Arbeidsrecht 2024

Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding

Met ingang van 1 januari 2024 stijgt de onbelaste reiskostenvergoeding van € 0,21 per kilometer naar € 0,23 per kilometer. Dit biedt werkgevers de mogelijkheid om een hoger bedrag voor reiskosten van werknemers belastingvrij te vergoeden.

Thuiswerkvergoeding 2024 (waarschijnlijk) naar € 2,35 per dag

Werkgevers mogen een onbelaste thuiswerkvergoeding geven. Deze was in 2023 € 2,15 per dag, maar zal in 2024 naar verwachting stijgen naar € 2,35 per dag. Het exacte bedrag van deze onbelaste vergoeding wordt pas in de loop van december 2023 bekend gemaakt.

Onbelast verstreken OV-abonnement

Vanaf 1 januari 2024 kunnen werkgevers makkelijker zonder loonheffing een ov-kaart vergoeden of verstrekken aan een werknemer. Voorwaarde is dat werknemer de ov-kaart ook zakelijk gebruikt. Vanaf 1 januari 2024 maakt de vorm waarin de ov-kaart is aangeboden niet meer uit. Werkgevers betalen geen belasting meer zolang werknemer de ov-kaart ook (gedeeltelijk) gebruikt voor zakelijke reizen, zoals woon-werkverkeer. De vrijstelling voor OV-kaarten geldt als gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR).

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag

Met deze wet, die ingaat op 1 januari 2024, geldt voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon. Het minimumloon wordt vanaf dat moment gebaseerd op een dienstverband van 36 uur per week. Daarnaast stijgt het minimumuurloon met 3,75%, namelijk tot € 13,27 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder.

Maximale transitievergoeding 2024

Als het dienstverband op initiatief van werkgever eindigt en van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer geen sprake is, heeft werknemer recht op een transitievergoeding. De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt in 2024 verhoogd tot € 94.000, -, of (in uitzonderlijke gevallen) één bruto jaarloon als dat hoger is, gemaximeerd tot de zogeheten ‘Balkenendenorm’ op basis van de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). In 2024 bedraagt dit maximum € 233.000.

Aanpak schijnzelfstandigheid zzp’ers

Op 6 oktober 2023 is de opvolger van de Wet DBA, namelijk de ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’, in internetconsultatie gebracht. In het kort is de bedoeling van dit wetsvoorstel een bijdrage aan het herstel van de balans tussen werken met of als zelfstandige(n) enerzijds en werken met of als werknemer anderzijds. De opvolger van de wet DBA stelt inbedding in de organisatie en aansturing centraal. Op dit moment is ‘loon’, ‘gezag’ en werk op ‘persoonlijke’ titel leidend. Als aan alle drie deze voorwaarden is voldaan, is pas sprake van een dienstverband. Via het wetsvoorstel wordt de kans op een dienstverband groot als sprake is van werk dat ‘ingebed’ is binnen een organisatie of als sprake is van ‘aansturing’. Is sprake van beide omstandigheden dan staat een dienstverband vast.

Modelovereenkomst vrije vervanging vervalt per 1 januari 2024

De Belastingdienst laat de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging vanaf 1 januari 2024 vervallen naar aanleiding van het Deliveroo-arrest. De Hoge Raad heeft op 24 maart 2023 in dit arrest geoordeeld dat, ook al maakte Deliveroo gebruik van een goedgekeurde modelovereenkomst, bij ‘vrije vervanging’ toch sprake kan zijn van werken in dienstbetrekking. De verwachting dat de Belastingdienst met dit arrest kritischer over de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer zal zijn is uitgekomen. De Belastingdienst heeft in augustus nieuw beleid gepubliceerd waarin de goedkeuring voor modelovereenkomsten op basis van vrije vervanging is ingetrokken.

Voorkom naheffingen van sociale premies en loonbelastingen

Werk je met een modelovereenkomst die is gebaseerd op vrije vervanging? Dan krijg je tot 1 januari 2024 de tijd de arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen en zo nodig aan te passen. Doe je dit niet en bepaalt de Belastingdienst dat sprake is van een dienstbetrekking, kan dit leiden tot naheffingen van sociale premies en loonbelasting. Als de zzp’er door de Belastingdienst als werknemer wordt aangemerkt, dan kan de zzp’er ook aanspraak maken op bijvoorbeeld doorbetaling van loon tijdens ziekte, vakantiedagen en bescherming bij ontslag.

Meer bescherming voor klokkenluiders

Op 18 februari jl. is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Bij inwerkingtreding gold directe werking voor werkgevers met 250 of meer werknemers in dienst, waarbij uitzendkrachten en vrijwilligers en stagiaires die een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen meetellen voor het totaal van die 250 werknemers. Voor middelgrote werkgevers (50 of meer werknemers op grond van dezelfde criteria dus inclusief uitzendkrachten en vrijwilligers) geldt dat alles op 17 december jl. gereed had moeten zijn.

Op grond van deze nieuwe wet moet de intern geldende meldingsprocedure voor klokkenluiders worden aangepast. Ook geldt dat de ondernemingsraad met deze wijziging moet instemmen.

Wetsvoorstel verplichtstelling vertrouwenspersoon bij tien werknemers

Bij de Eerste Kamer ligt een wetsvoorstel dat werkgevers met minimaal tien werknemers ertoe verplicht het personeel toegang te bieden tot een vertrouwenspersoon. De datum van inwerkingtreding, mocht dit aan de orde komen, is nog niet bekend.

Wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen

Op dit moment ligt bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel op basis waarvan werkgevers worden verplicht aan te tonen dat voor gelijk werk, gelijk loon wordt betaald. Het initiatiefwetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Indien daar geen gevolg aan wordt gegeven volgen boetes.Ook voor dit wetsvoorstel geldt dat de datum van eventuele inwerkingtreding vooralsnog onbekend is.

Hervorming concurrentiebeding

Op 2 juni 2023 maakte het kabinet bekend dat het de regelgeving omtrent het concurrentiebeding door middel van een wetswijziging wil aanscherpen en hervormen, onder meer om doorstroom op de arbeidsmarkt makkelijker te maken. Met het wijzigen van het non-concurrentiebeding wil de minister duidelijkheid bewerkstelligen. Dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst kan opnemen en inroepen. Daarom is de minister van plan de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

• Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur.
• Een geografisch bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen, gespecificeerd en gemotiveerd.
• Werkgevers moeten bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd net als bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘het zwaarwichtig bedrijfsbelang’ van het opnemen van een concurrentiebeding motiveren.
• Als werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, moet werkgever een vergoeding aan werknemer betalen. Dit wordt een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende loon.

Het wetsvoorstel moet nog worden opgesteld. De datum van een eventuele inwerkingtreding is daarom ook voor dit wetsvoorstel nog onbekend.

Grensoverschrijdend gedrag

Het aantal meldingen en zaken over grensoverschrijdend gedrag neemt nog altijd toe. Daarom is het van belang om naast een ‘code of conduct’ ook een leidraad op te stellen van hoe te handelen als daadwerkelijk een melding wordt gedaan. Dit om paniek op het moment suprême te voorkomen en te voorkomen dat bijvoorbeeld een extern onderzoeksbureau wordt ingeschakeld, terwijl een melding in sommige gevallen juist beter klein kan worden gehouden en beter intern kan worden opgelost, met zo min mogelijk schade voor alle partijen. Realiseer je als werkgever steeds dat je niet alleen de melder moet beschermen, maar ook de beklaagde die vaak direct in een heel lastige positie terecht komt terwijl hij of zij zich mogelijk van geen kwaad bewust is en mogelijk ook niets heeft gedaan. Een leidraad waarin de te nemen acties en de in te stellen onderzoeken worden vastgelegd helpt op zo’n moment.

30-procentregeling versoberd

Verder heeft het kabinet een voorstel gedaan om de 30-procentregeling te versoberen. Volgens de huidige regeling hoeven expats onder voorwaarden over maximaal 30 procent van hun loon geen belasting te betalen. Hiervan kunnen ze 60 maanden gebruik maken. Als de Eerste Kamer het voorstel aanneemt, wordt de laatstgenoemde termijn per 1 januari 2024 voor nieuwe aanvragen teruggebracht tot 20 maanden.

Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten

De wetgever wil met deze wet de positie van oproep- en uitzendkrachten verbeteren en draaideurconstructies voorkomen. Dit wetsvoorstel omvat drie concrete maatregelen:

De nulurencontracten worden afgeschaft. Deze worden vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor werkenden worden ingeroosterd en betaald krijgen.

De wachtperiode voor het ontstaan van een nieuwe keten van contracten wordt verhoogd van 6 maanden naar 5 jaar. Hiermee wil de wetgever draaideurconstructies voorkomen.

De uitzendtermijn wordt ingekort; de maximale termijn van Fase A wordt verkort van 78 weken naar 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Hierdoor moet de positie van uitzendkrachten worden verbeterd.

Vertrouwenspersoon aanstellen

Bedrijven met 10 of meer werknemers in dienst zijn verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit om ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving te creëren. Het wetsvoorstel ‘Wet Werken waar je wilt’, dat werknemers meer rechten zou geven om thuis te werken, is inmiddels verworpen.

De sectie arbeidsrecht heeft in 2023 jou met veel plezier bijgestaan en kijkt uit naar een vervolg van de goede samenwerking in 2024. Vanzelfsprekend houden wij je ook in het nieuwe jaar op de hoogte van alle ontwikkelingen in het arbeidsrecht.