Nieuwe Wet bescherming klokkenluiders noopt tot actie

De Eerste Kamer heeft op 24 januari 2023 het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders aangenomen die de op dit moment geldende Wet Huis klokkenluiders vervangt. Invoering van dit wetsvoorstel betreft de implementatie van een Europese richtlijn van 2019, die klokkenluiders beter beschermt. Deze richtlijn had al op 17 december 2021 moeten zijn geïmplementeerd, reden waarom overheidsinstanties nu al aan deze wet moeten voldoen.

Inmiddels is de wet op 18 februari 2023 al gedeeltelijk in werking getreden. Dit betekent dat in het geval dat je 250 of meer werknemers in dienst hebt, je nu al aan de bepalingen van deze wet moet voldoen. Wel geldt dat een tweetal onderdelen van de wet, te weten de sanctiemogelijkheid van het Huis voor klokkenluiders en de wijze van vastlegging van het doen van een anonieme melding nog niet zijn ingevoerd, maar alle overige bepalingen dus wel. Als je vijftig of meer werknemers in dienst hebt, moet je vóór 17 december 2023 je zaken op orde hebben. Wat wijzigt precies?

Doel van de wet

Het doel van de wet is medewerkers te beschermen die een misstand of vermoeden daarvan willen melden. In de wet wordt gesproken van werknemers, maar de wet ziet op iedereen die zich in een ondergeschikte rol ten opzichte van de onderneming bevindt en een vergoeding voor diens werkzaamheden ontvangt, zoals uitzendkrachten, maar ook vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding voor hun bijdrage ontvangen. Deze uitzendkrachten en vrijwilligers en stagiaires die een vergoeding ontvangen tellen mee als werknemers in de zin van deze wet en dus ook voor het in deze wet genoemd aantal werknemers.

De definitie van misstanden is uitgebreid

Op grond van de huidige wet kan een werknemer een melding doen van een (mogelijke) misstand van maatschappelijk belang. Volgens de nieuwe wet ziet een misstand ook op (mogelijke) schending van het Unierecht. Van een (mogelijke) misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is in de volgende gevallen sprake:

overtreding van de wet;
gevaar voor de volksgezondheid;
gevaar voor de veiligheid van personen;
gevaar voor de aantasting van het milieu;
gevaar voor het goed functioneren van de organisatie door onbehoorlijk handelen of nalaten.

Denk bij schending van het Unierecht bijvoorbeeld aan regels over financiële producten, consumentenbescherming, witwasbestrijding, privacy, gezondheid en milieu.

Wijziging van interne procedures

Zoals gezegd moeten heel grote werkgevers met 250 of meer werknemers (onder wie dus ook de voornoemde uitzendkrachten en vrijwilligers of stagiaires die een vergoeding ontvangen) direct bij inwerkingtreding van de wet al aan de verplichtingen van deze wet voldoen. Dit door ervoor te zorgen dat hun interne procedures voor meldingen van misstanden ten tijde van de inwerkingtreding van de wet al aan deze nieuwe wet zijn aangepast. Als je vijftig of meer werknemers (waarbij dus ook hier de uitzendkrachten etc. meetellen) in dienst hebt, moet je die procedures vóór 17 december a.s. hebben gewijzigd. In dat kader is van belang dat de ondernemingsraad (of bij gebreke daarvan een andere vorm van personeelsvertegenwoordiging) ook met de nieuwe regeling moet instemmen of – als de interne meldprocedure onderdeel van de cao is – de cao-partijen. Het is dus aan te bevelen direct met de aanpassing van je interne meldprocedures aan de slag te gaan.

Hoe de interne procedures te wijzigen?

De procedures moeten zo worden gewijzigd dat voor je medewerkers duidelijk is dat ook een schending van Unierecht kan worden gemeld. Ook moet de procedure zo zijn ingericht dat meldingen zowel schriftelijk als mondeling kunnen worden gedaan. Daarbovenop geldt dat melders een misstand ook direct extern mogen melden en deze dus niet eerst intern hoeven te melden. Tot slot geldt dat je de identiteit van de melder zonder diens toestemming niet mag prijsgeven, tenzij je daarmee aan een wettelijke plicht voldoet. Het is van belang dat je deze plicht tot geheimhouding ook aan je medewerkers oplegt.

Termijnen

Je moet al binnen zeven dagen aan de melder bevestigen dat je de melding hebt ontvangen en je moet binnen drie maanden aan de melder mededelen welke vervolgstappen je naar aanleiding van de melding neemt of zult nemen.

Mededelingsplicht

Ook is van belang dat je alle medewerkers schriftelijk of elektronisch moet informeren over:

de interne geldende meldprocedure;
de manier waarop meldingen van misstanden buiten je onderneming kunnen worden gedaan;
de rechtsbescherming van melders.

Meldingen juist registreren

Je moet alle meldingen op de juiste manier registreren, dat wil zeggen dat je ze in een daarvoor ingericht register moet vastleggen. Meldingen die telefonisch of in een gesprek worden gedaan, moet je registeren door opname van het gesprek die je op een veilige manier opslaat en dat op een manier dat deze terug te luisteren is of door vastlegging ervan in een volledige en nauwkeurige schriftelijke weergave. Daarbij moet je ervoor zorgdragen dat de identiteit van de melder geheim blijft.

Kantonrechter om procedure verzoeken

Elke belanghebbende kan de kantonrechter verzoeken te bepalen dat werkgever binnen een bepaalde termijn een procedure vaststelt. Het Huis van de klokkenluiders kan werkgevers die zich niet aan de wet houden sanctioneren, bijvoorbeeld door oplegging van een bestuurlijke boete.

Benadelingsverbod

Zowel tijdens als na de behandeling van een melding van een misstand op redelijke gronden als tijdens of na de openbaarmaking ervan, mag je de melder ervan niet benadelen. Daarbij is van belang dat de melder op goede grond moet kunnen aannemen dat de door hem gedeelde informatie juist is. Bij benadeling valt te denken aan ontslag, demotie, overplaatsing, maar ook aan bijvoorbeeld een negatieve beoordeling. Ook dreigen met deze maatregelen wordt als benadeling beschouwd. Deze bescherming geldt ook in geval van een melding bij een bevoegde autoriteit, of als het niet waarschijnlijk is dat de misstand doeltreffend wordt verholpen en breidt zich uit tot personen in de omgeving van de melder, zoals diens partner, familie of directe collega’s.

Omkering van de bewijslast

Door inwerkingtreding van de wet geldt een omkering van de bewijslast. De benadeling van de melder wordt vermoed het gevolg van de melding of van de openbaarmaking daarvan te zijn. Elk beding dat het maken van een melding beperkt, is nietig. Het is dus aan jou als werkgever om aan te tonen dat de benadeling van de werknemer, bijvoorbeeld diens negatieve beoordeling niet met diens melding samenhing, bijvoorbeeld door aan te tonen dat je op het moment van de negatieve beoordeling nog helemaal niet van de melding op de hoogte kon zijn.

Checklist interne meldprocedure

Op de website van het Ministerie van Binnenlandse zaken is een checklist interne meldprocedure terug te vinden. De link voor deze checklist vind je hier.

Mocht je naar aanleiding van dit artikel vragen hebben over de implementatie van de nieuwe wet in jouw organisatie of als je andere vragen hebt, dan kun je vrijblijvend contact opnemen met het arbeidsrechtteam van LOYR via dubois@loyr.nl of brenninkmeijer@loyr.nl.