Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

Het kabinet diende op 16 mei 2025 het wetsvoorstel “Meer zekerheid flexwerkers” (hierna”: dit voorstel) bij de Tweede Kamer in. Met dit voorstel beoogt het kabinet meer zekerheid bewerkstelligen voor werknemers met flexibele arbeidsrelaties, zoals oproepkrachten, uitzendkrachten of werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wat zijn de belangrijkste veranderingen?

Wijziging ketenregeling

Het wetsvoorstel Flex wijzigt de huidige ketenregeling. Momenteel kunnen werknemers en werkgevers drie achtereenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van 36 maanden. Bij een vierde arbeidsovereenkomst, of bij overschrijding van de termijn van 36 maanden, ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Momenteel geldt dat in het geval dat arbeidsovereenkomst wordt onderbroken met een tussenpoos van meer dan zes maanden zit, de telling opnieuw begint. Alleen via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van de ketenregeling worden afgeweken, tot maximaal zes contracten en een periode van 48 maanden.

De tussenpoos geeft ruimte voor zogeheten ‘draaideurconstructies’. In deze constructies blijven werknemers na het derde contract (bijvoorbeeld) via een uitzendbureau bij de werkgever werken, maar is niet meer in dienst. Vervolgens geeft dit de werkgever de gelegenheid opnieuw meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten met werknemer te sluiten, zonder tussenkomst van een uitzendbureau. Met het wetsvoorstel verdwijnt deze tussenpoos en geldt in ruil daarvoor een administratieve vervaltermijn van 60 maanden. Deze vervaltermijn geldt dan ook in geval van uitzendkrachten, opvolgend werkgeverschap en bij toepassing van de zogeheten ‘Ragetlieregel’. Pas na het eindigen van deze lange vervaltermijn kan werkgever opnieuw een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden.

Van deze vervaltermijn kan volgens het wetsvoorstel alleen bij werkende scholieren en studenten worden afgeweken. Veel van de huidige mogelijkheden om bij cao van de ketenregeling af te wijken, zoals de verkorte tussenpoos van drie maanden bij seizoensarbeid, blijven bestaan, maar de mogelijkheid van afwijking bij cao voor wat betreft het aantal contracten en de duur van het dienstverband komt te vervallen.

Verbetering rechtspositie uitzendkrachten

De duur van de zogenaamde ‘fase A’ van de ABU-cao (‘fase 1-2’ bij de NBBU-cao) wordt verlengd van 26 naar 52 weken. In deze fase mag een onbeperkt aantal nieuwe contracten met de uitzendkracht worden gesloten en kan bovendien een ‘uitzendbeding’ met de uitzendkracht worden overeengekomen op grond waarvan de uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de opdracht met de inlener eindigt. In ruil voor de verlenging van fase A, is het niet meer mogelijk deze fase bij cao te verlengen tot 78 weken.

De periode van ‘Fase B’ (‘fase 3’ NBBU-cao) wordt van drie tot twee jaar ingekort. In deze fase mogen maximaal zes contracten met de uitzendkracht worden gesloten. De mogelijkheid hiervan bij cao af te wijken vervalt. Na afloop van fase B verandert de uitzendovereenkomst automatisch in een contract voor onbepaalde tijd (‘fase C’/‘fase 4’). Vanaf dit moment kan werkgever de uitzendovereenkomst alleen beëindigen als ware de uitzendkracht een reguliere werknemer.

Het wetsvoorstel wijzigt verder het arbeidsvoorwaardenpakket van uitzendkrachten. Uitzendkrachten hebben in principe recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers, maar in cao’s voor uitzendkrachten is van dit recht afgeweken. In het wetsvoorstel kan alleen van dit recht op gelijke arbeidsvoorwaarden worden afgeweken, als deze afwijkingsmogelijkheid in de toepasselijke cao van het inlenende bedrijf zelf is opgenomen. Het totaal aan ‘essentiële’ voorwaarden, waaronder loon, moet daarbij gelijk(waardig) blijven. Verder krijgt de uitzendkracht recht op dezelfde ‘niet-essentiële’ arbeidsvoorwaarden. In het geval de essentiële arbeidsvoorwaarden niet gelijk(waardig) zijn, dan mag deze ongelijkheid niet met verhoging van niet-essentiële arbeidsvoorwaarden worden verholpen.

Oproepovereenkomst

Nulurencontracten en ‘min-max’-contracten verdwijnen. Een arbeidsovereenkomst moet ten minste één of meer arbeidsuren bevatten. In het geval geen vaste arbeidsomvang is afgesproken, wordt het gemiddeld aantal uur van de voorgaande drie maanden geacht de gemiddelde arbeidsomvang te zijn. Deze is ten minste drie uur per week.

Nulurencontracten worden vervangen door ‘bandbreedtecontracten’. In zo’n contract is een minimumaantal uur opgenomen gedurende welke werknemer standaard moet worden ingeroosterd. Werknemer en werkgever komen bij een brandbreedtecontract een arbeidsomvang van meer dan nul uur overeen, met een maximum van 130% van het minimum aantal uur. Dit aantal uur kan slechts voor maximaal één kwartaal worden overeengekomen. Gespreide loonbetaling is toegestaan, maar slechts over een periode van één maand. Voor dit type contracten is het daarom niet meer mogelijk een jaarurennorm af te spreken. Werkt iemand structureel meer dan het afgesproken aantal uur, dan moet werkgever na een jaar een aanbod doen tot aanpassing van het contract hierop.

Voor scholieren en studenten blijft een uitzondering bestaan: zij mogen wel op oproepbasis blijven werken, zolang:

• het een bijbaan van maximaal zestien uur per week betreft, en
• de werknemer jonger is dan 18 jaar, of
• is ingeschreven bij een onderwijsinstelling

Deze uitzondering is ook van toepassing op uitzendkrachten in Fase A.

Kritiek op het voorstel

De Raad van State (de RvS) adviseerde in november 2024 negatief advies over dit voorstel, omdat de RvS verwacht dat het beperkt effect zal hebben. Volgens de RvS is aandacht nodig voor de tweedeling in het beschermingsniveau tussen categorieën werkenden en is geen acht geslagen op de structurele personeelstekorten.

In het bijzonder vraagt de RvS zich af waarom geen aanpassingen op het gebied van vaste contracten en samenhangende terreinen zijn gedaan, waaronder op het gebied van fiscaliteit en sociale verzekeringen. Daarbij wijst de Rvs op het feit dat vaste contracten te vast zijn, terwijl flexibele contracten te flexibel zijn. Dat werkt door in de grote verschillen in ontslagbescherming, loonbetaling en pensioenrechten. Deze kritiek is in lijn met het advies van de commissie Borstlap over de aanpak van de arbeidsmarkt. Het wetsvoorstel brengt volgens de RvS alleen wijzigingen aan in de mogelijkheid voor werkgevers flexibele arbeidsrelaties aan te gaan. Volgens de RvS wijkt het wetsvoorstel niet af van vroegere wetswijzigingen en is van hervorming van de arbeidsmarkt geen sprake.

Ondanks deze kritiek besloot het kabinet het wetsvoorstel ongewijzigd in te dienen. Als de Tweede Kamer en de Eerste Kamer ermee instemmen, treedt de wet per 1 januari 2027 in werking. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan echter al op 1 januari 2026 in werking treden.

Als je vragen hierover hebt of een andere arbeidsrechtelijke vraag hebt, kun je contact opnemen via 020-8204467 of met Hannah Brenninkmeijer brenninkmeijer@loyr.nl, Babs Dubois (dubois@loyr.nl) of Mike van Zeijderveld (vanzeijderveld@loyr.nl).