Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
Het kabinet werkt aan de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie die werkgevers verplicht meer openheid over de beloningsverhoudingen binnen hun organisatie te geven. Het bijbehorende wetsvoorstel is ingediend en moet nog door de Tweede Kamer worden behandeld. De streefdatum voor inwerkingtreding is 1 januari 2027. Daarmee loopt Nederland achter op de door de Europese Unie aangewezen implementatiedatum van 7 juni 2026. Wat houden de belangrijkste wijzigingen voor werkgevers in?
Werving
Werkgevers moeten sollicitanten voorafgaand aan de loononderhandelingen informeren over de hoogte van het loon of de bandbreedte van het loon van de betreffende functie. De nieuwe regelgeving verbiedt het werkgevers sollicitanten naar het loon van hun eerdere of huidige dienstverbanden te vragen.
Functiewaardering
Op grond van het wetsvoorstel is iedere werkgever verplicht over een systeem te beschikken dat zorgt voor een functiewaardering en -indeling die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. De toepasselijke cao heeft mogelijk al een functiewaarderingssysteem waarbij werkgever kan aansluiten, mits het systeem aan de wettelijke eisen voldoet en het functiewaarderingssysteem van de cao binnen het bedrijf van de specifieke werkgever past.
De functie-indeling moet inzicht geven in de functies binnen de organisatie, de taken, verantwoordelijkheden en vereiste vaardigheden per functie, de onderlinge verhoudingen tussen de functies, de functiecategorieën en de bijbehorende loonschalen. Het functiewaarderingssysteem moet objectieve en genderneutrale criteria omvatten die in ieder geval betrekking hebben op de vereiste vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
De ondernemingsraad verkrijgt uitdrukkelijk instemmingsrecht ten aanzien van deze criteria en de indeling in categorieën van werknemers.
Informatierecht werknemers
Werkgevers moeten werknemers eenvoudig toegang bieden tot de criteria die zijn gebruikt om het loon en de loonniveaus te bepalen. Op individueel verzoek van een werknemer moet werkgever hem of haar binnen twee maanden nadien schriftelijk informatie verstrekken over het individuele loonniveau en de gemiddelde loonniveaus voor vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers mogen werknemers niet beperken in het delen van informatie over hun loon met anderen. Ieder beding dat dit verbiedt, is nietig.
Loonkloofrapportage
Werkgevers met ten minste 250 werknemers in dienst zijn verplicht jaarlijks digitaal gegevens over de loonkloof te verstrekken aan de Minister van SZW. Werkgevers met ten minste 100, maar minder dan 250 werknemers in dienst, dienen dit eens per drie jaar te doen. De rapportage omvat onder meer de mediane loonkloof,de loonkloof bij variabele looncomponenten (zoals bonussen) en het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in iedere kwartielloonschaal. Een kwartielloonschaal verwijst naar de indeling van werknemers in vier loonkwartielen (25%-groepen) op basis van hun loon die zijn gebruikt in loontransparantierapportages binnen de EU. Deze kwartielen worden toegepast om de loonverschillen zichtbaar te maken, onder meer tussen mannen en vrouwen. Werkgevers met meer dan 150 werknemers zouden hierover oorspronkelijk al op 7 juni 2027 hebben moeten rapporteren maar door de te late implementatie van de richtlijn door de Nederlandse regering is de eerste rapportrageverplichting met één jaar verschoven naar 7 juni 2028.
Loonevaluatie
Als de rapportage een ongerechtvaardigde loonkloof van vijf procent of meer in een bepaalde categorie van werknemers aantoont en werkgever dit verschil niet binnen zes maanden heeft verholpen, is werkgever verplicht een formele loonevaluatie uit te voeren. De loonkloof kan werkgever alleen met objectieve en genderneutrale redenen rechtvaardigen. De loonevaluatie omvat een gedetailleerde analyse van de oorzaken van de loonkloof en een concreet actieplan om de verschillen binnen een redelijke termijn te verhelpen. Vervolgens moet werkgever de loonevaluatie aan zowel werknemers als het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verstrekken.
Handhaving en sancties
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de richtlijn en kan bij overtreding ervan een bestuurlijke boete opleggen van ten hoogste de derde categorie, vooralsnog neerkomend op een bedrag van € 11.000,00 in 2027, die bij recidive binnen vijf jaar wordt verhoogd met 100%. De Nederlandse Arbeidsinspectie maakt de opgelegde maatregelen openbaar, ongeacht of werkgever opzettelijk in strijd met de verplichtingen heeft gehandeld of niet.
Als werknemer een vordering op basis van een verboden onderscheid instelt in het kader van de loontransparantieverplichting, draagt werkgever de bewijslast dat geen sprake is van discriminatie. Werknemers kunnen loonvorderingen instellen over perioden die tot en met vijf jaar terugwerken. Op deze vorderingen zijn de wettelijke verhoging en wettelijke rente van toepassing. In verband met de nieuwe regelgeving zal het naar verwachting eenvoudiger zijn een dergelijke vordering te onderbouwen.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Het wetsvoorstel brengt aanzienlijke administratieve verplichtingen mee voor werkgevers. Het is nog niet vastgesteld wanneer de wet precies in werking treedt, maar vanwege de aanzienlijke administratieve verplichtingen doen werkgevers er verstandig aan alvast op de nieuwe regelgeving vooruit te lopen. Gelet op het instemmingsrecht van de ondernemingsraad is het aan te bevelen deze al vroeg in de processen te betrekken.
Als u vragen over dit wetsvoorstel of over andere arbeidsrechtelijke vraagstukken hebt, kunt u contact opnemen met Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl), Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Mike van Zeijderveld (vanzeijderveld@loyr.nl).
