In onze praktijk zien we het steeds vaker: een werknemer krijgt een negatieve beoordeling en meldt zich vervolgens direct ziek, weigert mee te werken aan verbetering van zijn functioneren en betwist elke vorm van kritiek. Een recente uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBOT:2025:5274) laat zien dat dit soort gedrag werknemer niet altijd verder helpt – en de positie van werkgever juist kan versterken.
In deze zaak kreeg werknemer meermalen feedback op haar functioneren. Werkgever bood concrete verbeterpunten aan. In plaats van die op te pakken, ontkende werknemer de problemen, meldde zich ziek en werkte niet mee aan het vinden van een oplossing. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst en kende uitsluitend de transitievergoeding toe. Belangrijk detail: de rechter onderstreepte dat het gebrek aan zelfreflectie en de weigering samen te werken bijdroegen aan het verlies van vertrouwen.
Wat kun je hier als werkgever van leren?
Deze uitspraak bevestigt dat het belangrijk is disfunctioneren goed vast te leggen, met duidelijke voorbeelden en verbeterafspraken. Ook laat het zien dat je als werkgever niet machteloos staat als werknemer zich na kritiek aan het gesprek onttrekt of zich langdurig ziek meldt zonder medewerking. Rechters kijken ook kritisch naar de houding van werknemer in zulke situaties – en dat biedt ruimte om (met de juiste onderbouwing) toch tot een beëindiging te komen.
Heb je te maken met een vergelijkbare situatie of heb je een andere juridische vraag? Wij denken graag met je mee over een zorgvuldige aanpak.
Je kunt contact opnemen via 020-8204467 of met Hannah Brenninkmeijer Brenninkmeijer@loyr.nl, Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Mike van Zeijderveld (vanzeijderveld@loyr.nl).
Op 1 juli 2024 trad de Wet Betaalbare Huur in werking. Deze wet heeft kort samengevat tot doel de huurprijzen in de gereguleerde sector betaalbaar te houden en scherpt daarom het puntensysteem van het woningwaarderingsstelsel (WWS) aan. Sinds de inwerkingtreding van deze wet is het woningwaarderingsstelsel (WWS) dwingend van toepassing op (bepaalde) huurcontracten. Daarmee staat één knelpunt nadrukkelijk op de voorgrond: de rol van de WOZ-waarde in de puntentelling.
Als een verhuurder een woning herstelt of verbetert, kan hij via een bezwaarprocedure proberen een hogere WOZ-waarde te verkrijgen, wat kan leiden tot een betere puntenscore en daarmee een hoger toegestane huurprijs. Dit legt de nadruk op een belangrijk punt: alleen de op het moment van toetsing formeel vastgestelde WOZ-waarde telt. Lopende en (nog) niet-definitieve bezwaren tellen niet mee. Daarnaast kan een later toegekende hogere WOZ-waarde pas bij een volgende huurverhoging worden verwerkt en alleen als dat binnen de wettelijke kaders gebeurt.
Deze systematiek botst in de praktijk met de timing van bezwaarprocedures, waardoor verhuurders soms langdurig aan een lagere huurprijs vastzitten, ondanks een inmiddels toegewezen hogere WOZ-waarde. Met het aflopen van de overgangstermijn op 1 juli 2025 — waarin tijdelijk geliberaliseerde huurcontracten nog buiten het WWS vielen — neemt dit spanningsveld naar verwachting toe. Vanaf dat moment vallen ook deze huurcontracten onder de puntentelling, wat voor veel (ver)huurders gevolgen kan hebben voor de toegestane huurprijs.
Heb jij hier vragen over of wil je juridisch advies? Neem dan contact op met Chris de Moor of met Floris Havelaar.
Op 11 april 2025 oordeelde de Hoge Raad dat schoonmakers die via het online platform Helpling werkzaam waren deel uitmaakten van een uitzendconstructie. Daarbij maakt het volgens de Hoge Raad geen verschil of de inlener een beroeps- of bedrijfsmatige organisatie is.
Het platform Helpling bracht huishoudens in contact met schoonmakers. Deze schoonmakers maakten een profiel aan en accepteerden opdrachten van verschillende huishoudens via het platform. De schoonmakers bepaalden zelf het tarief, maar mochten dat alleen doen binnen de grenzen die Helpling stelde. De betalingen, waarover Helpling een commissie ontving, verliepen via een door Helpling voorgeschreven betalingsdienst. In geval van ziekte kregen de schoonmakers geen loon uitbetaald. Zowel de schoonmakers als de huishoudens hadden geen invloed op de algemene voorwaarden, terwijl Helpling deze eenzijdig kon wijzigen.
Helpling stelt zich op het standpunt dat geen sprake was van een dienstverband tussen hen en de schoonmakers, maar wel tussen de schoonmakers en de huishoudens. Vakbond FNV stelt daarentegen dat sprake was van een arbeidsovereenkomst dan wel van een uitzendovereenkomst tussen Helpling en de schoonmakers. Het hof gaf FNV in hoger beroep gelijk en oordeelde dat inderdaad sprake was van een uitzendovereenkomst. Helpling ging vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad.
Juridisch kader
In cassatie voert Helpling aan dat voor het bestaan van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek, vereist is dat de inlener een professionele partij is. De Hoge Raad maakt korte metten met deze stelling en oordeelt dat op basis van zowel de wetsgeschiedenis als het stelsel van de wet niet noodzakelijk is dat de terbeschikkingstelling plaatsvindt in het kader van een beroep of bedrijf van de inlener. Ook een particulier huishouden kan dus als inlener kwalificeren. De Uitzendrichtlijn van de Europese Unie beperkt zich wél tot inlenende ondernemingen, maar de Nederlandse wetgever heeft bewust voor een bredere definitie gekozen, aldus de Hoge Raad.
Daarnaast bevestigt de Hoge Raad het oordeel van het hof dat op basis van de toets het Deliveroo-arrest, waarbij rekening wordt gehouden met meerdere gezichtspunten van de arbeidsverhouding, Helpling als de werkgever van de schoonmakers moet worden aangemerkt. Hoewel Helpling aanvoert dat de huishoudens de werkgever van de schoonmakers waren, oordeelt de Hoge Raad in navolging van het hof dat het formele werkgeversgezag bij Helpling lag.
Belang voor de praktijk
Het arrest toont het belang aan van de uitlegfase van de gemaakte afspraken bij de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst. De afspraken die partijen maken op papier blijven belangrijk voor de vraag of wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast maakt de Hoge Raad duidelijk dat een inlener ook een particulier kan zijn in het kader van een uitzendconstructie.
Hoewel Helpling al in januari van 2023 failliet is verklaard, zullen toekomstige aanbiedingsplatformen met een vergelijkbaar bedrijfsmodel moeten opletten hoe zij vormgeven aan de algemene voorwaarden. Als het platform zich zelf te veel controle geeft, bestaat de kans dat zij als werkgever wordt aangemerkt met alle gevolgen van dien, waaronder het afdragen van premies en het toepassen van de relevante cao.
Als u vragen over dit arrest hebt of over andere arbeidsrechtelijke vragen wil stellen, kunt u contact opnemen met Hannah Brenninkmeijer (Brenninkmeijer@loyr.nl) of Babs Dubois (dubois@loyr.nl).
Ruim een jaar is het mogelijk om een besloten vennootschap volledig online op te richten. Daarmee is een belangrijke stap gezet in de verdere digitalisering van het Nederlandse ondernemingsrecht gezet. Fysiek naar de notaris hoeft dus in veel gevallen niet meer.
De oprichting verloopt nog steeds via een notariële akte, maar kan nu digitaal worden ondertekend. De identificatie en bespreking met de notaris vinden dan plaats via een beveiligde videoverbinding plaats. Als hij hiertoe een verzoek heeft ontvangen, beoordeelt de notaris vooraf of online oprichting van de B.V. passend en verantwoord is.
Wat zijn de voordelen?
- Geen reistijd of papierwerk
- Een sneller en daarmee goedkoper proces, ook buiten kantooruren
- Volledig digitaal
Wat blijft belangrijk?
De notariële controle blijft een waarborg tegen fraude of misbruik. Niet iedere situatie is geschikt voor digitale oprichting. Voorbeelden hiervan zijn: complexe aandeelhoudersstructuren of als twijfel bestaat over de identiteit van een oprichter.
Voor veel ondernemers is dit een toegankelijke manier om snel en efficiënt een BV op te richten. Gewoon vanaf je bureaustoel of de keukentafel. Onze ervaring is dat het doorgaans lastig is een bankrekening voor de net opgerichte vennootschap te openen.
Vragen over het ondernemingsrecht? Neem dan contact op met Jasper van Mens (vanmens@loyr.nl) of Zabih Etemadi (etemadi@loyr.nl).
De laatste tijd zie ik in mijn praktijk steeds vaker dat bij de (ver)koop van bedrijfsruimte een Letter of Intent (LOI) of een concept-koopovereenkomst feitelijk al een bindende koopovereenkomst vormt. Dit komt doordat bij de (ver)koop van bedrijfsruimte een koopovereenkomst in beginsel al tot stand komt zodra (mondeling) overeenstemming is over de essentialia, namelijk de partijen, de koopprijs en de leveringsdatum. Veel partijen zijn zich hiervan onvoldoende bewust.
Een koopovereenkomst van bedrijfsruimte hoeft bovendien niet schriftelijk gesloten te worden. Er geldt dus geen schriftelijkheidsvereiste, zoals dat het geval is bij aankoop van een woning (als de koper niet handelt in de uitoefening van een beroep of bedrijf).
Veel partijen denken daarnaast dat een LOI slechts een intentieverklaring is zonder juridische gevolgen. Echter, als in de LOI al de belangrijkste voorwaarden zijn vastgelegd zonder een duidelijk voorbehoud dat de koop pas definitief is na ondertekening van een schriftelijke overeenkomst door beide partijen, kan de rechter dit als een bindende koopovereenkomst beschouwen. Dit kan ertoe leiden dat een partij verplicht wordt tot levering over te gaan en/of schadevergoeding te betalen.
Om een dergelijke situatie te voorkomen, is het belangrijk om zorgvuldig te formuleren en expliciete voorbehouden op te nemen in een LOI of concept-koopovereenkomst. Heb jij hier vragen over of wil je juridisch advies? Neem dan contact met op met Chris de Moor of met Floris Havelaar.
De Richtlijn met betrekking tot loontransparantie, zoals hij officieel heet, is op 24 april 2023 aangenomen. De Nederlandse wetgever moet deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wet hebben geïmplementeerd. De hierin opgenomen maatregelen die de beloningstransparantie moeten verbeteren, brengen administratieve verplichtingen voor grote werkgevers (100 of meer) mee.
Wat houdt de richtlijn in en op wie is hij van toepassing?
Toepassingsgebied
De Richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en particuliere sector voor werknemers en sollicitanten.
Doel
De Richtlijn heeft tot doel gelijke beloning tussen mannen vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen. Ondanks dat dit uitgangspunt nu al geldt, worden vrouwen in het algemeen nog altijd lager beloond dan mannen.
Definities
De Richtlijn verduidelijkt de bestaande definities, zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’.
- Beloning
Het gewone basisloon tezamen met alle overige voordelen in geld of natura dat werknemer verdient.
- Genderloonkloof
Het verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers van werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
• Gelijkwaardige arbeid
Het werk waarvan is vastgesteld dat die op grond van niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria gelijkwaardig is.
• Categorie van werknemers
Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en op niet-willekeurige wijze door werkgevers zijn gegroepeerd.
• Werknemersvertegenwoordigers
Vertegenwoordigers van werknemers, zoals de ondernemingsraad of de vakbonden.
• Discriminatie
Het begrip discriminatie wordt ruim uitgelegd en omvat onder meer (seksuele) intimidatie, minder gunstige behandeling, iedere opdracht tot discriminatie, discriminatie op grond van zwangerschap of -verlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof en intersectionele discriminatie (discriminatie op grond van een combinatie van geslacht en andere discriminatiegronden).
Beloningstransparantie
De Richtlijn is bedoeld
- werknemers (en sollicitanten) over de juiste informatie te kunnen laten beschikken om daarmee te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid; en
- werkgevers bewuster te maken.
- Sollicitanten
Sollicitanten krijgen het recht informatie over de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan en de van toepassing zijnde cao te ontvangen. Van werkgevers wordt verwacht dat zij deze informatie voorafgaand aan de sluiting van de arbeidsovereenkomst verstrekken. Partijen kunnen nog wel over het loon (ook buiten de opgegeven schaal) onderhandelen, maar werkgevers mogen niet meer naar de hoogte van het huidige loon vragen. Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en de wervingsprocedure mag niet discriminerend zijn. In dat verband is relevant dat de Eerste Kamer het eerder ingediende wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie heeft verworpen en dus onduidelijk is wat hiermee precies wordt bedoeld.
- Functiewaardering
De richtlijn is alleen van toepassing als sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. De Richtlijn bepaalt dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat instrumenten of methoden beschikbaar worden gesteld die kunnen helpen de waarde ervan op grond van objectieve en genderneutrale criteria te beoordelen, waaronder in elk geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook specifiek voor een functie geldende criteria of soft skills mogen worden meegewogen. Aan de hand daarvan kunnen werkgevers of sociale partners genderneutrale functiewaarderingssystemen invoeren en kan worden vastgesteld of werknemers inderdaad vergelijkbaar werk verrichten.• Loon en -ontwikkeling
Werkgevers moeten inzicht verstrekken in de criteria die bij de bepaling van de hoogte van loon en -ontwikkeling zijn gebruikt. Met dat laatste wordt bedoeld dat werknemers ook moeten kunnen weten hoe hun loon in de voorliggende periode kan groeien, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit. Nederland kan ervoor kunnen werkgevers met minder dan 50 werknemers van de verplichting inzicht in de loonontwikkeling te verstrekken vrij te stellen.
- Recht op informatie
Werknemers krijgen recht op schriftelijke informatie over hun individuele loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Je moet je werknemers jaarlijks over dit recht informeren alsmede over de vraag hoe zij dit recht kunnen uitoefenen. Na een verzoek daartoe van werknemer, moet je deze informatie binnen uiterlijk twee maanden aan hem of haar verstrekken, maar je mag dan wel van deze werknemer verlangen dat hij of zij deze informatie alleen gebruikt om diens recht op gelijke beloning uit te oefenen. Het staat werknemers vrij hun eigen beloning vrijwillig bekend te maken.
- Rapportageverplichting
Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorieën van werknemers rapporteren;
- 100 tot en met 149 werknemers -> eerste rapport uiterlijk acht jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna om de drie jaar;
- 150 tot en met 249 werknemers -> eerste rapport uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna om de drie jaar;
- 250 of meer -> eerste rapport uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna elk jaar.
Bedrijven met minder dan 100 werknemers mogen de gegevens vrijwillig verstrekken, tenzij door Nederland in te voeren wetgeving ze daartoe alsnog verplicht. Dat is afwachten tot 7 juni 2026.
Je moet de volgende informatie over jouw organisatie verstrekken:
1. de genderloonkloof
2. de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
3. de mediane genderloonkloof
4. de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
5. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen
6. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal
7. de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en – salarissen en aanvullende of variabele componenten.
Je moet deze gegevens aan de Arbeidsinspectie verstrekken. Als je gunstige cijfers hebt, kun je ervoor kiezen de gegevens onder 1 tot en met 6 vrijwillig bekend te maken. Je moet de gegevens als bedoel in punt 7 aan alle werknemers en de ondernemingsraad verstrekken.
De directie moet de juistheid van de gegevens na raadpleging van de ondernemingsraad (over andere werknemersvertegenwoordiger) bevestigen. Als je het loonverschil niet kunt rechtvaardigen, moet je het in samenwerking met de ondernemingsraad, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling binnen een redelijke termijn verhelpen.
- Gezamenlijke beloningsevaluatie
Als jouw onderneming onder bovenstaande rapportageverplichting valt, moet je als je aan alle drie volgende voorwaarden voldoet in samenwerking met de ondernemingsraad een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren:
•uit de beloningsrapportage blijkt per categorie een verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van ten minste 5%;
• je kunt dit verschil niet met objectieve en genderneutrale criteria rechtvaardigen;
• je hebt het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden verholpen.
In de gezamenlijke beloningsevaluatie moet je ten minste een analyse van de beloningsverschillen, de redenen van die verschillen, een nader onderzoek naar loonsverhoging in verband met genoten verlof, de door jou genomen maatregelen om de beloningsverschillen aan te pakken en een evaluatie van de doeltreffendheid van deze maatregelen bevatten. Deze evaluatie stel je aan je werknemers, de ondernemingsraad en de Arbeidsinspectie ter beschikking. In nauwe samenwerking met de ondernemingsraad moet je de ongerechtvaardigde beloningsverschillen wegnemen.
Tip: Zorg dat je aan één van de genoemde voorwaarden niet voldoet, zodat je geen gezamenlijke beloningsevaluatie hoeft uit te voeren.
- Steun voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
Omdat de verplichtingen uit deze Richtlijn administratieve en financiële lasten met zich brengen, moeten lidstaten werkgevers met minder dan 250 werknemers en hun ondernemingsraad compenseren, bijvoorbeeld met training of technische bijstand. Omdat de Richtlijn nog niet is geïmplementeerd, is op dit moment onduidelijk hoe Nederland deze bedrijven zal ondersteunen.
Handhavingsmechanismen
Hoe wordt de naleving van de Richtlijn gehandhaafd?
- Procedure starten
Werknemers kunnen een procedure bij de rechter of het College voor de Rechten van de Mens of starten.
- Volledige compensatie
Werknemers kunnen volledige compensatie van de schade die ze hebben geleden vorderen omdat geen sprake was van gelijke beloning. Het moet gaan om reële en effectieve compensatie die afschrikwekkend en evenredig is en erop neerkomt dat werknemer in de situatie wordt geplaatst alsof het beginsel van gelijke beloning niet zou zijn geschonden. Dat betreft niet alleen achterstallig loon, maar ook verlies van kansen, immateriële schade en rente op achterstallige betalingen etc. Dit kan dus flink oplopen.
- Verschuiving bewijslast
Op dit moment geldt al dat in het geval dat werknemer feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, je als werkgever moet bewijzen dat geen sprake is van discriminatie. Na inwerkingtreding van de Richtlijn moet je – als je de beloningstransparantieverplichtingen[1] niet hebt nageleefd – aantonen dat geen sprake is van discriminatie.
- Verjaring
Nederland kan de verjaringstermijn voor gelijke-beloningsvorderingen zelf bepalen. Op dit moment geldt voor een loonvordering een verjaringstermijn van vijf jaar vanaf het moment dat de vordering opeisbaar is geworden. De Richtlijn schrijft voor dat de verjaringstermijn niet mag gaan lopen als werknemer nog niet van de inbreuk op de hoogte is of kan zijn. Nederland kan ervoor kiezen dat de verjaringstermijn pas gaat lopen als de arbeidsovereenkomst of de inbreuk is geëindigd. De verjaringstermijn bedraagt tenminste drie jaar.
- Sancties
Bij invoering van de wet ter implementatie van de Richtlijn moet Nederland doeltreffende, evenredige en afschrikwekkende sancties vaststellen om inbreuken op rechten en plichten te voorkomen. De sanctie is een boete, maar bij herhaalde inbreuken moeten specifieke (zwaardere) sancties gelden.
Wat kun je nu al doen?
De richtlijn legt grotere werkgevers (100 of meer) administratieve verplichtingen op. Omdat werknemers grote schadevergoedingen kunnen vorderen en de bewijslast omdraait, is het van belang deze verplichtingen serieus te nemen. Dit temeer omdat ook boetes kunnen worden opgelegd. Het is dus aan te bevelen de lonen van je onderneming nu vast tezamen met de ondernemingsraad in kaart te brengen. In dat verband is relevant dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft bij vaststelling, wijziging of intrekking van een functiewaarderings- of beloningssysteem.
Breng vast in kaart of en zo ja, hoe deze onderwerpen in jouw onderneming zijn geregeld en stel vast welk onderwerp prioriteit heeft. Het kan een idee zijn niet-verklaarbare loonverschillen nu al te compenseren, zodat niet achteraf een grote vordering kan worden ingesteld.
[1] Denk daarbij aan de verplichting tot verstrekking van informatie, de rapportageverplichting of de gezamenlijke beloningsevaluatie.
Op 18 juni 2025 vindt het derde examen plaats voor de FIFA Football Agent-licentie. Om u optimaal voor te bereiden, biedt advocatenkantoor LOYR wederom een intensieve meerdaagse cursus aan, gegeven door Zabih Etemadi.
Deze cursus is specifiek ontwikkeld om u perfect voor te bereiden op het examen, waarbij alle examenstof uitgebreid wordt doorgenomen. Daarnaast ontvangt u waardevolle tips over hoe u het studiemateriaal het beste kunt leren en efficiënt kunt toepassen om de examenvragen met vertrouwen te beantwoorden.
Wat kunt u verwachten?
- Drie volledige cursusdagen waarbij we intensief alle examenonderwerpen behandelen.
- Praktische adviezen en studietips die u helpen om uw kennis snel en effectief in te zetten tijdens het examen.
- Een unieke kans om vragen te stellen en te sparren met professionals uit de voetbalindustrie.
Cursusdata en locatie:
- Woensdag 14 mei 2025
- Woensdag 21 mei 2025
- Woensdag 4 juni 2025
Locatie: Amsterdam
Tijd: 09:30 – 16:30 uur (inloop vanaf 09:15 uur)
Aanmelden
Wilt u deelnemen? Schrijf u in via hello@loyr.nl;
Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact met ons op.
Recentelijk heeft Advocaat-Generaal (‘AG’) van het Hof van Justitie van de Europese Unie (‘het Europese Hof’) advies uitgebracht waarin zij de huidige juridische positie van de uitspraken van het Court of Arbitration for Sport (‘CAS’) aan de kaak stelt.
Verloop procedure
De Belgische voetbalclub Royal Football Club Seraing (‘Royal Seraing’) sloot op 30 januari 2015 een overeenkomst met het Maltese bedrijf Doyen Sports, waarbij laatstgenoemde, grof gezegd, de economische rechten op de transfersommen bij verkoop van een aantal voetballers van de club verwierf. Het houden van deze rechten door derden, niet zijnde de club van de speler, is bekend als ‘Third Party Ownership’ (‘TPO’). Dit is sinds 1 januari 2015 in de FIFA-transferregels verboden.
Kort gezegd houdt het TPO-verbod in dat alleen de clubs waartussen een transfer van een bepaalde speler plaatsvindt alsook de voormalige clubs van die speler recht op een bepaald percentage van een toekomstige transfer hebben. Behoudens een beperkte uitzondering voor de speler en de voetbalagent mogen clubs de inkomsten van toekomstige transfers niet aan derden doorverkopen, waaronder investeringsmaatschappijen zoals Doyen Sports. De belangrijkste reden voor het TPO-verbod is dat derden vaak uitsluitend belang bij een zo hoog mogelijke transfervergoeding hebben.
De tuchtcommissie van de FIFA oordeelde dat Royal Seraing de FIFA-regels had overtreden en veroordeelde de club tot een geldboete. Na een onsuccesvolle arbitrageprocedure bij de FIFA, stelde Royal Seraing hoger beroep in bij het CAS. Dit oordeelde dat het TPO-verbod het Unierecht niet schendt en daarmee rechtmatig is. Op basis van de toepasselijke arbitragereglementen kon alleen het Tribunal fédéral, de hoogste rechterlijke instantie in Zwitserland, de uitspraak van CAS nog vernietigen, maar het deed dat niet.
Doyen Sports en Royal Seraing spanden vervolgens een procedure tegen de FIFA bij de rechtbank van koophandel te Brussel aan. Daarin voerden zij aan dat het TPO-verbod in strijd met het Unierecht op het gebied van zowel de verkeersvrijheden als het mededingingsrecht zou zijn. De rechtbank en later het Hof van Beroep in Brussel verklaarden zich onbevoegd van de vordering kennis te nemen. De arbitrale uitspraak van het CAS had volgens Belgische wetgeving namelijk definitieve rechtskracht verkregen nadat het Zwitserse Tribunal fédéral het in stand had gelaten.
Na het hoger beroep stapte Royal Seraing naar het Belgische Hof van Cassatie. Dit heeft vervolgens prejudiciële vragen aan het Europese Hof gesteld. De kernvraag in deze procedure is de volgende: staat het Unierecht het toe dat een nationale wet definitieve rechtskracht aan een arbitrale uitspraak toekent die niet door een nationale rechterlijke instantie van een EU-lidstaat aan het Unierecht is getoetst?
Conclusie van de AG
Allereerst stelt de AG vast dat voetbal een economische activiteit betreft en het Unierecht daarom van toepassing is. Het gevolg hiervan is dat iedere (mogelijke) inbreuk van de FIFA-regels aan het Unierecht door een “rechterlijke instantie” in de zin van artikel 267 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (‘VWEU’) wegens het recht op daadwerkelijke rechtsbescherming (zie hiervoor artikel 19 VEU en artikel 47 van het Handvest van de grondrechten van de EU) moet kunnen worden getoetst.
Bij de beantwoording van de prejudiciële vragen analyseert de AG eerst de rol van het CAS in het huidige systeem van de FIFA. Volgens de FIFA-regels kan tegen alle definitieve besluiten van de FIFA beroep worden ingesteld bij het CAS. Tegen de uitspraak van het CAS staat volgens de FIFA-regels geen beroep bij gewone nationale rechterlijke instanties open. Uitsluitend het Zwitserse Tribunal fédéral is bevoegd het vonnis van het CAS op een beperkt aantal gronden te toetsen. Eén van die gronden is te bepalen of het vonnis in strijd met de Zwitserse regels van openbare orde is.
In eerdere rechtspraak van het Europese Hof is geoordeeld dat beperkte toetsing aan regels van openbare orde bij vrijwillige handelsarbitrage toelaatbaar is, omdat dit de doeltreffendheid dient. Sportarbitrage verschilt echter van normale handelsarbitrage, doordat deze door de sportbonden verplicht aan sporters en sportclubs is opgelegd. Ook is het CAS autonoom ten aanzien van de uitvoering van het vonnis, terwijl bij handelsarbitrage een vonnis via de normale rechter moet worden afgedwongen (ook wel ‘exequatur’ genoemd). Deze eerdere rechtspraak van het Europese Hof zou vanwege deze afwijkingen volgens de AG niet op sportarbitrage van toepassing moeten zijn. De beperkte toetsing van sportarbitrage aan de regels van openbare orde is volgens de AG niet verenigbaar met het Unierecht.
Vanwege de autonomie uitvoering aan vonnissen te geven, is de kans dat een nationale rechterlijke instantie een CAS-uitspraak krijgt voorgelegd, onvermijdelijk verkleind. Dat roept volgens de AG vragen op welke beroepsmogelijkheden lidstaten voor daadwerkelijke rechtsbescherming tegen een CAS-uitspraak die mogelijk inbreuk maakt op het Unierecht moeten bieden. De AG herhaalt in dat kader het ISU-arrest van eind 2023 waarin het Europese Hof voorstelde dat verplichte arbitrage door een nationale rechterlijke instanties moeten kunnen worden getoetst. De AG gaat een stap verder en concludeert dat een arbitraal vonnis van het CAS altijd door een nationale rechterlijke instantie op het beginsel van daadwerkelijke rechtsbescherming moet kunnen worden getoetst. Een nationale wet die dit niet toestaat, is in strijd met het Unierecht.
De tweede prejudiciële vraag waarom het in deze procedure draaide, had betrekking op de vraag of het Unierecht zich tegen een nationale wet verzet die weerlegbare bewijskracht toekent aan een arbitraal vonnis dat door een rechterlijke instantie uit een derde land (niet-EU) aan het Unierecht is getoetst. De AG maakt met weinig woorden duidelijk dat het Unierecht dit toestaat, omdat de weerlegbare bewijskracht een rechter in de EU in staat stelt het Unierecht te waarborgen door prejudiciële vragen aan het Europese Hof te kunnen stellen.
Gevolgen
Mocht het Europese Hof de conclusie van de AG overnemen, dan is een duidelijk gevolg dat uitspraken van arbitragecommissies, zij het nationaal of internationaal, altijd voor een integrale toetsing aan het Unierecht door een nationale rechter openstaan. Hoewel dit een positieve ontwikkeling is, om te waarborgen dat sportbonden zich aan het Unierecht houden, betekent dit ook dat procedures in de sportwereld nog langer kunnen duren. Illustratief is de Diarra-zaak waarin het Hof recentelijk een arrest heeft gewezen, terwijl deze procedure bijna een decennium geleden bij het CAS speelde.
Vragen
Als u meer over dit onderwerp of andere sportrechtelijke aangelegenheden wil weten, dan bent u bij LOYR op het juiste adres. Voor eventuele vragen kunt u contact opnemen met Zabih Etemadi via etemadi@loyr.nl of Babs Dubois via dubois@loyr.nl.
Op 21 februari 2025 oordeelde de Hoge Raad over de criteria om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst, waarbij het ‘ondernemerschap’ van de werkende een rol speelt. In een langlopende procedure tussen Vakbond FNV en Uber ging het om de vraag of Uber-chauffeurs als werknemers of zzp’ers moeten worden aangemerkt. Daarnaast verduidelijkte de Hoge Raad dat bij de beoordeling van het ‘ondernemerschap’ van de werkende niet alleen de specifieke arbeidsrelatie relevant is, maar ook externe factoren, zoals het aantal opdrachtgevers of een registratie bij de KvK.
Juridisch kader
Net als in het Deliveroo-arrest benadrukt de Hoge Raad dat de vraag of een overeenkomst als overeenkomst van opdracht of als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, afhankelijk is van alle relevante omstandigheden van het geval. Daarbij speelt het ondernemerschap van de werkende een evenwichtige rol, zonder dat hier een rangorde aan wordt gegeven. Dit betreft zowel intern ondernemerschap (de specifieke relatie met de opdrachtgever) als extern ondernemerschap, zoals het aantal opdrachtgevers van de werkende, een KvK-registratie, eigen investeringen of een eigen website.
Praktische gevolgen en toekomstige wetgeving
De Hoge Raad ziet geen aanleiding een rangorde te bepalen in de omstandigheden die een rol spelen bij de kwalificatie van de vraag over de arbeidsrelatie. Hierdoor kan het per werkende verschillen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad signaleert ook dat op dit terrein nieuwe wetgeving in voorbereiding is, namelijk de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Wet VBAR). Op grond van dat wetsvoorstel zouden de indicaties die op ondernemerschap buiten de arbeidsrelatie wijzen, alleen bij de kwalificatie moeten worden betrokken als de andere omstandigheden geen doorslag geven. Het is wachten of de wetgever het voorstel naar aanleiding van het arrest van de Hoge Raad wijzigt.
Dit arrest onderstreept dat zowel interne als externe aspecten van ondernemerschap meewegen bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie, wat gevolgen kan hebben voor de status van werkenden en de toepassing van de cao.
Als u vragen over dit arrest hebt of over andere arbeidsrechtelijke vragen wil stellen, kunt u contact opnemen met Hannah Brenninkmeijer (brenninkemijer@loyr.nl) of Babs Dubois (dubois@loyr.nl)
Vorige week heeft het Gerechtshof Amsterdam een oordeel gegeven in een opvallende zaak op het gebied van het verwerven van rechten (ECLI:NL:GHAMS:2024:3463). Werknemer trad in 1980 in dienst bij de stichting Sociaal Fonds Bouwnijverheid (‘SFB’), een rechtsvoorganger van het UWV. Sinds 1989 vervult werknemer de functie van buitendienstmedewerker. Tijdens de functiewijziging meldde SFB aan werknemer dat hij per in de buitendienst gewerkte dag een maandelijkse netto onkostenvergoeding zou krijgen. De leidinggevende van werknemer keurde jarenlang de declaraties van werknemer goed, zonder dat werknemer zijn kosten met bonnetjes aantoonde.
In 2002 zijn alle zes destijds bestaande uitvoeringsinstanties samengevoegd tot het UWV, waarbij werknemer van rechtswege in dienst is getreden van het UWV. Op grond van het personeelsreglement van het UWV hebben werknemers in de buitendienst recht op een onkostenvergoeding per dag(deel) gedurende welke zij daadwerkelijk een buitendienst hebben gedraaid.
Ook bij het UWV heeft werknemer jarenlang zijn daggeldvergoeding gedeclareerd, ongeacht of hij vanuit huis of kantoor werkte, of daadwerkelijk een buitendienst had. Alle opvolgende leidinggevenden hebben tot 2021 zonder uitzondering de declaraties goedgekeurd. Pas toen kwam het UWV erachter dat werknemers in verschillende delen van het land voor elke gewerkte dag een vergoeding declareerden, terwijl andere werknemers alleen voor dagen declareerden waarop zij daadwerkelijk onderweg waren. Sindsdien heeft het UWV de declaraties van werknemer niet meer goedgekeurd.
Werknemer stelt dat hij op basis van de mededeling van SFB in 1989 per gewerkte dag recht op een vergoeding heeft. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vordering afgewezen. In hoger beroep oordeelt het hof dat de regeling als een onkostenvergoeding moet worden uitgelegd. Hoewel geen bonnetjes hoefden te worden ingediend, moet wel sprake zijn van redelijkerwijs te verwachten extra kosten. Voor werknemer moest dit duidelijk zijn, omdat hij na zijn functiewijziging in 1989 de eerste paar jaren op kantoor werkte en toen geen onkostenvergoeding kreeg.
Verder pleit het feit dat werknemer zijn onkosten steeds moest declareren tegen zijn standpunt dat de vergoeding ‘vast’ was. Werknemer declareerde de onkosten namelijk niet tijdens ziekte- en vakantiedagen. Dat de declaraties jarenlang zijn goedgekeurd zonder dat werknemer bonnetjes hoefde te tonen, biedt steun aan het standpunt van werknemer maar is, gelet op de letterlijke tekst van de onkostenvergoeding en alle andere omstandigheden, niet doorslaggevend.
Ook is volgens het hof geen sprake van een ‘verworven recht’. Allereerst is geen duidelijke afspraak gemaakt nu werknemers van het UWV de onkostenvergoeding fout hebben toegepast. Dat dit laatste jarenlang is gebeurd, acht het hof relevant, maar daar staat tegenover dat het UWV meermaals heeft medegedeeld dat de regeling anders dan werknemer dat deed moest worden toegepast. Ook kon werknemer in de personeelswijzer de juiste toepassing van de regeling nagaan. Daarnaast is het financiële nadeel dat werknemer door de correcte toepassing lijdt beperkt en maakt dit een eind aan jarenlang onterecht genoten voordeel. Tot slot vindt het hof relevant dat het UWV belang heeft bij een correcte en uniforme naleving van de daggeldvergoeding. De slotsom is dat de vordering van werknemer wordt afgewezen.
Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois, Hannah Brenninkmeijer of Mike van Zeijderveld via 020-820 44 67 of via Dubois@loyr.nl, Brenninkmeijer@loyr.nl of Vanzeijderveld@loyr.nl.
