Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): Wat betekent deze wet voor werkgevers en werknemers?

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers? We zetten de belangrijkste veranderingen op een rij:

Ketenregeling

De ketenregeling is verruimd van twee naar drie jaar. Dit houdt in dat werknemers na drie jaar recht hebben op een vast contract. Het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten in de keten van drie blijft ongewijzigd, dus het vierde contract is automatisch voor onbepaalde tijd. Een keten van contracten wordt pas doorbroken als er een periode van meer dan zes maanden tussen zit. Deze periode van zes maanden kan bij cao worden verkort naar drie maanden.

Oproepcontracten

Werkgevers zijn verplicht in de dertiende maand van het dienstverband een contract aan oproepkrachten aan te bieden voor een vast aantal uur.  Oproepkrachten zijn medewerkers die werken op basis van een nulurencontract, een min/max contract of een voorovereenkomst. De vaste urenomvang wordt berekend aan de hand van het gemiddelde aantal uur dat de oproepkracht in de twaalf voorafgaande maanden heeft gewerkt.  Daarnaast wordt het verplicht een oproepkracht minimaal vier dagen voor het geplande werk op te roepen. Afwijking van deze termijn is mogelijk bij cao.

Als de oproepkracht niet tijdig wordt opgeroepen, mag hij de oproep weigeren. Als de oproepkracht de oproep op die grond weigert, heeft hij geen recht op loon. Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken of verkort, houdt de oproepkracht wel recht op loon over de eerder aangeboden periode. Als geen vaste arbeidsomvang met werknemer is overeengekomen, geldt voor hem een verkorte opzegtermijn van vier dagen.

Payrolling

Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de overige werknemers die werkzaam in dezelfde onderneming zijn. Een payrollwerkgever dient zijn payrollwerknemers dus dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aan te bieden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Vanaf januari 2021 heeft een payrollmedewerker ook recht op pensioen. Het uitzendbeding, de langere uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting en de mogelijkheid voor een verruiming van de ketenregeling zijn voor payrollbedrijven komen te vervallen. Voor de ketenregeling geldt overgangsrecht.

WW-premiedifferentiatie

De WW-premie wordt gedifferentieerd naar de aard van het contract. Werkgevers betalen een lagere premie voor vaste arbeidsovereenkomsten met een daarin vastgelegde arbeidsomvang en een hogere premie voor alle overige (flexibele) contracten. Het is voor werkgevers dus van belang dat hun administratie op orde is en dat zij op de loonstrook aangeven welk type contract een werknemer heeft.

Voor werknemers die inmiddels zijn overgegaan op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal werkgever dit vóór 31 maart 2020 schriftelijk in een addendum op de arbeidsovereenkomst moeten  vastleggen, om aanspraak op de verlaagde WW-premie te kunnen maken. 

Cumulatie ontslaggrond: de i-grond

De wetgever heeft de i-grond geïntroduceerd op grond waarvan een werkgever een ontbindingsverzoek kan indienen vanwege twee of meer ontslaggronden. De ontslaggronden die ieder op zich geen “voldragen” grond zijn, kunnen door de cumulatie toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst leiden. Het kan hierdoor voor een werkgever iets eenvoudiger worden om afscheid te nemen van een werknemer. Bij cumulatie van gronden kan een extra vergoeding van ten hoogste 50% van de transitievergoeding aan de werknemer worden toegekend. Daarnaast blijft de transitievergoeding verschuldigd en kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever een billijke vergoeding verschuldigd zijn.

Transitievergoeding

Werknemers hebben bij het einde van hun dienstverband op initiatief van de werkgever direct recht op een transitievergoeding. Voor 1 januari gold dit recht pas na twee jaar. Het recht op een transitievergoeding geldt dus ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd of als tijdens de proeftijd wordt opgezegd.

De transitievergoeding wordt berekend op basis van de gehele duur van het dienstverband en wordt niet meer afgerond op halve jaren.  De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandloon per gewerkt dienstjaar. Na tien jaar geldt niet meer een hogere berekeningsmaatstaf en de overgangsregeling voor oudere werknemers geldt evenmin.   

Deze bijdrage is geschreven door Babs Dubois (advocaat arbeidsrecht)