Wetsvoorstel: wet werken waar je wil

Tijdens de coronapandemie hebben veel meer werknemers thuisgewerkt en ook nu geldt weer het devies om zoveel mogelijk thuis te werken. Maar ook als de lockdown wordt opgeheven geldt dat altijd nog zal worden meer thuisgewerkt dan voorheen, meestal in hybride vorm. Maar op dit moment geldt dat werknemers geen recht op thuiswerken hebben. Wellicht wordt dat binnenkort anders, want in week 3 van 2022 vindt een plenaire vergadering over het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ in de Tweede Kamer plaats. Het wetsvoorstel moet werknemers meer vrijheid geven in de balans tussen thuiswerken en werken op locatie.

Wat verandert het voorstel?
Op grond van de huidige Wet flexibel werken (Wfw) kunnen werknemers een verzoek bij jou als werkgever tot wijziging van de arbeidsduur en werktijden indienen. Je mag een dergelijk verzoek alleen afwijzen als je kunt aantonen dat je daartoe “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” hebt. Op basis van dezelfde wet kunnen je werknemers ook een verzoek tot wijziging van hun arbeidsplaats indienen. Je mag dit verzoek op dit moment nog op iedere grond én ongemotiveerd afwijzen, een zwaarwegend bedrijfs – of dienstbelang is op dit moment dus nog niet noodzakelijk voor afwijzing ervan. Het wetsvoorstel ”Wet werken waar je wil” beoogt daarin verandering te brengen doordat daarin is bepaald dat een verzoek tot thuiswerken (en dus een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats) voortaan op dezelfde manier moet worden behandeld als een verzoek tot aanpassing van de werktijden of de arbeidsduur. Ook een verzoek tot thuiswerken mag je dan alleen afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Zwaarwegende bedrijfs – of dienstbelangen
Het criterium ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’ is een vrij strenge toets waaraan je in de praktijk niet snel voldoet. Van een zwaarwegend bedrijfs – of dienstbelang is bijvoorbeeld sprake als economische, technische of operationele belangen door de wijziging van de arbeidsplaats van je werknemer ernstig zouden worden geschaad. Bijvoorbeeld als de veiligheid van je bedrijfsvoering of collega’s in het geding kunnen komen of de bedrijfsvoering praktisch tot stilstand komt als de betreffende werknemer thuiswerkt.

De initiatiefnemers van het wetsvoorstel achten het mogelijk dat het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang vormt op basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de werkplaats (gedeeltelijk) kan afwijzen.

Het verzoek
Het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats moet de werknemer schriftelijk indienen. De werknemer moet het verzoek ten minste twee maanden vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing indienen. In het verzoek moet de werknemer in ieder geval vermelden op welk moment hij de verzochte aanpassing wil laten ingaan. De werknemer hoeft het verzoek niet te motiveren, maar moet wel met jou over het verzoek in overleg treden. Je moet uiterlijk een maand vóór de beoogde ingangsdatum een schriftelijk besluit over de aanpassing hebben genomen.  

Uitzonderingen
Als je minder dan tien werknemers in dienst hebt, is de Wet Flexibel Werken niet van toepassing. Ook kun je met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging schriftelijk overeenkomen dat je voor de duur van maximaal vijf jaar van de wet zult afwijken. Ook als een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, kan van de wet worden afgeweken.

Wetsvoorstel overbodig?
De Afdeling advisering van de Raad van State heeft zich over het initiatiefwetsvoorstel gebogen en zich afgevraagd of het niet aan werkgevers en werknemers is daarover afspraken te maken, bijvoorbeeld in een cao. Volgens de Raad komt wetgeving pas in beeld als zich structureel knelpunten voordoen waar de praktijk niet goed uitkomt en dat zich vooralsnog geen zodanig probleem heeft gemanifesteerd, zodat dit wetsvoorstel feitelijk prematuur is.

De bezwaren van de Raad tegen het wetsvoorstel worden gedeeld door werkgeversvereniging AWVN. Deze bezwaren zullen naar alle waarschijnlijkheid in het debat over het wetsvoorstel aan bod komen, zodat het de vraag is of het voorstel al dan niet in aangepaste vorm uiteindelijk ook een wet zal worden.

Vanzelfsprekend houden we je van de ontwikkelingen op de hoogte. Mocht je in de tussentijd vragen over je verplichtingen richting je werknemer ter zake een thuiswerkplek hebben of als je een thuiswerkbeleid wil laten opstellen, neem dan gerust contact met Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Hannah Brenninkmeijer (brenninkmeijer@loyr.nl) op