt als bovenwettelijke vakantiedagen. Omdat de medewerker met vakantie is en de vakantiedagen in principe al van het verlofsaldo zijn afgetrokken, geldt dat je – als werknemer nog bovenwettelijke dagen heeft – deze in ieder geval niet als ziektedagen hoeft te registreren en op die grond aan het verlofsaldo zou moeten toevoegen.
- Voor het geval dat de medewerker geen bovenwettelijke vakantiedagen meer heeft, is te adviseren met de medewerker overeen te komen dat hij of zij diens arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie moet aantonen, bijvoorbeeld door overlegging van een verklaring van een ter plaatse fungerende arts.
- Als een zieke werknemer zonder enige re-integratiemogelijkheden je vraagt of hij of zij met vakantie mag, zorg dan dat diegene voorafgaand aan diens vakantie expliciet met intrekking van dat aantal vakantiedagen van het verlofsaldo instemt. Zonder die instemming mogen de dagen niet van het verlofsaldo worden ingehouden. Dit geldt ook als een werknemer voorafgaand aan zijn of haar ziekte mededeelt dat hij of zij bijvoorbeeld vanaf 23 juli 2024 vijf weken met vakantie gaat en onverhoopt op 1 juli 2024 volledig arbeidsongeschikt raakt. Als hij of zij dan vraagt of hij of zij alsnog met vakantie mag gaan en je daarmee instemt zonder expliciet te vragen of de dagen van het verlofsaldo mogen worden ingehouden, geldt dat hij of zij daarna uitbetaling ervan kan verlangen. Wees hier dus scherp op. Achteraf ga je de toestemming natuurlijk niet meer krijgen.
- Een duidelijk ziekteprotocol waarin ten minste is opgenomen dat:
-
- a.) medewerkers tijdens ziekte tijdens kantooruren telefonisch bereikbaar moet zijn;
- b.) een spoedvisite van de bedrijfsarts moeten dulden;
- c.) het moeten vermelden als zij de deur door ziekte niet kunnen opendoen en/of de deurbel het niet doet; en
- d.) dat zij in geval van het opnemen van vakantie tijdens ziekte zowel toestemming van de bedrijfsarts als van werkgever nodig hebben.
- Het op sociale media nagaan of een zieke werknemer met vakantie is en na een het zien van een vakantiefoto direct tot ontslag op staande voet overgaan, kan je echter duur komen te staan als je niet zeker weet of de medewerker daadwerkelijk op dat moment met vakantie is. Een ontslag op staande voet van een zieke werknemer die een tiktokvideo van een vakantie plaatste, hield geen stand.
Deze maatregelen brengt het stuwmeer naar alle waarschijnlijkheid helaas niet volledig terug, maar helpt mogelijk wel voor een deel. Daarbij geldt in het algemeen dat vakantiedagen, door al dan niet verplichte loonsverhogingen, vaak met het jaar duurder worden. Om die reden is het te adviseren de mogelijkheid met je werknemers overeen te komen dat je bovenwettelijke vakantiedagen tussentijds afrekent, zodat je voorkomt dat je aan het einde van het dienstverband duurder uit bent.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020-820 44 67 of via Dubois@loyr.nl of Brenninkmeijer@loyr.nl
De zomervakantie komt eraan en veel medewerkers zijn in vakantiestemming en plannen hun vakanties. Voor een aantal van hen geldt mogelijk dat zij nog wettelijke vakantiedagen van het vorige jaar over hebben die per 1 juli 2024 komen te vervallen. Mag je als werkgever op het verval daarvan vertrouwen of is meer actie vereist?
De Europese rechter heeft bepaald dat voor het daadwerkelijk verval van de wettelijke vakantiedagen op 1 juli a.s., het van groot belang is dat je als werkgever je werknemers tijdig op het verval van deze vakantiedagen wijst en hen in de gelegenheid stelt deze dagen ook echt op te nemen. Sterker nog, van werkgever wordt een actieve aansporing tot het opnemen van die dagen verwacht. Omdat 1 juli a.s. niet heel veel weg meer is, is dit het moment om:
a.) al je medewerkers een korte mail te versturen met daarin de mededeling dat de door hem of haar nog niet-genoten wettelijke vakantiedagen per 1 juli a.s. komen te vervallen als zij ze niet tijdig opnemen; en
b.) de openstaande vakantiedagen van alle medewerkers in kaart te brengen (en de managers van) werknemers met een grote hoeveelheid vakantiedagen daarop te wijzen. Het is te adviseren het gesprek met deze werknemers aan te gaan of te laten aangaan. Het is van belang dat je de medewerkers in dat gesprek verzoekt hun verlofsaldo van 2023 alsnog voor 1 juli a.s. op te nemen. De inhoud van dit gesprek leg je vast. Je moet als werkgever namelijk kunnen aantonen dat je aan je zorgplicht ten aanzien van de ‘recuperatie’ van je werknemer hebt voldaan.
Het aansporen tot het opnemen van de wettelijke vakantiedagen is van groot belang, omdat het Hof van Justitie van Europa heeft geoordeeld dat niet-vervallen wettelijke vakantiedagen niet verjaren. Dat houdt in dat een werknemer tot jaren terug vergoeding van deze vakantiedagen kan vorderen (in de uitspraak van het Europese hof betrof het wettelijke vakantiedagen van meer dan 12 jaar oud!) en dat tegen het huidige loon inclusief alle emolumenten van de betreffende werknemer. Dat kan dus nog heel duur uitpakken.
Het alleen verzenden van een mailtje met het aantal openstaande vakantiedagen heeft de Europese rechter als onvoldoende bestempeld. Het is dus echt van belang dat je werknemers actief activeert hun vakantiedagen op te nemen en dit vast te leggen om die aansporing te kunnen aantonen.
Het is dus van groot belang dat nu:
- zo snel mogelijk mails worden verstuurd over de hoeveelheid van nog niet-genoten wettelijke vakantiedagen van het jaar 2023;
- in ieder geval het gesprek aan te gaan met alle medewerkers die nog (een flink aantal van) deze wettelijke vakantiedagen van 2023 heeft openstaan;
- ze te stimuleren deze dagen op te nemen; en
- dit gesprek in een mail vast te leggen en aan de betreffende medewerker te versturen.
Als een medewerker na zoveel aansporing alsnog weigert, zal dit eerder voor zijn eigen rekening komen.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020-820 44 67 of via Dubois@loyr.nl of Brenninkmeijer@loyr.nl
De laatste weken zien wij opvallend veel zaken over ontslag op staande voet voorbijkomen. Zoals jullie weten, is ontslag op staande voet voor werkgevers een zwaar middel om in te zetten. Om die reden zijn daaraan zware vereisten verbonden. De ervaring leert dat een ontslag op staande voet vaak geen standhoudt, omdat niet aan die vereisten is voldaan. Zo ook niet in een zaak waarin een werkgever overging tot ontslag op staande voet na het zien van een ‘TikTok-vakantievideo’ van een arbeidsongeschikte werkneemster (ECLI:NL:RBROT:2024:2436).
Deze werkneemster was voor bepaalde tijd in dienst van werkgever en had zich op een bepaald moment ziekgemeld. Toen zij niet bereikbaar was tijdens haar arbeidsongeschiktheid, ontving zij een waarschuwing. Vervolgens is zij op staande voet ontslagen, omdat zij volgens werkgever weigerde aan haar re-integratieverplichtingen te voldoen en omdat zij zonder overleg en toestemming vakantie zou hebben gevierd. Dit was de spreekwoordelijke druppel die de emmer had doen overlopen. Dat werkneemster met vakantie zou zijn geweest. maakte haar werkgever op uit een TikTok-filmpje.
Toch hield het ontslag op staande voet geen stand. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet terecht is verleend, omdat de aangevoerde TikTok-video een compilatie van eerdere vakanties van werkneemster bleek te zijn. Daardoor komt niet vast te staan dat werkneemster tijdens arbeidsongeschiktheid zonder toestemming met vakantie is gegaan.
De kantonrechter heeft de door werkneemster gevorderde billijke vergoeding echter afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat werkgever niet zodanig ernstig verwijtbaar gehandeld heeft dat dit een extra financiële tegemoetkoming rechtvaardigt. Gelet op het filmpje dat werkneemster op TikTok heeft geplaatst, in combinatie met haar herhaalde weigering haar werkzaamheden op het kantoor van werkgever te hervatten, is begrijpelijk dat werkgever het vermoeden had dat zij tijdens haar ziekte elders vakantie aan het vieren was, aldus de kantonrechter.
Loopt een ontslag op staande voet voor werkgevers dan altijd verkeerd af? Nee, niet altijd. In onze volgende nieuwsbrief zullen wij een uitspraak bespreken, waarbij het gegeven ontslag op staande voet wel in stand blijft.
Mochten jullie te maken krijgen met een situatie, waarin ontslag op staande voet wordt overwogen, zoek dan juridische hulp om de risico’s daarvan in te schatten. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan voor werkgevers namelijk heel duur uitpakken. Wij staan graag voor jullie klaar om dit in goede banen te leiden.
Op 26 maart jl. heeft de Eerste Kamer het Wetsvoorstel “Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” verworpen, met als gevolg dat werkgevers niet zullen worden verplicht de in het wetsvoorstel voorgestelde verplichte werkwijze te hanteren die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Veel mensen in Nederland hebben bij het werving- en selectieproces nog altijd last van discriminatie. Om dit te voorkomen is op 10 december 2020 eerder genoemd wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend.
Dit voorstel verplicht werkgevers en intermediairs arbeidsdiscriminatie te voorkomen bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers door een werkwijze op te stellen waaruit volgt dat uitsluitend op basis van relevante functie-eisen wordt geworven. Deze werkwijze moet controleerbaar en systematisch zijn ingericht en schriftelijk zijn vastgelegd. Deze verplichting geldt ook voor intermediairs. Daarnaast wordt van opdrachtgevers verwacht dat ze controleren of dit beleid ook daadwerkelijk wordt gerealiseerd.
Het idee hierachter is dat werkzoekenden in Nederland moeten op grond hiervan gelijke kansen krijgen en niet worden benadeeld op basis van geslacht, afkomst, levensovertuiging of zelfs een kinderwens.
Het wetsvoorstel, dat eerder wel door de Tweede Kamer was goedgekeurd, stuitte op weerstand in de Eerste Kamer vanwege de vrees van te veel regeldruk en voor te zware boetes voor kleine werkgevers. De minister heeft met aanpassingen van het voorstel geprobeerd alsnog een meerderheid voor het voorstel te vinden. Onder meer door het uitstellen van handhaving voor de eerste twee jaar en verhoging van de grens voor werkgevers die verplicht zijn een werkwijze tegen discriminatie vast te leggen naar ten minste 50 werknemers. Deze aanpassingen hebben niet mogen baten, want het wetsvoorstel is alsnog verworpen.
Dit neemt niet weg dat zowel de voor- als tegenstanders van het wetsvoorstel tegen arbeidsmarktdiscriminatie zijn. De tegenstemmers vinden dat deze wet echter niet het juiste instrument is om dit probleem aan te pakken.
Het wetsvoorstel is verworpen, maar ook zonder nieuwe wetgeving mag tijdens de wervings- en selectieprocedure geen (bewust of onbewust) verboden onderscheid wordt gemaakt. De schijn van een verboden onderscheid moet dus worden vermeden. Dus ook zonder inwerkingtreding van deze wet raden wij aan het recruitmentproces en de werkwijze zodanig in te richten dat (de schijn van) discriminatie zoveel als mogelijk wordt voorkomen.
Jasper van Mens studeerde Rechten in Groningen en werd advocaat bij een groot Amsterdams advocatenkantoor. Na tien mooie en leerzame jaren heeft Jasper besloten samen met Floris Havelaar en Zabih Etemadi LOYR op te richten. Inmiddels bestaat LOYR alweer acht jaar en is het kantoor in die tijd gegroeid naar een advocatenkantoor met acht medewerkers. Het wordt daarom tijd aan de hand van vier vragen erachter te komen wie achter het silhouet van Jasper schuilt?
Wat zijn jouw passies buiten het werk als advocaat om?
Zeilen, kitesurfen, familie en vrienden. Oh ja, ik kook ook graag.
Hoe vind je balans tussen je professionele en persoonlijke leven?
Dat vind ik best lastig. Vooral omdat ik naast een toegewijde advocaat ook een goede echtgenoot en vader voor mijn kinderen wil zijn. Mijn werk vergt best veel van mij. Ik sta ermee op en ga ermee naar bed. Sommige mensen vinden dat ongezond. Maar ik zie het meer als een soort levensstijl die prima bij mij past. Als je bijvoorbeeld boer bent, ben je dat ook 24-7. Dit betekent niet dat ik alleen maar bezig ben met mijn werk. Zeilen en kitesurfen zijn een uitlaatklep voor mij. Daarnaast geniet ik enorm van mijn vriendin en mijn twee lieve kinderen. Ik denk dat je moet gaan voor de dingen waarvan je blij wordt. Je leeft maar één keer. De advocatuur is daar één van. Ik moet wel accepteren dat ik niet alles tegelijkertijd kan doen en dat ik dingen moet laten. Dit vind ik soms moeilijk maar het gaat steeds beter.
Wat motiveert jou in je werk en wat maakt jou een goede advocaat?
Ik vind het lastig – te beoordelen of ik een goede advocaat ben of niet. Dat is erg subjectief. Ik doe in ieder geval mijn best. Ik ben wel in staat om cliënten blij te maken met het resultaat. Anders was ik jaren geleden al gestopt met dit vak. Ik denk dat de advocatuur in de basis niet heel ingewikkeld is. Afgezien van een goede juridische basis en een bepaald specialisme die je als advocaat allebei moet hebben, willen cliënten vooral het gevoel hebben dat zij goed worden geholpen. Dat vergt mensenkennis, inlevingsvermogen en bereidheid om voor iemands belangen te knokken. Ik vind het leuk dat mijn werk heel divers is. – Omdat iedere cliënt anders is en elke zaak uniek is. Ik vind het heerlijk om samen met mijn cliënt op basis van zijn juridische positie een strategie te bedenken die zijn belangen het beste dienen. Als de strategie uitpakt zoals je deze vooraf had bedacht, geeft dat een enorme kick.
Tot slot, waarom heb je besloten je eigen kantoor op te richten?
Omdat ik wilde ondernemen en een werkomgeving wilde creëren waarvan ikzelf en anderen happy zouden worden. Voor mijn cliënten omdat ik het idee had dat ik hen nog beter zou kunnen bedienen via ons eigen kantoor, naar eigen inzicht. Dit is gelukt. Daar ben ik trots op
Contact opnemen met Jasper?
