Hervorming van het non-concurrentiebeding

Op 2 juni 2023 heeft minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekend gemaakt het non-concurrentiebeding op de schop te willen nemen. Volgens onderzoeksbureau Panteia is het gebruik van het non-concurrentiebeding dusdanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden, wat mogelijk invloed op het goed functioneren van de arbeidsmarkt heeft. Werknemers kunnen immers beperkt worden in hun mogelijkheid van baan te wisselen en binnen hun expertise en specialisme werkzaam te blijven. Tevens zouden werkgevers hierdoor meer moeite hebben nieuw personeel aan te nemen. Om deze redenen wil de minister tot hervorming van het concurrentiebeding overgaan.

Hoe staat het er nu voor?

Een concurrentieverbod verbiedt werknemer na het einde van zijn dienstverband bij een ander bedrijf soortgelijke werkzaamheden uit te voeren. Het doel hiervan is de bedrijfsbelangen van werkgever te beschermen. Het non-concurrentiebeding heeft daarmee invloed op het grondrecht van vrijheid van arbeidskeuze van werknemers. Vanwege deze inbreuk op hun vrije arbeidskeuze, gelden strikte voorwaarden waaraan het beding moet voldoen.

Met de Wet Werk en zekerheid zijn al enige inperkingen ten aanzien van de sluiting van een geldig non-concurrentiebeding in werking getreden, met name voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zo is bepaald dat een non-concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een schriftelijke motivering moet bevatten. Uit deze motivering moet de noodzakelijkheid van het overeenkomen van een non-concurrentiebeding op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen naar voren komen. Tevens moet het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen. Deze beperkingen gelden nog niet voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorgestelde wijzigingen

In de brief van de minister wordt duidelijk dat de praktijk laat zien dat één op de drie werkgevers een non-concurrentiebeding hanteer, vrijwel altijd als standaardclausule. De valkuil van het standaard opnemen van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, is dat onvoldoende wordt gekeken naar de vraag of de individuele werknemer daadwerkelijk de concurrentiepositie van werkgever kan schaden. Met andere woorden; is het overeenkomen van een non-concurrentiebeding wel noodzakelijk?

Volgens de minister is hervorming van het concurrentiebeding nodig, om nodeloos gebruik ervan te voorkomen, zodat de arbeidsmobiliteit niet onnodig wordt geremd. De voorgestelde wijzigingen van de minister luiden als volgt:

• de duur van het concurrentieverbod dient wettelijk te worden begrensd;
• bij het opnemen van het non-concurrentiebeding moet het geografisch bereik worden opgenomen, en dient dit gespecificeerd en gemotiveerd te worden;
• de vereisten die nu gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, moeten ook voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gelden. Hierbij zullen werkgevers dus het zwaarwegende bedrijfsbelang tot het overeenkomen van een non-concurrentiebeding moeten motiveren;
• bij het inroepen van het beding zal werkgever in beginsel een vergoeding moeten betalen gebaseerd op een percentage, bij wet vastgesteld, van het laatste verdiende loon van werknemer.

Overige voorstellen

Het voorstel van de minister het non-concurrentiebeding in geval van faillissement te laten vervallen, is ingetrokken. Volgens de minister is onvoldoende rekening gehouden met het feit dat in een faillissement ook sprake kan zijn van een zwaarwegend belang tot handhaving van het concurrentiebeding. Dit speelt met name als de mogelijkheid intreedt de onderneming van de gefailleerde werkgever ‘going concern’ te verkopen, waarna de koper deze voortzet. Aan de hand hiervan loopt een onderzoek met betrekking tot de positie van werknemer bij een bedrijfsvoortzetting.

Verder zullen de voorstellen het non-concurrentiebeding alleen in te roepen als het ontslag op initiatief van werknemer plaatsvindt en de optie dat het non-concurrentiebeding vervalt bij ontslag in de proeftijd, van tafel worden geschoven. Hierdoor worden de belangen van werkgever onvoldoende beschermd, aldus de minister.

Toekomstperspectief

Gelet op de val van het kabinet is de voortgang van het huidige voorstel onduidelijk. Naar alle waarschijnlijkheid zal de aangekondigde internetconsulatie wel plaatsvinden.

Als je vragen hebt over dit artikel of anderszins met een arbeidsrechtelijke vraag zit, neem dan contact op met Babs Dubois of Hannah Brenninkmeijer via 020 820 44 67 of via dubois@loyr.nl of brenninkmeier@loyr.nl