Op 7 juni 2026 moet de Richtlijn gelijke beloning zijn geïmplementeerd. Moet je daar nu al mee aan de slag gaan?

De Richtlijn met betrekking tot loontransparantie, zoals hij officieel heet, is op 24 april 2023 aangenomen. De Nederlandse wetgever moet deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wet hebben geïmplementeerd. De hierin opgenomen maatregelen die de beloningstransparantie moeten verbeteren, brengen administratieve verplichtingen voor grote werkgevers (100 of meer) mee.

Wat houdt de richtlijn in en op wie is hij van toepassing?

Toepassingsgebied
De Richtlijn is van toepassing op werkgevers in de publieke en particuliere sector voor werknemers en sollicitanten.

Doel
De Richtlijn heeft tot doel gelijke beloning tussen mannen vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen. Ondanks dat dit uitgangspunt nu al geldt, worden vrouwen in het algemeen nog altijd lager beloond dan mannen.

Definities
De Richtlijn verduidelijkt de bestaande definities, zoals ‘beloning’ en ‘gelijkwaardige arbeid’.

• Beloning
  Het gewone basisloon tezamen met alle overige voordelen in geld of natura dat werknemer verdient.
• Genderloonkloof
  Het verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers van werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers.
  
  • Gelijkwaardige arbeid
  Het werk waarvan is vastgesteld dat die op grond van niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria gelijkwaardig is.
  
  • Categorie van werknemers
  Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en op niet-willekeurige wijze door werkgevers zijn gegroepeerd.
  
  • Werknemersvertegenwoordigers
  Vertegenwoordigers van werknemers, zoals de ondernemingsraad of de vakbonden.
  
  • Discriminatie
  Het begrip discriminatie wordt ruim uitgelegd en omvat onder meer (seksuele) intimidatie, minder gunstige behandeling, iedere opdracht tot discriminatie, discriminatie op grond van zwangerschap of -verlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof en intersectionele discriminatie (discriminatie op grond van een combinatie van geslacht en andere discriminatiegronden).

Beloningstransparantie
De Richtlijn is bedoeld

• werknemers (en sollicitanten) over de juiste informatie te kunnen laten beschikken om daarmee te kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid; en
• werkgevers bewuster te maken.
• Sollicitanten
  Sollicitanten krijgen het recht informatie over de aanvangsbeloning of bandbreedte daarvan en de van toepassing zijnde cao te ontvangen. Van werkgevers wordt verwacht dat zij deze informatie voorafgaand aan de sluiting van de arbeidsovereenkomst verstrekken. Partijen kunnen nog wel over het loon (ook buiten de opgegeven schaal) onderhandelen, maar werkgevers mogen niet meer naar de hoogte van het huidige loon vragen. Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en de wervingsprocedure mag niet discriminerend zijn. In dat verband is relevant dat de Eerste Kamer het eerder ingediende wetsvoorstel gelijke kansen bij werving en selectie heeft verworpen en dus onduidelijk is wat hiermee precies wordt bedoeld.
• Functiewaardering
  De richtlijn is alleen van toepassing als sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. De Richtlijn bepaalt dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat instrumenten of methoden beschikbaar worden gesteld die kunnen helpen de waarde ervan op grond van objectieve en genderneutrale criteria te beoordelen, waaronder in elk geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook specifiek voor een functie geldende criteria of soft skills mogen worden meegewogen. Aan de hand daarvan kunnen werkgevers of sociale partners genderneutrale functiewaarderingssystemen invoeren en kan worden vastgesteld of werknemers inderdaad vergelijkbaar werk verrichten.• Loon en -ontwikkeling
  Werkgevers moeten inzicht verstrekken in de criteria die bij de bepaling van de hoogte van loon en -ontwikkeling zijn gebruikt. Met dat laatste wordt bedoeld dat werknemers ook moeten kunnen weten hoe hun loon in de voorliggende periode kan groeien, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit. Nederland kan ervoor kunnen werkgevers met minder dan 50 werknemers van de verplichting inzicht in de loonontwikkeling te verstrekken vrij te stellen.
• Recht op informatie
  Werknemers krijgen recht op schriftelijke informatie over hun individuele loonniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Je moet je werknemers jaarlijks over dit recht informeren alsmede over de vraag hoe zij dit recht kunnen uitoefenen. Na een verzoek daartoe van werknemer, moet je deze informatie binnen uiterlijk twee maanden aan hem of haar verstrekken, maar je mag dan wel van deze werknemer verlangen dat hij of zij deze informatie alleen gebruikt om diens recht op gelijke beloning uit te oefenen. Het staat werknemers vrij hun eigen beloning vrijwillig bekend te maken.
• Rapportageverplichting
  Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorieën van werknemers rapporteren;
• 100 tot en met 149 werknemers -> eerste rapport uiterlijk acht jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna om de drie jaar;
• 150 tot en met 249 werknemers -> eerste rapport uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna om de drie jaar;
• 250 of meer -> eerste rapport uiterlijk vier jaar na inwerkingtreding van de Richtlijn en daarna elk jaar.

Bedrijven met minder dan 100 werknemers mogen de gegevens vrijwillig verstrekken, tenzij door Nederland in te voeren wetgeving ze daartoe alsnog verplicht. Dat is afwachten tot 7 juni 2026.

Je moet de volgende informatie over jouw organisatie verstrekken:
1. de genderloonkloof
2. de genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
3. de mediane genderloonkloof
4. de mediane genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten
5. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen
6. het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal
7. de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en – salarissen en aanvullende of variabele componenten.

Je moet deze gegevens aan de Arbeidsinspectie verstrekken. Als je gunstige cijfers hebt, kun je ervoor kiezen de gegevens onder 1 tot en met 6 vrijwillig bekend te maken. Je moet de gegevens als bedoel in punt 7 aan alle werknemers en de ondernemingsraad verstrekken.

De directie moet de juistheid van de gegevens na raadpleging van de ondernemingsraad (over andere werknemersvertegenwoordiger) bevestigen. Als je het loonverschil niet kunt rechtvaardigen, moet je het in samenwerking met de ondernemingsraad, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling binnen een redelijke termijn verhelpen.

• Gezamenlijke beloningsevaluatie
  Als jouw onderneming onder bovenstaande rapportageverplichting valt, moet je als je aan alle drie volgende voorwaarden voldoet in samenwerking met de ondernemingsraad een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren:
  •uit de beloningsrapportage blijkt per categorie een verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van ten minste 5%;
  • je kunt dit verschil niet met objectieve en genderneutrale criteria rechtvaardigen;
  • je hebt het niet-gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden verholpen.

In de gezamenlijke beloningsevaluatie moet je ten minste een analyse van de beloningsverschillen, de redenen van die verschillen, een nader onderzoek naar loonsverhoging in verband met genoten verlof, de door jou genomen maatregelen om de beloningsverschillen aan te pakken en een evaluatie van de doeltreffendheid van deze maatregelen bevatten. Deze evaluatie stel je aan je werknemers, de ondernemingsraad en de Arbeidsinspectie ter beschikking. In nauwe samenwerking met de ondernemingsraad moet je de ongerechtvaardigde beloningsverschillen wegnemen.

Tip: Zorg dat je aan één van de genoemde voorwaarden niet voldoet, zodat je geen gezamenlijke beloningsevaluatie hoeft uit te voeren.

• Steun voor werkgevers met minder dan 250 werknemers
  Omdat de verplichtingen uit deze Richtlijn administratieve en financiële lasten met zich brengen, moeten lidstaten werkgevers met minder dan 250 werknemers en hun ondernemingsraad compenseren, bijvoorbeeld met training of technische bijstand. Omdat de Richtlijn nog niet is geïmplementeerd, is op dit moment onduidelijk hoe Nederland deze bedrijven zal ondersteunen.

Handhavingsmechanismen
Hoe wordt de naleving van de Richtlijn gehandhaafd?

• Procedure starten
  Werknemers kunnen een procedure bij de rechter of het College voor de Rechten van de Mens of starten.
• Volledige compensatie
  Werknemers kunnen volledige compensatie van de schade die ze hebben geleden vorderen omdat geen sprake was van gelijke beloning. Het moet gaan om reële en effectieve compensatie die afschrikwekkend en evenredig is en erop neerkomt dat werknemer in de situatie wordt geplaatst alsof het beginsel van gelijke beloning niet zou zijn geschonden. Dat betreft niet alleen achterstallig loon, maar ook verlies van kansen, immateriële schade en rente op achterstallige betalingen etc. Dit kan dus flink oplopen.
• Verschuiving bewijslast
  Op dit moment geldt al dat in het geval dat werknemer feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, je als werkgever moet bewijzen dat geen sprake is van discriminatie. Na inwerkingtreding van de Richtlijn moet je – als je de beloningstransparantieverplichtingen[1] niet hebt nageleefd – aantonen dat geen sprake is van discriminatie.
• Verjaring
  Nederland kan de verjaringstermijn voor gelijke-beloningsvorderingen zelf bepalen. Op dit moment geldt voor een loonvordering een verjaringstermijn van vijf jaar vanaf het moment dat de vordering opeisbaar is geworden. De Richtlijn schrijft voor dat de verjaringstermijn niet mag gaan lopen als werknemer nog niet van de inbreuk op de hoogte is of kan zijn. Nederland kan ervoor kiezen dat de verjaringstermijn pas gaat lopen als de arbeidsovereenkomst of de inbreuk is geëindigd. De verjaringstermijn bedraagt tenminste drie jaar.
• Sancties
  Bij invoering van de wet ter implementatie van de Richtlijn moet Nederland doeltreffende, evenredige en afschrikwekkende sancties vaststellen om inbreuken op rechten en plichten te voorkomen. De sanctie is een boete, maar bij herhaalde inbreuken moeten specifieke (zwaardere) sancties gelden.

Wat kun je nu al doen?

De richtlijn legt grotere werkgevers (100 of meer) administratieve verplichtingen op. Omdat werknemers grote schadevergoedingen kunnen vorderen en de bewijslast omdraait, is het van belang deze verplichtingen serieus te nemen. Dit temeer omdat ook boetes kunnen worden opgelegd. Het is dus aan te bevelen de lonen van je onderneming nu vast tezamen met de ondernemingsraad in kaart te brengen. In dat verband is relevant dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft bij vaststelling, wijziging of intrekking van een functiewaarderings- of beloningssysteem.

Breng vast in kaart of en zo ja, hoe deze onderwerpen in jouw onderneming zijn geregeld en stel vast welk onderwerp prioriteit heeft. Het kan een idee zijn niet-verklaarbare loonverschillen nu al te compenseren, zodat niet achteraf een grote vordering kan worden ingesteld.

 

[1] Denk daarbij aan de verplichting tot verstrekking van informatie, de rapportageverplichting of de gezamenlijke beloningsevaluatie.