Wat is er gebeurd?
Ruim negen jaar geleden, op 10 januari 2011, is een bloemist het slachtoffer geworden van een gewapende overval op haar bloemenwinkel. Na die overval heeft zij meegewerkt aan het televisieprogramma ‘Opsporing Verzocht’, waarin een reconstructie van de overval op haar winkel is getoond. In de reconstructie vertelde zij als voice-over zelf over wat haar was overkomen en gaf zij een omschrijving van de daders. Voorafgaand aan het filmpje vertellen de presentatoren van Opsporing Verzocht dat het een overval op een bloemenzaak betreft, noemen ze de plaats waar de bloemenzaak is gevestigd en vertellen ze dat de 35- jarige bloemist in de reconstructie zelf over de overval vertelt.
De bloemist is niet in beeld, maar haar stem is te horen en zowel de binnen- als de buitenkant van de bloemenwinkel zijn in beeld. Over één van de daders zei de bloemist: “Degene die praatte, eh ja, had een Ali B-accent”. Volgens de bloemist zouden de politie en de programmaleiding haar hebben verzocht dit zo te zeggen.
De aflevering is op 5 en 6 april 2011 op televisie uitgezonden.
Een aantal jaar later heeft Ali B het geluidsfragment tijdens het theaterseizoen van 2016/2017 in zijn show ‘Je suis Ali’ gebruikt. Tijdens de show hoorde je zowel de aankondiging van de presentatoren als de stem van de bloemist.
Op 19 mei 2017 was Ali B te gast bij het programma ‘College Tour’. Twan Huys zei in dat programma onder meer “Ik ben afgelopen zondag naar jouw theaterprogramma geweest en daar zat iets in waar ik erg om moest lachen maar wat inhaakt op wat jij zegt over de vooroordelen tegen Marokkanen. Laten we even kijken naar een klein stukje [..]”. Vervolgens is een fragment uit de show getoond inclusief het geluidsfragment van het programma ‘Opsporing Verzocht’ met de stem van de bloemist.
Nadien is ‘Je suis Ali’ op 13 januari 2018 en op 3 januari 2019 op televisie uitgezonden. Ook is het op 27 november 2018 uitgezonden op Radio 2 in het radioprogramma ‘Gijs’.
Standpunt bloemist
De bloemist heeft zich op het standpunt gesteld dat Ali B haar persoonsgegevens (stemgeluid) zonder toestemming zou hebben gebruikt en dat hij inbreuk op haar portretrecht en op haar persoonlijke levenssfeer zou hebben gemaakt. Volgens de bloemist is zij, doordat de rapper het fragment in zijn voorstelling heeft gebruikt, ongewild een publiek figuur geworden doordat zij daardoor wordt herkend en telkens opnieuw ‘een lawine aan reacties’ krijgt van familie, vrienden, klanten en onbekenden. Ook zou de media steeds contact met haar zoeken op het moment dat het fragment op televisie of radio wordt uitgezonden.
Oordeel rechtbank
Portretrecht
De rechtbank oordeelt dat het portretrecht niet is geschonden, omdat de stem van de bloemist geen afbeelding van haar gelaat is.
Schending AVG
De grote vraag is dus of Ali B de AVG heeft overtreden. Van belang is dat anonieme gegevens geen persoonsgegevens betreffen, omdat ze niet naar een persoon herleidbaar zijn. De stem van de bloemist is dat volgens de rechter wel. In het geluidsfragment wordt immers gezegd dat het gaat om een laffe overval op een bloemenzaak in een bepaalde plaats op maandag 10 januari 2011. De stem van de bloemist is niet vervormd. Hierdoor is vrij eenvoudig af te leiden dat het om deze bloemist gaat. De AVG is dus van toepassing. De rechtbank oordeelt echter dat het gebruik van de stem niet onrechtmatig is, maar onder de artistieke vrijheid van Ali B als theatermaker valt. Dat Ali B een andere stem had kunnen gebruiken, maakt dit niet anders. Omdat sprake is van een artistieke uitdrukkingsvorm hoeft Ali B het fragment niet te verwijderen.
Schending persoonlijke levenssfeer
Voor wat betreft de schending van de persoonlijke levenssfeer van de bloemist moet de rechter een afweging maken tussen enerzijds het grondrecht van bescherming daarvan en anderzijds het grondrecht op vrijheid van meningsuiting. De rechtbank laat de weegschaal in het voordeel van Ali B uitvallen, onder meer omdat de bloemist jarenlang heeft toegestaan dat het fragment terug te vinden was via Opsporing Verzocht, zij onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij een publiek figuur is geworden en haar bezwaar uiteindelijk slechts neerkwam op het gebruik van haar eigen stem. Tijdens de zitting had zij namelijk verklaard dat als de door haar uitgesproken tekst door een andere vrouwenstem zou zijn ingesproken, zij weinig tot geen bezwaar zou hebben gehad tegen het bewuste item in de theatershow van Ali B. De rechtbank heeft op grond daarvan geoordeeld dat het verwijt van de bloemist blijkbaar alleen op het gebruik van haar eigen stem neerkwam. Dit omdat zij ook met het gebruik van de door haar voorgestelde andere stem zou worden herinnerd aan de overval en de destijds door haar destijds uitgesproken tekst.
Ali B hoeft de show dus niet aan te passen of offline te halen.
Conclusie
Als je een geluidsfragment wil gebruiken, moet je er rekening mee houden dat het fragment persoonsgegevens kan bevatten als het tot een persoon te herleiden is. In dat geval is de AVG van toepassing en kan degene wiens stem te horen is daartegen bezwaar maken. In dit specifieke geval was sprake van een artistieke uitingsvorm, maar als ondernemer heb je die grondslag meestal niet.
Als je dus vragen hebt over het gebruik van een geluidsfragment of andere vragen over privacy, neem dan vrijblijvend contact op met een van onze advocaten. Wij helpen je graag verder.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht
Met welke belangen moet het bestuur van de vennootschap rekening houden bij het runnen van de onderneming?
Een besloten vennootschap kan niet zelfstandig handelen. Zij is afhankelijk van de besluitvorming en de vertegenwoordiging van haar bestuur.
Er spelen binnen de vennootschap verschillende belangen een rol. Zo streven de aandeelhouders naar winstmaximalisatie, willen de werknemers dat hun baan behouden blijft, en rekenen schuldeisers erop dat zij (op tijd) betaald worden. Daarnaast wordt algemeen aangenomen dat een vennootschap ook een eigen belang heeft, te weten: het bevorderen van een bestendige en succesvolle onderneming. Het bestuur dient rekening te houden met de belangen van al deze betrokkenen.
De belangen van de betrokkenen conflicteren vaak met elkaar. Hoe dient een bestuurder in dat geval op te treden en aan welke belangen moet hij voorrang geven? Hierop is echter geen eenduidig antwoord te geven. Dit zal namelijk afhankelijk zijn van de aard en de omvang van de onderneming.
Vragen?
Heb je na het lezen van dit artikel vragen, neem dan gerust contact op met Zabih Etemadi. Zabih is onder meer gespecialiseerd op het gebied van ondernemingsrecht. Hij is te bereiken via telefoonnummer 020 820 44 67 of per e-mail: etemadi@loyr.nl.
De meest ingrijpende arbeidsrechtelijke wetswijziging van 2020 is natuurlijk de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari jl. waarover we al een artikel hebben geschreven: https://loyr.nl/wet-arbeidsmarkt-in-balans-wab-wat-betekent-deze-wet-voor-werkgevers-en-werknemers/.
Maar naast deze wet zijn ook andere (min of meer) arbeidsrechtelijke wetten en regelingen in werking getreden of zullen dat dit jaar treden.
Hieronder tref je een overzicht daarvan.
A. REGELING COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING
Vanaf 1 april 2020 kun je compensatie aanvragen als je het dienstverband van een werknemer eindigt, omdat hij meer dan twee jaar ziek is. Als je het dienstverband eindigt, heeft werknemer recht op een transitievergoeding. Door inwerkingtreding van deze regeling kun je de door jou aan de werknemer betaalde transitievergoeding terugkrijgen.
Voorwaarden voor de compensatie
Van 1 april 2020 tot 1 oktober 2020 kun je compensatie van de tot die tijd reeds betaalde transitievergoedingen aanvragen. Deze regeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:
• je hebt werknemer ontslagen wegens langdurige ziekte;
• werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
• je hebt de transitievergoeding ook daadwerkelijk aan werknemer betaald.
Tip: agendeer voor medio maart 2020 dat je de volgende bewijsstukken gereed legt of laat leggen voor de aanvraag van de compensatie:
– arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer;
– stukken waaruit het einde van die arbeidsovereenkomst blijkt (ontslagvergunning UWV, beschikking kantonrechter of vaststellingsovereenkomst (waaruit de reden van ontslag blijkt);
– loonstroken van het tijdens ziekte betaalde loon;
– berekening van de hoogte van de transitievergoeding;
– bewijs van betaling van de transitievergoeding (bijvoorbeeld een bankafschrift);
– bewijs dat de reden van beëindiging langdurige ziekte is (denk aan WIA-stukken).
Uitspraak Hoge Raad:
Hoge Raad heeft op 8 november 2019 een einde gemaakt aan slapende dienstverbanden door te oordelen dat:
“Werkgever gehouden is:
• op grond van goed werkgeverschap
• in te stemmen met een voorstel van de werknemer
• tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden,
• onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer
• ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.”
Dit betekent dat je niet actief tot beëindiging van een slapend dienstverband van een zieke werknemer hoeft over te gaan, maar dat je wel gehouden bent een redelijk voorstel van een werknemer in dat kader te accepteren. Van belang is dat je op grond van deze uitspraak slechts gehouden bent de transitievergoeding aan werknemer te voldoen ter hoogte van het bedrag ervan zoals dat zou hebben geluid op het moment dat de werknemer 104 weken ziek was. Je hoeft de periode dat het dienstverband heeft geslapen dus niet mee te nemen in de berekening van de transitievergoeding.
Wat dat betreft is het aan te bevelen slapende dienstverbanden per 1 april 2020 te beëindigen, zodat je direct om compensatie van de transitievergoeding kunt verzoeken en van de risico’s en verplichtingen die bij een slapend dienstverband horen bent verlost. Van belang is in dat kader te benadrukken dat je ook na het verstrijken van de 104-wekentermijn niet van je re-integratieverplichtingen bent verlost. Dus als passend werk beschikbaar komt, moet je dat aanbieden aan de zieke werknemer met slapend dienstverband aanbieden. Ook moet je de zieke werknemer met slapend dienstverband meetellen voor het afspiegelingsbeginsel bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
B. WET DBA (DEREGULERING BEOORDELING ARBEIDSRELATIES)
Opdrachtgevers en opdrachtnemers (zzp’ers) hebben graag zekerheid over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan. Tot 1 mei 2016 kon dit met de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Sinds 1 mei 2016 is deze vervangen door de Wet DBA. Deze wet heeft niet de duidelijkheid en rust gebracht die hij zou hebben moeten brengen. Het kabinet heeft daarom besloten de wet te vervangen. Het streven is om de nieuwe maatregelen op 1 januari 2021 in te laten gaan. Tot die tijd blijft de Wet DBA van kracht.
Opdrachtgever en zzp’er samen verantwoordelijk
Op grond van die wet zijn opdrachtgevers en zzp’ers samen verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Zij moeten ervoor zorgen dat hun arbeidsrelatie helder is en voorkomen dat niet toch sprake is van loondienst.
Als je dus besluit met een zzp’er samen te werken, zul je samen moeten vaststellen of sprake is van opdrachtgeverschap jouwerzijds of dat toch sprake is van loondienst. Meestal is het wel duidelijk dat geen sprake is van loondienst, maar in twijfelgevallen kun je een door de belastingdienst gepubliceerde modelovereenkomst sluiten. Dit laatste is niet verplicht. Als je twijfelt, kun je de zzp’er verzoeken een ondernemerscheck bij de belastingdienst uit te voeren via: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/ondernemers/content/checken-of-ik-ondernemer-ben-voor-de-inkomstenbelasting
Meer handhaving sinds 1 januari 2020
De belastingdienst heeft vorig jaar aangekondigd dat hij naleving van de Wet DBA vanaf 1 januari 2020 meer bij opdrachtgevers zal handhaven, wat inhoudt dat hij sindsdien correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen kan opleggen, eventueel te verhogen met een boete. Voordat de belastingdienst daartoe overgaat, zal hij eerst toezicht door middel van bijvoorbeeld een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek uitvoeren. De belastingdienst handhaaft alleen als hij je als kwaadwillend aanmerkt of als je de door hem gegeven aanwijzingen niet opvolgt.
Wanneer kwaadwillend?
Dat ben je als je ‘opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan omdat je weet – of had kunnen weten – dat feitelijk sprake is van een dienstbetrekking’. De belastingdienst kan dan zoals gezegd correctieverplichtingen of naheffingsaanslagen opleggen. De belastingdienst moet dan de volgende drie zaken aantonen:
• dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking;
• met evidente;
• en opzettelijke schijnzelfstandigheid.
Dit zorgt meestal voor een oneigenlijk voordeel of tast het speelveld op een oneerlijke manier aan.
Welke aanwijzingen?
Als volgens de belastingdienst uit controle blijkt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking, maar niet van kwaadwillendheid, dan geeft hij je aanwijzingen. Die moet je binnen drie maanden opvolgen om:
• de arbeidsrelatie zo vorm te geven dat sprake is van werken buiten dienstbetrekking, of
• de arbeidsrelatie als dienstbetrekking te verwerken in de aangifte
Als nadien blijkt dat je de aanwijzingen niet of niet voldoende hebt opgevolgd en nog steeds sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking, zal de belastingdienst alsnog handhaven (met dus correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen en eventueel een boete tot gevolg).
Als geen sprake is van genoemde situaties wordt handhaving uitgesteld tot 1 januari 2021. Het kabinet wil op deze datum nieuwe wet- en regelgeving invoeren die de Wet DBA vervangt.
Voor nu is het idee voor die regeling de volgende:
• minimumtarief van € 16,- per uur;
• verantwoordelijkheid controle en betalen minimumtarief bij opdrachtgever;
• een zelfstandigenverklaring leidt tot vrijwaring van loonheffingen.
C. WET NORMALISERING RECHTSPOSITIE AMBTENAREN (WNRA)
Door inwerkingtreding van de WNRA geldt sinds 1 januari 2020 het private arbeidsrecht voor (de meeste) ambtenaren. De eenzijdige aanstelling is komen te vervallen en het Burgerlijk Wetboek en de Wet op de cao zijn van toepassing.
D. WIJZIGINGEN WERKKOSTENREGELING
Je kunt je werknemers sinds 1 januari 2020 extra belonen dankzij een ruimere werkkostenregeling (WKR). In 2019 mocht je onbelaste vergoedingen geven tot 1,2% van de loonsom (het loon van alle medewerkers samen). Dit is de vrije ruimte. Deze vrije ruimte is sinds 1 januari 2020 met 0,5 procentpunt verhoogd tot 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Voor het bedrag boven € 400.000 blijft het oude percentage van 1,2% gelden.
Ook mag je sindsdien zaken vergoeden waarvan je werknemers privé voordeel kunnen hebben, zoals een sportabonnement of kerstpakket.
Andere verruimingen
Vrijstelling voor de Verklaring omtrent gedrag (VOG)
Bepaalde vergoedingen gaan niet ten koste van de vrije ruimte. Deze vallen onder de ‘gerichte vrijstellingen’. Sinds 1 januari 2020 is er een gerichte vrijstelling bijgekomen: de kosten van een aanvraag voor een verklaring omtrent gedrag (VOG).
Afrekening mag iets later
Als je meer dan het bedrag van de vrije ruimte aan een werknemer vergoedt of verstrekt, betaal je belasting over dat gedeelte. Sinds 1 januari 202 mag je deze belasting uiterlijk bij de aangifte over het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar in plaats van het eerst aangiftetijdvak voldoen.
Korting op eigen producten
Je mag je medewerkers 20% korting geven op producten uit jouw bedrijf met een maximum van € 500 per jaar per werknemer. De Belastingdienst bepaalt de waarde van deze eigen producten voortaan aan de hand van de gebruikelijke verkoop- of winkelwaarde inclusief btw.
E. WIJZIGINGEN WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG
Sinds 1 januari 2020 zijn de brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon gestegen. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband is sindsdien:
• € 1.653,60 per maand;
• € 381,60 per week;
• € 76,32 per dag.
F. EXTRA GEBOORTEVERLOF
Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners van bevallen ouders tot vijf weken extra geboorteverlof aanvragen. Het UWV betaalt tijdens dit verlof zeventig procent van hun dagloon aan hen. Zij moeten dit verlof in de eerste zes maanden na de geboorte van het kind opnemen. Wel moet het kind op of na 1 juli 2020 geboren zijn en moet de medewerker het verlof in hele weken opnemen.
G. ZELFSTANDIGENAFTREK VERLAAGD
De zelfstandigenaftrek daalt stapsgewijs in acht stappen van € 250,00 en één stap van € 280,00 naar € 5.000,00 in 2028. Sinds 1 januari 2020 is de zelfstandigenaftrek dus verlaagd van € 7.280,00 naar € 7.030,00.
H. VEREENVOUDING FISCALE BIJTELLING FIETS VAN DE ZAAK
Als je medewerkers gebruik maken van een fiets, elektrische fiets of speed pedelec van de zaak, dan geldt ook voor hen een bijtelling als ze deze privé gebruiken. Voor die bijtelling was tot 1 januari 2020 een kilometerregistratie verplicht.
Sinds 1 januari 2020 is hier een standaardbedrag voor in de plaats gekomen, waarmee de medewerker het privégebruik kan afkopen. Net als voor het privégebruik van een auto van de zaak, geldt een vast percentage bijtelling voor het privégebruik van de bedrijfsfiets. Dit betekent dat je medewerker jaarlijks 7% van de waarde van de adviesprijs van de fiets bij zijn inkomen moet bijtellen, zodat het bijhouden van de gereden kilometers niet meer nodig is.
I. VRIJSTELLING ASSURANTIEBELASTING
Voor ondernemers met een verzekering die betaling van loon tijdens ziekte van werknemers dekt, geldt een vrijstelling van assurantiebelasting, wat inhoudt dat je voor deze verzekering geen assurantiebelasting hoeft te betalen.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht.
Eigenaars en huurders opgelet. Met ingang van 1 januari 2020 geldt nieuw beleid omtrent de verhuur van (een gedeelte van) de woning als Bed & Breakfast (“B&B”). Zo geldt nu bijvoorbeeld de regel dat iedereen een vergunning moet aanvragen. Dit geldt dus ook voor bestaande B&B’s. Als er per wijk meer aanmeldingen zijn dan vergunningen, vindt er een loting plaats onder het aantal aanmelders. Een vergunning is acht jaar geldig. Wordt de B&B uitgeloot dan is het moment dat de B&B is aangemeld van groot belang.
Als een B&B vóór 1 januari 2019 is aangemeld bij de gemeente Amsterdam en de aanmelder wordt uitgeloot, dan mag er (toch) nog een B&B worden geëxploiteerd. En wel voor de duur van zes jaar. Als een B&B ná 31 december 2018 is aangemeld en de aanmelder is uitgeloot, mag de aanmelder tot en met 30 juni 2020 de B&B exploiteren.
Vragen over dit onderwerp? Neem contact op met Floris Havelaar.
Eigenaars en huurders opgelet. Met ingang van 1 januari 2020 geldt nieuw beleid omtrent de verhuur van (een gedeelte van) de woning als Bed & Breakfast (“B&B”). Zo geldt nu bijvoorbeeld de regel dat iedereen een vergunning moet aanvragen. Dit geldt dus ook voor bestaande B&B’s. Als er per wijk meer aanmeldingen zijn dan vergunningen, vindt er een loting plaats onder het aantal aanmelders. Een vergunning is acht jaar geldig. Wordt de B&B uitgeloot dan is het moment dat de B&B is aangemeld van groot belang.
Als een B&B vóór 1 januari 2019 is aangemeld bij de gemeente Amsterdam en de aanmelder wordt uitgeloot, dan mag er (toch) nog een B&B worden geëxploiteerd. En wel voor de duur van zes jaar. Als een B&B ná 31 december 2018 is aangemeld en de aanmelder is uitgeloot, mag de aanmelder tot en met 30 juni 2020 de B&B exploiteren.
Vragen over dit onderwerp? Neem contact op met Floris Havelaar.
Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers? We zetten de belangrijkste veranderingen op een rij:
Ketenregeling
De ketenregeling is verruimd van twee naar drie jaar. Dit houdt in dat werknemers na drie jaar recht hebben op een vast contract. Het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten in de keten van drie blijft ongewijzigd, dus het vierde contract is automatisch voor onbepaalde tijd. Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes maanden tussen zit. Deze periode van zes maanden kan bij cao worden verkort naar drie maanden.
Oproepcontracten
Werkgevers zijn verplicht in de dertiende maand van het dienstverband een contract aan oproepkrachten aan te bieden voor een vast aantal uur. Oproepkrachten zijn medewerkers die werken op basis van een nulurencontract, een min/max contract of een voorovereenkomst. De vaste urenomvang wordt berekend aan de hand van het gemiddelde aantal uur dat de oproepkracht in de twaalf voorafgaande maanden heeft gewerkt. Daarnaast wordt het verplicht een oproepkracht minimaal vier dagen voor het geplande werk op te roepen. Afwijking van deze termijn is mogelijk bij cao.
Als de oproepkracht niet tijdig wordt opgeroepen, mag hij de oproep weigeren. Als de oproepkracht de oproep op die grond weigert, heeft hij geen recht op loon. Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken of verkort, houdt de oproepkracht wel recht op loon over de eerder aangeboden periode. Als geen vaste arbeidsomvang met werknemer is overeengekomen, geldt voor hem een verkorte opzegtermijn van vier dagen.
Payrolling
Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de overige werknemers die werkzaam in dezelfde onderneming zijn. Een payrollwerkgever dient zijn payrollwerknemers dus dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Vanaf januari 2021 heeft een payrollmedewerker ook recht op pensioen. Het uitzendbeding, de langere uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting en de mogelijkheid voor een verruiming van de ketenregeling zijn voor payrollbedrijven komen te vervallen. Voor de ketenregeling geldt overgangsrecht.
WW-premiedifferentiatie
De WW-premie wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract. Werkgevers betalen een lagere premie voor vaste arbeidsovereenkomsten met een daarin vastgelegde arbeidsomvang en een hogere premie voor alle overige (flexibele) contracten. Het is voor werkgevers dus van belang dat hun administratie op orde is en dat zij op de loonstrook aangeven welk type contract een werknemer heeft.
Voor werknemers die inmiddels zijn overgegaan op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal werkgever dit vóór 31 maart 2020 schriftelijk in een addendum op de arbeidsovereenkomst moeten vastleggen, om aanspraak op de verlaagde WW-premie te kunnen maken.
Cumulatie ontslaggrond: de i-grond
De wetgever heeft de i-grond geïntroduceerd op grond waarvan een werkgever een ontbindingsverzoek kan indienen vanwege twee of meer ontslaggronden. De ontslaggronden die ieder op zich geen “voldragen” grond zijn, kunnen door de cumulatie toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst leiden. Het kan hierdoor voor een werkgever iets eenvoudiger worden om afscheid te nemen van een werknemer. Bij cumulatie van gronden kan een extra vergoeding van ten hoogste 50% van de transitievergoeding aan de werknemer worden toegekend. Daarnaast blijft de transitievergoeding verschuldigd en kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever een billijke vergoeding verschuldigd zijn.
Transitievergoeding
Werknemers hebben bij het einde van hun dienstverband op initiatief van de werkgever direct recht op een transitievergoeding. Voor 1 januari gold dit recht pas na twee jaar. Het recht op een transitievergoeding geldt dus ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd of als tijdens de proeftijd wordt opgezegd.
De transitievergoeding wordt berekend op basis van de gehele duur van het dienstverband en wordt niet meer afgerond op halve jaren. De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandloon per gewerkt dienstjaar. Na tien jaar geldt niet meer een hogere berekeningsmaatstaf en de overgangsregeling voor oudere werknemers geldt evenmin.
Deze bijdrage is geschreven door Babs Dubois (advocaat arbeidsrecht)
Manfield heeft in alle filialen van haar concern een vingerscanautorisatiesysteem voor het gebruik van haar kassa’s ingevoerd. Door invoering van dit systeem konden haar medewerkers alleen op de kassa’s inloggen door hun vinger te laten scannen. Die vingerafdruk werd uitgelezen, omgezet in een code en vervolgens vergeleken met de in het kassasysteem bekende code. Alleen als de code overeenkwam, kon de medewerker toegang tot het kassasysteem van Manfield krijgen. Zonder afgifte van de vingerscan konden medewerkers hun kassawerkzaamheden feitelijk niet meer verrichten.
Eén medewerker wilde niet meewerken, omdat zij vond dat hiermee te veel inbreuk op haar privacy werd gemaakt. Partijen hebben vervolgens gezamenlijk de vraag aan de rechter voorgelegd of dat inderdaad zo was.
AVG van toepassing?
Voor de beantwoording van deze vraag is eerst van belang om vast te stellen of de AVG van toepassing is. Die is van toepassing zodra een organisatie persoonsgegevens verwerkt. De kantonrechter oordeelde dat een vingerscan een persoonsgegeven is en, doordat het vingerscansysteem ook werd gebruikt om na te gaan van hoe tot hoe lang de medewerker aanwezig was, ook dat sprake is van verwerking. Daarmee is de AVG van toepassing is, aldus de rechter.
In dit geval is verder van belang dat een vingerscan een zogenoemd ‘biometrisch gegeven’ is, net als bijvoorbeeld een irisscan of gezichtsherkenning. Deze gegevens vallen net als andere privacygevoelige gegevens, zoals die over je seksuele geaardheid of je gezondheid, onder het begrip ‘bijzondere persoonsgegevens’. Dit zijn gegevens die extra bescherming behoeven. Verwerking ervan is verboden, tenzij één van de uitzonderingen van toepassing is.
Uitzonderingen op het verbod
Een van deze uitzonderingen is de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene (degene van wie de persoonsgegevens worden verwerkt).
Omdat werknemers in het algemeen afhankelijk zijn van hun werkgever geldt dat de overheid heeft bepaald dat werknemers geen geldige toestemming aan hun werkgever kunnen geven. Dit omdat niet met zekerheid kan worden gesteld of zij hun toestemming echt aan hun werkgever hadden willen geven of dat zij zich daartoe genoodzaakt voelden, bijvoorbeeld omdat ze hun baan niet wilden verliezen of de kans op een promotie niet wilden verspelen. De regel geldt tenzij werkgever kan aantonen dat werknemer het geven ervan mag weigeren zonder dat dat nadelige gevolgen voor hem heeft.
De tweede uitzondering geldt alleen in Nederland en komt erop neer dat het verwerken van deze gegevens ook niet verboden is als sprake is van een situatie die een zeer vergaande en strenge beveiliging noodzaakt, zoals van een kerncentrale. Je kunt je voorstellen dat slechts een beperkt aantal medewerkers toegang hiertoe mogen kunnen krijgen en dat door middel van een vingerscan of van een ander biometrisch gegeven wordt voorkomen dat een onbevoegde toegang krijgt. De Nederlandse overheid heeft bepaald dat je in zo’n specifiek geval niet afhankelijk mag zijn van het al dan niet verlenen van uitdrukkelijke toestemming door werknemers.
Standpunt Manfield
Volgens Manfield zou invoering van de vingerscanautorisatie noodzakelijk zijn, omdat zij verplicht is gevoelige informatie van haar medewerkers en van haar klanten (onder meer financiën, persoonsgegevens van klanten en van haar medewerkers) – die via het kassasysteem te bereiken is – te beveiligen. Door invoering van het vingerscanautorisatiesysteem kan zij ongeoorloofd inloggen door derden van buitenaf en/of het ongeoorloofd “afkijken” van een inlogcode voorkomen. Het belang is bovendien nog groter doordat verschillende medewerkers geld uit de kassa zouden hebben genomen waarbij volgens Manfield de cijfercode van een collega zou zijn misbruikt. Hierdoor was het lastig te achterhalen wie de echte schuldige was. Invoering van dit systeem kan deze fraude voorkomen, aldus Manfield.
Standpunt medewerker
De medewerker wijst erop dat geen sprake is van een situatie die een zeer vergaande en strenge beveiliging noodzaakt, zoals in geval van toegang tot een kerncentrale en dat Manfield de alternatieven voor invoering van de vingerscan, zoals invoering van een toegangspas, een medewerkerspas en/of cijfercodes, al dan niet in combinatie met elkaar, onvoldoende heeft onderzocht. Dit terwijl met invoering van deze alternatieven ook extra veiligheid en zekerheid zou kunnen worden gerealiseerd, terwijl daarmee geen inbreuk op de privacy van alle medewerkers wordt gemaakt, aldus de medewerker.
Oordeel kantonrechter Amsterdam
De kantonrechter oordeelde dat de door Manfield aangevoerde fraudepreventie onvoldoende is om te kunnen spreken van de door de overheid bedoelde uitzonderingssituatie, zoals in het geval van toegang tot een kerncentrale, omdat bij Manfield geen sprake is van een situatie die een zeer vergaande strenge beveiliging nodig maakt.
De kantonrechter overwoog daartoe dat de verwerking van biometrische gegevens in verhouding dient te staan tot het belang ervan. Van belang is dat Manfield de argumenten van de medewerker dat zij ook andere maatregelen tot fraudepreventie had kunnen nemen onvoldoende heeft weerlegd. Volgens de kantonrechter had het op de weg van Manfield gelegen te onderbouwen waarom het – na afweging van alle voor- en nadelen van de verschillende systemen – toch nodig was voor de vingerscan te kiezen.
Wat te doen?
Als je als werkgever een vingerscan (of andere privacygevoelige maatregel) wil invoeren, is het raadzaam van tevoren een zogenoemde ‘gegevensbeschermingseffectbeoordeling’ (ook wel afgekort tot DPIA) uit te (laten) voeren. Dit is een instrument waarmee je vooraf de privacyrisico’s van invoering van die maatregel in kaart (kunt laten) brengen. Vervolgens kun je stappen nemen om die risico’s tegen te gaan of te verkleinen. De uitkomst van deze DPIA kun je vervolgens aan je medewerkers overleggen ter onderbouwing van je stelling dat invoering van de vingerscan wel degelijk noodzakelijk en proportioneel is.
Als je vragen hebt over de invoering van een privacygevoelige maatregel, de uitvoering van een DPIA of als je een andere privacyvraag hebt, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze advocaten. Wij helpen je graag verder.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht
Op 14 november 2020 hebben Babs Dubois en Hannah Brenninkmeijer (allebei advocaat arbeidsrecht en privacyrecht) een seminar over de Wet Arbeidsmarkt in Balans verzorgd. Tijdens dit seminar kregen de deelnemers veel tijd voor het stellen van vragen. Hierdoor werd het een interactief seminar waarin alle vragen van de ondernemende deelnemers zijn beantwoord. Vanwege de enthousiaste reacties en de grote vraag hebben Babs en Hannah dit seminar nog tweemaal gegeven op 29 november en 10 december 2019. In totaal hebben ruim 50 ondernemers of HR-managers/business partners deelgenomen aan het seminar.
Medio 2020 zullen Babs en Hannah opnieuw een seminar over de WAB organiseren om te evalueren hoe deze wet in de praktijk uitpakt voor ondernemers. We zullen jullie hierover tijdig informeren en zien jullie graag weer verschijnen.
Vaak maken bestuurders van een besloten vennootschap of een naamloze vennootschap zich zorgen omdat zij denken dat zij mogelijkerwijs door een derde in privé aansprakelijk worden gesteld. Soms is dat terecht maar vaak ook niet. In dit artikel worden enkele tips gegeven wat bestuurders moeten doen om zoveel als mogelijk bestuurdersaansprakelijkheid te voorkomen.
Het succesvol aansprakelijk stellen van een bestuurder is vaak lastig
Bestuurders kunnen enigszins gerust zijn. Vorderingen op bestuurders in persoon stranden in de praktijk vaak. Dit komt omdat voor bestuurdersaansprakelijkheid een verhoogde norm geldt. Deze verhoogde norm komt in principe erop neer dat een bestuurder pas in persoon aansprakelijk is indien hij niet ‘verwijtbaar’ maar ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Wat onder ‘ernstig verwijtbaar’ handelen wordt verstaan is moeilijk te beantwoorden. Dit hangt sterk af van de concrete omstandigheden van het geval. Er moet in ieder geval meer aan de hand zijn dan schade als gevolg van bijvoorbeeld een verkeerde inschatting door een bestuurder of als gevolg van snel handelen. Bestuurders ondervinden echter veel hinder en problemen indien zij te maken krijgen met een bestuurdersaansprakelijkheidsclaim. Niet zelden worden bestuurders eerst geconfronteerd met beslagen op diverse vermogensbestanddelen jegens hen (zoals bankrekening, woonhuis etc.) gevolgd door omvangrijke juridische procedures. Deze tijdrovende, kostbare en energieslurpende procedures kunnen beter worden vermeden. In het kader van “voorkomen is beter dan genezen” worden hierna een aantal tips gegeven hoe een bestuurder zoveel als mogelijk kan voorkomen dat hij in persoon aansprakelijk wordt gesteld.
Enkele tips voor het voorkomen van bestuurdersaansprakelijkheid
1) Lees de statuten eens een keer door
In de praktijk handelt het bestuur regelmatig in strijd met de bepalingen in de statuten. Dit komt omdat de statuten ooit eens een keer zijn opgesteld en vrijwel direct daarna in een la verdwijnen om dat daar zelden tot nooit uitgehaald te worden. Bestuurders ontwikkelen vervolgens gaandeweg een eigen werkwijze zonder dat zij weten wat de statuten hierover voorschrijven. Ondanks dat dit veelal de dagelijkse praktijk is, is dit niet zonder gevaar. De rechter heeft namelijk met zoveel woorden bepaald dat het bestuur in beginsel aansprakelijk is indien het handelt in strijd met de statutaire bepalingen die de rechtspersoon beogen te beschermen. Het is dus verstandig om de statuten van de vennootschap toch eens uit de la te pakken, ze door te nemen en vervolgens ernaar te handelen.
2) Maak in de statuten een taakverdeling tussen bestuurders
In de wet geldt het uitgangspunt dat het gehele bestuur in beginsel als collectief verantwoordelijk is voor alle bestuurstaken. Op basis van dit uitgangspunt kunnen alle bestuurders worden aangesproken voor een fout van slechts één bestuurder. Bestuursleden kunnen dus aansprakelijk worden gesteld terwijl zijzelf de fout niet hebben begaan. Hierop bestaat een uitzondering. Indien in de statuten de bestuurstaak wordt toebedeeld aan één bestuurder dan zijn de andere bestuursleden daarvoor niet verantwoordelijk. In het geval het betreffende bestuurslid een fout begaat op het gebied van een taak die specifiek aan hem is toebedeeld dan zijn dus de overige bestuursleden daarvoor in beginsel niet aansprakelijk. Via deze weg kunnen individuele bestuurders onder de collectieve verantwoordelijkheid van het bestuur uitkomen
3) Wees geïnformeerd over de financiële stand van zaken en het algemeen beleid
De financiële stand van zaken en het algemene beleid worden van groot belang geacht waardoor – als uitzondering op punt 2. – het bestuur als collectief hiervoor te allen tijde verantwoordelijk is. Zodoende zal het voor de aansprakelijkheid van de overige bestuurders niet uitmaken indien bijvoorbeeld het financiële beleid bij statuten is toebedeeld aan de financieel directeur. Het is dan ook voor alle bestuursleden raadzaam om over het algemeen beleid en de financiën goed geïnformeerd te zijn. Met betrekking tot het financiële beleid gaat het vaak mis bij bestuurders die niet goed financieel onderlegd zijn en dit overlaten en toevertrouwen aan hun collega-bestuurder met een financiële achtergrond. Indien een bestuurder financieel onvoldoende onderlegd is, is het raadzaam om zich te laten bijstaan door een externe deskundige (bijvoorbeeld een boekhouder of accountant). De deskundige kan dan beoordelen of de collega-bestuurder een goed financieel beleid heeft gevoerd of niet. Indien niet, kan er nog worden ingegrepen.
4) Dechargeer jezelf als bestuurder
Het bestuur kan zichzelf in een aandeelhoudersvergadering laten dechargeren voor bijvoorbeeld het financiële beleid. De aandeelhouders dienen hiermee dan wel in te stemmen. Zodra een bestuurder eenmaal is gedechargeerd voor het financiële beleid dan kan hij hiervoor door de vennootschap in principe niet meer achteraf aansprakelijk worden gehouden. Dit kan voor een bestuurder zinvol zijn als er in de toekomst een bestuurswissel plaatsvindt of dat de meerderheid van de aandelen in de vennootschap worden verkocht waardoor een andere aandeelhouder in de vennootschap het voor het zeggen krijgt. Een bestuurder kan echter niet gedechargeerd worden voor informatie die niet op de algemene vergadering van aandeelhouders bekend is gemaakt. Verder kan een bestuurder niet gedechargeerd worden voor gegevens die niet uit de jaarrekening blijken. Het is dus belangrijk dat bestuurders onderwerpen expliciet op de aandeelhouders- vergadering aan de orde stellen waarvoor zij gedechargeerd willen worden. Decharge geldt overigens alleen voor zogenaamde interne aansprakelijkheid. Het bestuur kan door derden aansprakelijk worden gehouden ondanks decharge.
5) Deponeer de jaarrekening tijdig
Een vennootschap dient binnen twaalf maanden na het einde van het boekjaar de jaarrekening te deponeren bij het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Doet een vennootschap dat niet dan is de publicatieplicht geschonden. In geval van het schenden van de publicatieplicht staat het onbehoorlijk bestuur onweerlegbaar vast en wordt weerlegbaar vermoed dat dit een belangrijke oorzaak is indien de vennootschap failleert. Het bestuur kan tegen het onbehoorlijk bestuur geen verweer meer voeren. Het bestuur kan slechts het rechtsvermoeden, dat het schenden van de publicatieplicht een belangrijke oorzaak is van het faillissement, weerleggen door aan te tonen dat andere belangrijke oorzaken hieraan ten grondslag liggen. Dit kunnen van buiten komende oorzaken zijn. Het spreekt voor zich dat het bestuur niet in deze lastige bewijspositie terecht wil komen. Zodoende is het van groot belang dat een vennootschap ieder jaar haar jaarrekening tijdig deponeert.
6) Meld betalingsonmacht tijdig indien de vennootschap de belastingaanslagen niet kan betalen
Indien de vennootschap niet in staat is om belastingen of sociale premies af te dragen, dient het bestuur tijdig betalingsonmacht te melden. In het geval dat het bestuur bijvoorbeeld niet heeft voldaan aan het op tijd melden van betalingsonmacht bij de Belastingdienst, geldt een wettelijk vermoeden dat het niet betalen van belastingschulden aan de bestuurder is te wijten. Het bestuur dient dit vermoeden te weerleggen wil het aansprakelijkheid voor de onbetaalde belastingschulden voorkomen. In de praktijk is het weerleggen van bewijsvermoeden vaak lastig. Betalingsonmacht is op tijd gemeld indien het bestuur de betreffende instantie onverwijld hiervan op de hoogte stelt nadat gebleken is dat de vennootschap hiertoe niet in staat is.
7) Wees voorzichtig met betalingen indien je voorziet dat de vennootschap mogelijk failliet gaat
Bestuurders mogen in beginsel keuzes maken welke schuldeiser door de vennootschap eerst wordt betaald en welke later. Dit perspectief verschuift pas zodra de kans op overleven voor de vennootschap zodanig klein wordt dat een faillissement – reddingsoperatie of niet – realistisch gezien niet meer af te wenden valt. In deze bijzondere situatie zullen de belangen waarmee de bestuurder rekening dient te houden verschuiven van de vennootschap naar de gezamenlijke schuldeisers. Dit komt erop neer dat een bestuurder in die situatie geen schuldeisers zonder goede reden mag voortrekken waardoor andere schuldeisers (onnodig) worden benadeeld. Het bestuur dient met name terughoudend te zijn met betrekking tot betalingen aan het bestuur zelf of aan het bestuur gelieerde partijen. In het geval het bestuur ernstig rekening moet houden met een faillissement dan is het overigens verstandig om op tijd juridisch advies in te winnen. Zo kan het bestuur de curator in het faillissement van de vennootschap een stapje voor zijn.
8) Gebruik gezond verstand
Indien het bestuur haar gezond verstand gebruikt is er waarschijnlijk ook niets aan de hand en hoeft het bestuur mogelijke aansprakelijkheden niet te vrezen. Dit wordt anders indien het bestuur bijvoorbeeld overeenkomsten aangaat waarvan het weet dat de vennootschap die niet kan nakomen of indien het bestuur bewust vermogensbestanddelen uit de vennootschap onttrekt om te voorkomen dat dat de schuldeiser zich op de vennootschap kan verhalen. Verder moet het bestuur bijvoorbeeld niet meewerken aan dividenduitkeringen aan haar aandeelhouders indien het bestuur op dat moment weet dat na de dividenduitkering de vennootschap haar schuldeisers waarschijnlijk niet meer kan betalen. Dit zijn enkele voorbeelden waarvan een bestuurder met gezond verstand moet begrijpen dat dit leidt tot ontoelaatbare gevolgen. In feite dient elke bestuurder bij het handelen zichzelf de vraag te stellen of een redelijk denkend en redelijk handelend bestuurder in diezelfde omstandigheden hetzelfde zou hebben handelend als hijzelf. Indien deze vraag bevestigend wordt beantwoord dan hoeft de bestuurder zich in principe geen zorgen te maken. Kortom: gebruik gezond verstand!
Dit bericht is geschreven door Jasper van Mens, advocaat Ondernemingsrecht
Manfield heeft in alle filialen van haar concern een vingerscanautorisatiesysteem voor het gebruik van haar kassa’s ingevoerd. Door invoering van dit systeem konden haar medewerkers alleen op de kassa’s inloggen door hun vinger te laten scannen. Die vingerafdruk werd uitgelezen, omgezet in een code en vervolgens vergeleken met de in het kassasysteem bekende code. Alleen als de code overeenkwam, kon de medewerker toegang tot het kassasysteem van Manfield krijgen. Zonder afgifte van de vingerscan konden medewerkers hun kassawerkzaamheden feitelijk niet meer verrichten.
Eén medewerker wilde niet meewerken, omdat zij vond dat hiermee te veel inbreuk op haar privacy werd gemaakt. Partijen hebben vervolgens gezamenlijk de vraag aan de rechter voorgelegd of dat inderdaad zo was.
AVG van toepassing?
Voor de beantwoording van deze vraag is eerst van belang om vast te stellen of de AVG van toepassing is. Die is van toepassing zodra een organisatie persoonsgegevens verwerkt. De kantonrechter oordeelde dat een vingerscan een persoonsgegeven is en, doordat het vingerscansysteem ook werd gebruikt om na te gaan van hoe tot hoe lang de medewerker aanwezig was, ook dat sprake is van verwerking. Daarmee is de AVG van toepassing is, aldus de rechter.
In dit geval is verder van belang dat een vingerscan een zogenoemd ‘biometrisch gegeven’ is, net als bijvoorbeeld een irisscan of gezichtsherkenning. Deze gegevens vallen net als andere privacygevoelige gegevens, zoals die over je seksuele geaardheid of je gezondheid, onder het begrip ‘bijzondere persoonsgegevens’. Dit zijn gegevens die extra bescherming behoeven. Verwerking ervan is verboden, tenzij één van de uitzonderingen van toepassing is.
Uitzonderingen op het verbod
Een van deze uitzonderingen is de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene (degene van wie de persoonsgegevens worden verwerkt).
Omdat werknemers in het algemeen afhankelijk zijn van hun werkgever geldt dat de overheid heeft bepaald dat werknemers geen geldige toestemming aan hun werkgever kunnen geven. Dit omdat niet met zekerheid kan worden gesteld of zij hun toestemming echt aan hun werkgever hadden willen geven of dat zij zich daartoe genoodzaakt voelden, bijvoorbeeld omdat ze hun baan niet wilden verliezen of de kans op een promotie niet wilden verspelen. De regel geldt tenzij werkgever kan aantonen dat werknemer het geven ervan mag weigeren zonder dat dat nadelige gevolgen voor hem heeft.
De tweede uitzondering geldt alleen in Nederland en komt erop neer dat het verwerken van deze gegevens ook niet verboden is als sprake is van een situatie die een zeer vergaande en strenge beveiliging noodzaakt, zoals van een kerncentrale. Je kunt je voorstellen dat slechts een beperkt aantal medewerkers toegang hiertoe mogen kunnen krijgen en dat door middel van een vingerscan of van een ander biometrisch gegeven wordt voorkomen dat een onbevoegde toegang krijgt. De Nederlandse overheid heeft bepaald dat je in zo’n specifiek geval niet afhankelijk mag zijn van het al dan niet verlenen van uitdrukkelijke toestemming door werknemers.
Standpunt Manfield
Volgens Manfield zou invoering van de vingerscanautorisatie noodzakelijk zijn, omdat zij verplicht is gevoelige informatie van haar medewerkers en van haar klanten (onder meer financiën, persoonsgegevens van klanten en van haar medewerkers) – die via het kassasysteem te bereiken is – te beveiligen. Door invoering van het vingerscanautorisatiesysteem kan zij ongeoorloofd inloggen door derden van buitenaf en/of het ongeoorloofd “afkijken” van een inlogcode voorkomen. Het belang is bovendien nog groter doordat verschillende medewerkers geld uit de kassa zouden hebben genomen waarbij volgens Manfield de cijfercode van een collega zou zijn misbruikt. Hierdoor was het lastig te achterhalen wie de echte schuldige was. Invoering van dit systeem kan deze fraude voorkomen, aldus Manfield.
Standpunt medewerker
De medewerker wijst erop dat geen sprake is van een situatie die een zeer vergaande en strenge beveiliging noodzaakt, zoals in geval van toegang tot een kerncentrale en dat Manfield de alternatieven voor invoering van de vingerscan, zoals invoering van een toegangspas, een medewerkerspas en/of cijfercodes, al dan niet in combinatie met elkaar, onvoldoende heeft onderzocht. Dit terwijl met invoering van deze alternatieven ook extra veiligheid en zekerheid zou kunnen worden gerealiseerd, terwijl daarmee geen inbreuk op de privacy van alle medewerkers wordt gemaakt, aldus de medewerker.
Oordeel kantonrechter Amsterdam
De kantonrechter oordeelde dat de door Manfield aangevoerde fraudepreventie onvoldoende is om te kunnen spreken van de door de overheid bedoelde uitzonderingssituatie, zoals in het geval van toegang tot een kerncentrale, omdat bij Manfield geen sprake is van een situatie die een zeer vergaande strenge beveiliging nodig maakt.
De kantonrechter overwoog daartoe dat de verwerking van biometrische gegevens in verhouding dient te staan tot het belang ervan. Van belang is dat Manfield de argumenten van de medewerker dat zij ook andere maatregelen tot fraudepreventie had kunnen nemen onvoldoende heeft weerlegd. Volgens de kantonrechter had het op de weg van Manfield gelegen te onderbouwen waarom het – na afweging van alle voor- en nadelen van de verschillende systemen – toch nodig was voor de vingerscan te kiezen.
Wat te doen?
Als je als werkgever een vingerscan (of andere privacygevoelige maatregel) wil invoeren, is het raadzaam van tevoren een zogenoemde ‘gegevensbeschermingseffectbeoordeling’ (ook wel afgekort tot DPIA) uit te (laten) voeren. Dit is een instrument waarmee je vooraf de privacyrisico’s van invoering van die maatregel in kaart (kunt laten) brengen. Vervolgens kun je stappen nemen om die risico’s tegen te gaan of te verkleinen. De uitkomst van deze DPIA kun je vervolgens aan je medewerkers overleggen ter onderbouwing van je stelling dat invoering van de vingerscan wel degelijk noodzakelijk en proportioneel is.
Als je vragen hebt over de invoering van een privacygevoelige maatregel, de uitvoering van een DPIA of als je een andere privacyvraag hebt, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze advocaten. Wij helpen je graag verder.
Dit bericht is geschreven door Hannah Brenninkmeijer, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht
