Uncategorized Archieven - Page 9 of 12

Archive for the ‘Uncategorized’ Category

What clients say about Uncategorized?

Akkoord met vakbonden: toch geen ontslagboete

Wijziging van de NOW
Omdat het kabinet geen meerderheid in de kamer heeft, is steun van de oppositie nodig voor wijziging van de NOW. De vakbonden en daarmee ook de meerderheid van de oppositiepartijen zijn fel tegen het verdwijnen van de boete op ontslag van werknemers. Daarom moet je als ondernemer vanaf 1 juni a.s. naar alle waarschijnlijkheid toch een boete betalen als je mensen ontslaat in de periode dat je van het nieuwe steunpakket gebruik maakt. Pas vanaf 6 juli a.s. wordt aanspraak op de nieuwe NOW mogelijk. Zodra de nieuwe regeling bekend is, zullen we daarover publiceren. Bij deze vast een voorschot op de regeling.

Huidige regeling
Op dit moment geldt dat, in het geval dat je subsidie op basis van de NOW ontvangt, deze wordt gekort zodra je in de periode van maart tot en met 31 mei 2020 bij het UWV een ontslagvergunning op basis van bedrijfseconomische redenen voor (een deel van) je werknemers aanvraagt. Deze korting bedraag nu nog 150% van de loonsom van de betreffende werknemers. Je ontvangt voor deze werknemers dus én geen subsidie, terwijl ze na de ontslagvergunninglsaanvraag natuurlijk nog wel een tijdje in dienst van je onderneming zijn én daarbovenop nog een extra korting op de subsidie neerkomende op 50% van de loonsom van de werknemers voor wie je de ontslagvergunning hebt aangevraagd.

Hoe werkt het precies?
In het algemeen geldt dat in het geval dat je een ontslagvergunning aanvraagt, dat je deze goed moet voorbereiden en hij vervolgens nog in behandeling moet worden genomen, wat enige tijd in beslag neemt. Pas nadat je daarvoor toestemming van het UWV hebt verkregen, kun je de arbeidsovereenkomsten van de betreffende werknemers opzeggen. De arbeidsovereenkomsten eindigen dus niet door de toestemming zelf, maar moeten nog actief en met inachtneming van de opzegtermijn worden opgezegd. Daarbij geldt wel dat je de proceduretijd (vanaf het moment van ontvangst van de volledige ontslagaanvraag) van de opzegtermijn mag aftrekken, maar ook geldt dat ten minste een maand van de opzegtermijn moet overblijven. Over deze hele periode ontvang je voor deze werknemers dus geen subsidie en daarbovenop ontvang je ook nog een extra korting op de subsidie. Sinds 1 januari jl. geldt bovendien dat je aan alle werknemers van je wie je de arbeidsovereenkomst opzegt, ongeacht de duur van hun dienstverband, een transitievergoeding moet betalen.

Hoe luidden de plannen?
Het idee was daarom dat zodra de nieuwe NOW in werking zou treden, de korting op de subsidie in geval van een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden niet langer voor 150%, maar voor 100% van de loonsom van de betrokken werknemers zou worden gecorrigeerd. Het zou dan gaan om ontslagaanvragen die je in de periode van 1 juni t/m 31 augustus 2020 zou indienen.

Vakbonden tegen
De vakbonden hebben direct gezegd tegen afschaffing van de boete te zijn, omdat zij stellen te vrezen dat dit tot een enorme ontslaggolf zou leiden. Het kabinet is echter bang dat nog meer bedrijven zullen omvallen als ze geen mensen mogen ontslaan. Dat leidt uiteindelijk tot meer banenverlies. Om die reden vindt het kabinet dat de ontslagboete moet worden afgeschaft. Maar premier Rutte heeft daarbij gezegd dat het kabinetsplan voor het nieuwe steunpakket nog „niet in beton gegoten” was.

Akkoord
Volgens betrokkenen zijn het kabinet, de werkgeversorganisaties en de vakbonden inmiddels tot het compromis gekomen dat in het geval dat je meer dan twintig mensen wil ontslaan, je met de vakbonden in overleg moet treden en dat, in het geval dat dat je geen overeenstemming met hen bereikt, de door jou geheel te ontvangen subsidie met een extra 5% wordt gekort (bovenop de 100% korting voor de werknemers voor wie je een ontslagvergunning hebt aangevraagd). Deze extra korting geldt dan dus voor de loonsom van alle werknemers en niet slechts voor hen voor wie je een ontslagvergunning hebt aangevraagd.

Deze ontslagboete zal voor de meeste bedrijven echter niet gelden, omdat slechts een twaalfde van de 120.000 bedrijven die de NOW heeft aangevraagd, meer dan twintig mensen in dienst heeft, wat neerkomt op 10.000 bedrijven. Circa twee derde van de bedrijven heeft minder dan tien werknemers in dienst en nog eens 20% minder dan 25.

Ook hebben bronnen medegedeeld dat het nieuwe steunpakket een langere looptijd heeft, te weten tot 1 oktober 2020 in plaats van tot 1 september 2020. Daarnaast is overeengekomen dat ondernemers in de sectoren die het hardst door de coronamaatregelen zijn getroffen een bedrag van ten hoogste € 50.000 (in plaats van de voorheen geldende € 20.000) als tegemoetkoming in hun vaste lasten zullen kunen ontvangen. Het precies te ontvangen bedrag verschilt per bedrijf, omdat het afhankelijk is van bedrijfsgrootte, de hoogte van hun vaste lasten en hun omzetverlies.

Op 28 mei 2020 heeft de Tweede Kamer over de nieuwe steunmaatregelen voor het bedrijfsleven gedebateerd over de NOW 2.0 en met een krappe meerderheid ingestemd met schrapping van de ontslagboete. Zodra de definitieve regeling bekend is, zullen we erover publiceren.

De NOW 2.0 zal vanaf 6 juli a.s. aan te vragen zijn.

Update NOW 2.0: nieuwe voorwaarden

Sinds 6 april jl. kunnen werkgevers op grond van de ‘Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (de NOW)’ een tegemoetkoming in hun loonkosten ontvangen. Eerder stelden wij je al op de hoogte van de inhoud van de NOW, de aanpassingen ervan en de verruiming van de NOW voor concerns.

Vorige week heeft de regering tijdens de persconferentie bekendgemaakt dat de NOW-regeling voor de maanden juni, juli en augustus 2020 wordt verlengd. Het kabinet streeft ernaar dat je deze tegemoetkoming vanaf 6 juli 2020 bij het UWV kunt aanvragen. Dat mag als je voor het eerst van de NOW gebruikt maakt, maar ook als je dat al eerder hebt gedaan. Ook nu geldt dat je zelf kunt bepalen over welke periode je de subsidie aanvraagt, tenzij je deze voor een tweede keer aanvraagt. In dat geval moet de periode van je nieuwe verzoek op de huidige aansluiten.

Doel van de NOW
Het doel van de NOW blijft ongewijzigd; het voor werkgevers met een terugval in omzet (van ten minste 20%) mogelijk maken zoveel mogelijk werknemers in dienst te houden. Daarnaast is van belang dat de NOW-regeling 2.0 – in tegenstelling tot de eerdere regeling – wel ruimte aan bedrijven moet bieden om de komende periode een noodzakelijke reorganisatie door te voeren. Daarbij geldt wel dat ontslagaanvraag nog altijd sterk wordt ontmoedigd. Concreet komt het erop neer dat in het geval dat je gedurende de subsidieperiode van de NOW voor een deel van je werknemers toch ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen aanvraagt geen boete meer aan je bedrijf wordt opgelegd, maar dat de subsidie nog altijd wel wordt gekort. Zie voor meer uitleg hieronder het kopje ‘correctie op de subsidie’.

De NOW-regeling 2.0 hanteert dezelfde systematiek van tegemoetkoming als de eerste NOW, maar de nieuwe regeling bevat ook wijzigingen. Concreet zijn de volgende aanpassingen aangekondigd:

Geen winstuitkering, geen bonus voor directie en geen inkoop eigen aandelen
Geen winstuitkering en uitkering van bonussen aan bestuur en directie
Als je aanspraak op de NOW-regeling 2.0 maakt, mogen jouw bedrijf en de groep waarvan je bedrijf deel uitmaakt over het kalenderjaar 2020 geen winstuitkering aan de aandeelhouders betalen. Ook mag je geen bonussen aan het bestuur of aan de directie uitkeren. Deze verboden gelden tot en met de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening in 2021 wordt vastgesteld. Ook mogen noch jouw bedrijf noch de groep waarvan het deel uitmaakt eigen aandelen inkopen. Dit moet je bij de aanvraag van de NOW bevestigen.

Om deze voorwaarde controleerbaar te houden, is de verwachting dat deze verplichting bij ontvangst van de NOW alleen geldt:
– voor bedrijven waarvoor een accountantsverklaring vereist is; en
– voor andere ondernemingen en instellingen die niet via een aandeelhoudersvergadering werken, zoals coöperaties.

De voorwaarde ziet niet op dividend, bonussen en aandelen over het jaar 2019, waarvan pas in 2020 tot uitbetaling is overgegaan. De beslissingen daarover waren namelijk al genomen.

Je mag wel bonussen aan de overige werknemers van je bedrijf betalen.

Correctie op de subsidie (boete)
Op dit moment geldt dat in het geval dat je subsidie op basis van de NOW ontvangt, deze wordt gekort zodra je bij het UWV in de periode van maart tot en met 31 mei 2020 een ontslagvergunning op basis van bedrijfseconomische redenen voor je werknemers aanvraagt. Deze korting bedraag nu nog 150% van de loonsom van de betreffende werknemers. Zodra de nieuwe NOW in werking treedt, zal de korting op de subsidie in geval van een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden niet langer voor 150%, maar voor 100% van de loonsom van de betrokken werknemers worden gecorrigeerd. Het gaat hierbij om ontslagaanvragen die je in de periode van 1 juni t/m 31 augustus 2020 indient.

Forfaitaire opslag
De forfaitaire opslag om werkgeverslasten als SZW-premies, pensioenpremies, vakantiegeld etc. te dekken, wordt met 10% van 30% naar 40% verhoogd.

Seizoensbedrijven en loonsom
Het kabinet houdt in de nieuwe regeling (toch) rekening met seizoenspatronen van bedrijven. De referentiemaand voor de loonsom wordt de maand maart 2020 (peildatum 15 mei 2020). Dit kan een uitkomst bieden aan seizoensgebonden bedrijven die juist in de periode van januari tot maart 2020 hebben opgeschaald.

Om seizoensgebonden bedrijven en hun werknemers verder tegemoet te komen, heeft het kabinet besloten ook het eerste subsidietijdvak van de NOW aan te passen. Dit betekent dat je een stijging van de loonsom in de periode van maart t/m mei mee mag nemen bij de vaststelling van de hoogte van de subsidie. Dit mag onder de voorwaarde dat de loonsom in die periode hoger is dan driemaal de loonsom van januari 2020. Als je deze rekenmethode toepast, is van belang dat je de hoogte van de loonsom van de maanden april en mei 2020 altijd moet maximeren op het niveau van de loonsom van maart 2020. Het kabinet verwacht dat deze maatregel ook gunstig uitpakt voor andere aanvragers die een hogere loonsom hadden in de maanden maart t/m mei 2020 dan in de maand januari 2020. De aanpassing geldt als extra compensatie voor werkgevers die vanwege een seizoenspatroon of door andere redenen een te lage, niet-representatieve loonsom in januari 2020 hadden ten opzichte van de subsidieperiode van maart t/m mei 2020.

Aanvragers met een 0-loonsom in januari 2020 of zonder loonsom in januari 2020 of november 2019, die wel een loonsom hebben in de maanden maart t/m mei 2020 kunnen mogelijk alsnog voor de NOW in aanmerking komen. Het UWV zal deze werkgevers benaderen in het geval dat zij eerder een afwijzende beschikking hebben ontvangen. Als de wijziging voordelig voor je uitpakt, zal het UWV de aanpassing bij de subsidievaststelling automatisch aanpassen.

De aanpassing werkt als volgt: als de loonsom van de maanden maart tot en met mei 2020 hoger is dan de loonsom van driemaal januari dan wordt de loonsom van die maanden als uitgangspunt voor de berekening van de subsidiehoogte genomen. De loonsommen van de maanden april en mei 2020 worden vervolgens gemaximeerd op de loonsom van maart (peildatum 15 mei). Hiermee gaat het totaal te ontvangen subsidiebedrag voor de werkgever omhoog. De aanpassing leidt slechts tot aanvullende compensatie bij de subsidievaststelling. De manier waarop je een voorschot ontvangt, wordt niet aangepast. Het UWV zal deze aanvullende tegemoetkoming na afloop van de subsidieperiode, maar niet eerder dan september, aan je uitbetalen.

(Om)scholing
Werkgevers worden verplicht hun werknemers te stimuleren om zich op basis van het crisisprogramma “NL leert door” bij of om te scholen. De overheid trekt een bedrag van € 50 miljoen hiervoor uit. De verwachting is dat dit programma in juli 2020 van start gaat. Werknemers kunnen vanaf dat moment kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen volgen. Dit om zich aan de nieuwe economische situatie aan te passen. Naast werknemers in getroffen sectoren geldt deze regeling ook voor flexwerkers en zzp’ers die geen opdrachten meer binnen krijgen. De scholing zelf is geen onderdeel van de NOW, de inspanningsverplichting van de werkgever is dat – als flankerend beleid – wel. Werknemers worden hierdoor in staat gesteld makkelijker op de veranderde arbeidsmarkt te kunnen anticiperen. De verwachting is dat werkgevers bij de aanvraag van de NOW-regeling 2.0 hierover een verklaring moeten afleggen.

De definitieve tekst van de NOW-regeling 2.0 zal naar alle waarschijnlijkheid in juni 2020 bekend wordt gemaakt.

Dit artikel is gepubliceerd op 26 mei 2020.

Corona op de werkvloer – update 20 mei 2020

Als je je werknemers toch op kantoor laat werken, moet je ervoor zorgen dat de kans op besmetting zo klein mogelijk is. Daarom laat je je werknemers op anderhalve meter afstand van elkaar en van hun klanten werken en tref je voldoende hygiënemaatregelen.

Georganiseerde samenkomsten zijn in beginsel nog altijd verboden. Dit tenzij ze nodig zijn voor de continuering van de dagelijkse werkzaamheden van je onderneming. In dat geval mogen ten hoogste honderd personen aanwezig zijn en blijven de afstands- en hygiëneregels gelden.

Mogen werknemers nog met zakenreis?
Op dit moment geldt code oranje voor de hele wereld. Het is dus van belang reizen zoveel mogelijk te beperken en dat alleen te doen als het strikt noodzakelijk is.

Mag ik werknemer verbieden met vakantie te gaan naar een risicogebied?
Ook al geldt code orangje, toch mag je je werknemer niet verbieden met vakantie te gaan naar een bestemming binnen een risicogebied. Wel kun je hem dringend verzoeken de reisadviezen van het ministerie van buitenlandse zaken te volgen en hem er in dat kader op wijzen dat de gevolgen van toch afreizen voor zijn eigen rekening en risico kunnen komen, bijvoorbeeld als hij naar een rood of oranje gebied afreist en door de lokale autoriteiten of nadien in Nederland in quarantaine wordt geplaatst.

Moet ik mijn werknemers laten thuiswerken?
De overheid adviseert iedereen nog steeds bij voorkeur thuis te werken. Als de werkzaamheden het toelaten, is het dus verstandig je werknemers zoveel mogelijk te laten thuiswerken. Voor werknemers geldt dat ook zij dit advies zoveel mogelijk moeten opvolgen.

Daarbij ben je als werkgever verplicht een veilige en arbo-technisch goedgekeurde thuiswerkplek te creëren. In principe gelden voor een thuiswerkplek dezelfde regels als voor de werkplek op kantoor. Je moet zorgen voor een ergonomische werkplek, een goed beeldscherm en de juiste verlichting. Ook voor een thuiswerkplek geldt dat een risico-inventarisatie moet worden gedaan.

Overigens is de overheid sinds de corona-uitbraak minder streng in de naleving van de arbobepalingen, omdat niet iedere werknemer een geschikte stille ruimte heeft voor verrichting van zijn werkzaamheden en de aanschaf van een dure bureaustoel voor een relatief korte periode niet per se noodzakelijk is.

Moet ik een werknemer toelaten?
Het advies van de overheid is thuis te werken. Ik zou werknemers hiertoe dan ook echt stimuleren en ze alleen toelaten als dat echt niet anders kan. Als je de gezondheid van je werknemers op de werkvloer onvoldoende kunt waarborgen of als er simpelweg geen werk te verrichten is (denk aan sportscholen), dan laat je ze zeker niet toe.

Mag ik een hoestende werknemer naar huis sturen?
Je kunt werknemers die verkoudheidsklachten vertonen (neusverkouden zijn en/of keelpijn hebben en/of benauwdheidsklachten hebben en/of hoesten en daarbij eventueel koorts hebben) wel verplichten thuis te blijven.

Als je een werknemer verzoekt thuis te werken, omdat je vreest dat hij met het coronavirus besmet is, raden wij je aan de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts kan een oordeel geven over de klachten van de werknemer.

Mogen we vergaderen op kantoor?
Zoals gezegd blijft thuiswerken het uitgangstpunt. Wel mag vanaf 1 juni a.s. in openbare gebouwen en op werkplekken worden vergaderd met maximaal dertig personen. Vanaf 1 juli a.s. mag het weer met honderd personen.

Mag werknemer weigeren naar het werk te komen?
Alleen als sprake is van een reëel gevaar mogen je werknemers hun werk voor de duur van dat gevaar onderbreken, bijvoorbeeld als een collega met verkoudheidsklachten naar het werk is gekomen, als je onvoldoende voorzorgsmaatregelen hebt getroffen of als het onmogelijk is voldoende afstand te houden. Ze dienen je dan wel te vertellen dat zij hun werk op die grond onderbreken.

Dus, als geen sprake is van specifieke of concrete risico’s op besmetting op de werkvloer en jij de nodige voorzorgsmaatregelen hebt getroffen en je conform de adviezen van het RIVM handelt, hebben je werknemers geen reden om thuis te blijven. In dat geval dienen ze gewoon naar hun werk te komen. Als ze niet komen, hebben ze in beginsel geen recht op loon. De ongegronde angst het virus op te lopen is een reden die voor rekening en risico van werknemer komt.

Als je werknemer echt niet wil komen werken, kun je met hem afspreken dat hij vakantieverlof opneemt. Met een verzoek daartoe moet je instemmen, tenzij gewichtige bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

Mag je van werknemer verwachten dat hij andere werkzaamheden verricht?
Als je een redelijk voorstel aan werknemer doet waarop hij in redelijkheid dient in te gaan, mag je dat verwachten. Concreet betekent dat dat je werknemer in staat moet zijn de werkzaamheden te verrichten en dat hij geen reëel gevaar loopt, noch voor het oplopen voor het coronavirus noch op een andere wijze. Als dat wel het geval is, mag hij de werkzaamheden naar alle waarschijnlijkheid met recht weigeren. Het is dus van belang:
1.) voldoende voorzorgs- en veiligheidsmaatregelen te treffen en je werknemer daarover voor te lichten om daarmee het reële gevaar voor hem af te wenden en
2.) je werknemer cursussen te laten volgen om hem in staat te stellen de werkzaamheden te verrichten en zichzelf te beschermen.
Moet je je werknemer die in verband met klachten thuisblijft loon betalen?
Als je werknemer milde klachten als neusverkoudheid, hoesten of keelpijn heeft, moet hij thuis blijven. Deze verplichting geldt ook als hij wel in staat is werkzaamheden te verrichten. In dat geval moet je het loon blijven betalen en kan werknemer niet worden verplicht vakantiedagen op te nemen. Wel kun je werknemer verzoeken zoveel mogelijk werkzaamheden vanuit huis op te pakken.

Moet je werknemers betalen als je geen werk beschikbaar hebt?
Ook als je onvoldoende werk hebt, moet je je werknemers in beginsel hun loon betalen. Wel kun je in geval van omzetverlies voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten bij het UWV aanvragen via de NOW.

Mag ik stoppen oproepkrachten op te roepen als ik geen werk heb?
In principe kun je daartoe overgaan, maar oproepkrachten kunnen na drie maanden te hebben gewerkt al een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeid. Dat betekent dat in het geval dat zij de voorgaande drie maanden gemiddeld 20 uur per week hebben gewerkt, zij die arbeidsduur bij je kunnen claimen. Ook geldt dat de NOW mogelijk wordt gekort als je loonsom lager wordt over de periode waarover je de subsidie hebt aangevraagd. Ook dit kan het niet-oproepen onaantrekkelijk maken.

Kan werknemer een reeds opgenomen vakantie weer intrekken?
In de rechtspraak is dit nog niet eerder voorgekomen. Meestal is het een werkgever die werknemer op het laatste moment toch nodig heeft op de werkvloer en om die reden een reeds toegekende vakantie ongedaan wil maken. Maar wat geldt dan als werknemer een reeds aan hem toegekende vakantie wil opnemen? In beginsel geldt dat een met toestemming van de werknemer vastgestelde vakantie is vastgelegd en dat je daarop niet hoeft terug te komen. Wel gelden altijd de algemene beginselen van goed werkgever/goed werknemerschap en hangt het van de omstandigheden van het geval en de specifieke situatie van partijen wat uiteindelijk geldt. Jouw belang als werkgever dat je geen werk kunt aanbieden door de uitbraak van het coronavirus zal daarbij wel sterk meewegen. Bovendien blijft ook nu (of misschien juist nu) de noodzaak bestaan om te kunnen recupereren. Je werknemers hoeven natuurlijk niet op reis om zich te kunnen ontspannen van werk.

Als je je werknemer coulance halve een aantal dagen teruggeeft, vergeet dan niet vast te leggen dat hij wel in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen, zodat de vakantiedagen in ieder geval wel komen te vervallen na de vervaltermijn. Waarschuw werknemers bovendien dat zij niet allemaal tegelijkertijd met vakantie kunnen, zodra het virus weer overwonnen is. E

Als je werknemer op grond van het coronavirus afwezig is, wanneer dien je dan diens loon te betalen?
De vraag of je loon moet betalen speelt in verschillende situaties een rol, bijvoorbeeld als je werknemer door het hebben van het virus, door getroffen quarantainemaatregelen of andere reisbeperkingen of door zorgverlof voor een naaste met corona afwezig is.
Werknemer heeft het coronavirus

Als een werknemer het coronavirus heeft, gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. Op grond van de wet heeft hij dan recht op minimaal 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon. Bij cao of door afspraken in de arbeidsovereenkomst wordt hiervan vaak afgeweken.

Werknemer kan niet terugkomen van vakantiebestemming
Als een werknemer niet kan terugkeren van diens vakantiebestemming, bijvoorbeeld omdat hij door het coronavirus vastzit op een cruiseschip of in diens hotel, zal je – ondanks dat hij dan zelf (nog) niet ziek is – wel 100% van het loon moeten betalen. Dit is één van de situaties waarbij de betaling van het loon volledig voor rekening en risico van de werkgever komt.

Werknemer moet kinderen opvangen door sluiting scholen en kdv’s of moet voor ziek familielid zorgen
Ook kan sprake zijn van calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof, bijvoorbeeld als een werknemer zijn kinderen moet opvangen omdat de school vanwege het coronavirus gesloten is of vanwege de zorg van besmette familieleden. Kortdurend zorgverlof kan een werknemer opnemen bij noodzakelijke verzorging in verband van bijvoorbeeld een kind of echtgenoot. Voor het kortdurend zorgverlof geldt dat een werknemer per jaar maximaal tweemaal het aantal uur dat hij per week werkt mag opnemen. Als een werknemer veertig uur per week werkt, mag hij dus (2*40=) tachtig uur (twee weken) kortdurend zorgverlof opnemen.
Tijdens dit kortdurend zorgverlof bouwt een werknemer gewoon vakantiedagen op. Je mag het verlof niet hiervan aftrekken .
Gedurende de duur van het kortdurend zorgverlof heeft een werknemer recht op 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon.

De regeling met betrekking tot het calamiteitenverlof geldt wanneer een werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden. Gedurende de duur van het calamiteitenverlof heeft een werknemer in beginsel recht op doorbetaling van het loon. Hiervan kan bij cao worden afgeweken.

Mag ik werknemers preventief laten testen?
Je mag van je werknemers niet verlangen zich preventief te laten testen.

Gelden de privacyregels nu nog?
Ook nu ten tijde van de uitbraak van het coronavirus gelden in beginsel de gebruikelijke regels met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens van werknemers. De AP heeft daartoe benadrukt dat privacy nog altijd van groot belang is, maardat de bestrijding van het coronavirus en het redden van levens vanzelfsprekend topprioriteit heeft. De AP zal echter wel blijven ingrijpen als de privacy echt in gevaar is en zal ook boetes blijven opleggen, zeker als je niet conform zijn adviezen en de bepalingen van de AVG hebt gehandeld.

Hoe verhoudt de privacy van een met corona besmette werknemer zich met de zorgplicht van een werkgever voor zijn andere werknemers?
Als werkgever wil je ter voorkoming van de verspreiding van het besmettelijke coronavirus natuurlijk het liefst aan een werknemer die zich ziekmeldt vragen of hij besmet is met het coronavirus, zodat je nadere maatregelen kunt nemen. Als werkgever mag je echter maar beperkt informatie vragen aan een werknemer betreffende de reden van arbeidsongeschiktheid. Je mag het werknemers wel vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar de werknemers mogen weigeren om hierop een antwoord te geven.

Als werknemer uit zichzelf vertelt dat hij besmet is met het coronavirus, mag je dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens en daarvoor gelden strenge eisen. Wij raden je aan direct de bedrijfsarts in te schakelen en de werknemer te wijzen op de adviezen van de GGD en/of telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts.

Mag je de temperatuur van werknemers (of bezoekers) bij de ingang meten?
De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) beschermt persoonsgegevens die geautomatiseerd worden verwerkt, ook als het gaat om het opnemen van iemands temperatuur. Ook beschermt de AVG persoonsgegevens die bestemd zijn om in een bestand te worden opgenomen (of daar al in zitten), zelfs als dat extreem kort gebeurt, bijvoorbeeld voor het al dan niet openen van een poortje na een temperatuurmeting. Bij het opnemen van de temperatuur in de vorm van toegangscontrole is dus meestal sprake van een verwerking en dus van toepasselijkheid van de AVG.

In het algemeen zul je de uitkomst van de meting doorgeven of ergens registreren om iemand toegang te kunnen geven of te weigeren. Je meet de temperatuur van je werknemers immers niet voor niets, maar als je gebruik maakt van een systeem waarbij poortjes al dan niet opengaan, waarbij al dan geen groen licht wordt gegeven of die op basis van de meetgegevens op een andere manier geautomatiseerd iets doen, geldt het verbod van de temperatuurmeting.

Alleen temperatuur aflezen
Als je echt alleen de temperatuur op een thermometer afleest, zonder (de bedoeling om) deze meetgegevens te bewaren (door te geven, te registreren) en zonder een automatische verwerking (poortjes die openen/ groen licht), dan valt dat aflezen op zichzelf niet onder de bescherming van de AVG. En dus ook niet onder het toezicht van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Het valt ook niet onder de AVG als je je werknemers, bezoekers of klanten slecht de gelegenheid biedt hun eigen temperatuur te meten.

Toch inbreuk mogelijk
Let op: wanneer iets niet onder de AVG valt omdat er alleen gemeten wordt en niet geregistreerd of geautomatiseerd, betekent dat niet dat er dus ook geen privacybezwaren aan kunnen zitten. De privacy-inbreuk kan ook groot zijn als iemand bijvoorbeeld na een temperatuurmeting niet naar binnen mag (wordt tegengehouden door bijvoorbeeld een beveiliger) en een hele rij wachtenden dat kan zien. En hieruit mogelijk conclusies trekt over de gezondheid van deze persoon.

De AVG biedt hiertegen echter geen bescherming en de AP evenmin optreden. Toch kan volgens de AP wel degelijk sprake zijn van een onrechtmatige inbreuk op het grondrecht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

Ook kan de bescherming van andere grondrechten, zoals de integriteit van het lichaam, nadrukkelijk in het geding zijn. Afhankelijk van hoe de temperatuurmeting is ingericht, kan het slechts meten van temperatuur dus wel degelijk onrechtmatig zijn.

Dit artikel is voor het laatst bijgewerkt op 20 mei 2020

Wijziging van de NOW

Premier Rutte heeft een stappenplan uiteengezet, waardoor de maatregelen ter voorkoming van een verdere corona-uitbraak steeds verder zullen worden versoepeld. De basisscholen zijn sinds 11 mei 2020 weer gedeeltelijk open en ook de contactberoepen, zoals kappers en fysiotherapeuten, zijn alweer aan de slag gegaan.

Van belang is dat inmiddels ook een aantal wijzingen in de NOW is doorgevoerd. Deze zetten we in het hiernavolgende voor je op een rij.

Ook bij minder dan 20% omzetverlies op concernniveau is aanvraag van de NOW binnenkort mogelijk
We hebben je reeds ingelicht over de NOW en de voorwaarden om daarvoor in aanmerking te komen. Ook hebben we een Q&A over de NOW opgesteld om de meest aan ons gestelde vragen te beantwoorden. Beide artikelen kun je op onze website terugvinden.

Inmiddels is sprake van een belangrijke wijziging van de NOW. Daarbij geldt dat de huidige regeling van toepassing blijft zolang sprake is van meer dan 20% omzetverlies op concernniveau. De hoofdregel blijft dus ongewijzigd. Voor concerns die een omzetdaling van ten minste 20% hebben, geldt dus dat zij nog altijd op gelijke wijze gebruik kunnen maken van deze regeling. Voor hen geldt deze wijziging dus niet.

Voor concerns met minder dan 20% omzetverlies wordt het onder voorwaarden mogelijk per werkmaatschappij subsidie voor loonkosten van die werkmaatschappij aan te vragen. De voorwaarden zijn de volgende:

De werkmaatschappij moet eigen rechtspersoonlijkheid hebben, bijvoorbeeld een B.V.;
De werkmaatschappij mag in 2020 geen dividend uitkeren;
De werkmaatschappij mag in 2020 geen bonussen uitkeren;
De werkmaatschappij mag geen eigen aandelen inkopen (tot aan en inclusief het moment dat de aandeelhoudersvergadering de jaarrekening van 2020 heeft vastgesteld).
Een werkmaatschappij met twintig of meer werknemers moet een akkoord met de vakbonden hebben gesloten over werkbehoud bij de werkmaatschappij. Als de werkmaatschappij minder dan twintig werknemers in dienst heeft, volstaat een akkoord met de ondernemingsraad of met een andere vertegenwoordiging van werknemers;
Er mag geen personeels-B.V. binnen het concern zijn.
Vóór de aanvraag van de subsidie (op basis van de NOW) moet het concern of de moedermaatschappij waarvan de werkmaatschappij een onderdeel is, verklaren dat zij over het jaar 2020 geen dividend (of winstuitkeringen aan derden buiten de groep hoe dan ook genaamd) aan haar aandeelhouders uitkeert of bonussen (of winstdelingen of hoe ook genaamd) aan haar Raad van Bestuur en/of directie en/of die van de aanvrager uitkeert of eigen aandelen inkoopt (of laat inkopen door welke onderdeel van de groep dan ook) tot en met de datum van de vergadering waarin de jaarrekening wordt vastgesteld in 2021. Als de groep wettelijk of op grond van een vaststellingsverklaring met de Belastingdienst verplicht is dividend uit te keren dan blijft dit toegestaan voor het gedeelte waarover de plicht geldt.

Vanzelfsprekend mag in het jaar 2020 nog wel een bonus over het jaar 2019 worden uitgekeerd, zolang maar geen bonus over het jaar 2020 wordt uitgekeerd.

Met het begrip concern wordt aangesloten bij artikel 2:304 BW, wat er grofweg op neerkomt dat het concern de rechtspersoon is die – alleen of samen met een andere groepsmaatschappij – aan het hoofd van zijn groep staat en de geconsolideerde jaarrekening opstelt, waarin zowel de eigen financiële gegevens als die van zijn dochters (van zowel de groep als andere groepsmaatschappijen waarover hij een overheersende zeggenschap kan uitoefenen of waarover hij de centrale leiding heeft) zijn opgenomen.

Overigens mogen bonussen aan overige medewerkers wel worden uitgekeerd, het gaat dus echt alleen om bonussen aan leden van de Raad van bestuur en/of van de directie van zowel de moeder als de aanvrager.

Om misbruik van de bedoeling van de regeling te voorkomen, bijvoorbeeld door het schuiven met medewerkers, heeft de overheid extra waarborgen voor accountantscontrole ingesteld. Hierbij kun je aan het volgende voorwaarden denken:

– de andere werkmaatschappijen van het concern mogen geen opdrachten of projecten uitvoeren die ten koste gaan van de werkmaatschappij die subsidie aanvraagt;

– als werknemers van de werkmaatschappij tijdens de periode waarvoor subsidie is aangevraagd activiteiten voor een andere werkmaatschappij verrichten, dan dient bij de vaststelling van de subsidie de omzetderving van de werkmaatschappij te worden verlaagd met de daaruit voortvloeiende (theoretische) omzet.

– het transferpricing systeem zoals dat in de jaarrekening van 2019 of de laatst vastgestelde jaarrekening is gehanteerd, is leidend voor de meetperiode van het jaar 2020. Het mag dus niet worden aangepast. Dit ten dele om te voorkomen dat met omzet wordt geschoven door extra verhoging of verlaging van interne doorbelastingen.

– extra mutatie van de voorraden van het gereed product wordt aan de omzet toegerekend. Dit om het risico dat met voorraden wordt geschoven te beperken. Denk daarbij aan een werkmaatschappij die binnen het concern de voorraad voor verkoop aan een andere werkmaatschappij produceert en deze in normale jaren direct na productie aan die werkmaatschappij verkoopt, maar ze nu in voorraad houdt, waardoor de omzet lager is.

Aanvullende accountantscontrole is dus vereist. Als daaruit blijkt dat een onderneming toch met medewerkers heeft geschoven, kan een correctie van de loonkosten worden toegepast.

Instemming openbaarmaking gegevens NOW
Omdat transparantie over de besteding van publieke middelen van groot belang is, is bepaald dat de subsidieaanvrager door middel van indiening van het subsidieverzoek instemt met de mogelijke openbaarmaking met eventuele gegevens uit zijn subsidiedossier en van de informatie die hij bij aanvraag aan UWV heeft verstrekt. De overheid heeft daarbij bepaald dat uitsluitend die gegevens openbaar zullen worden gemaakt die voor transparantie over de besteding van publieke middelen het meest van belang zijn.

Buitenlands rekeningnummer geaccepteerd
Voor aanvraag van de NOW hoeven werkgevers met een niet-Nederlands SEPA-bankrekeningnummer niet langer een Nederlands rekeningnummer aan te leveren.

De verplichting melding loonkostensubsidie is geschrapt
De dubbele financiering van loonkosten voor mensen met een arbeidsbeperking wordt geaccepteerd.

Toepasselijkheid
Deze wijzigingen van de NOW zijn van toepassing op nog niet-ingediende verzoeken. Of reeds ingediende verzoeken kunnen worden aangevuld, is niet duidelijk, maar daar lijkt het niet op. Deze wijziging van de NOW is op 5 mei jl. in werking getreden. Je kunt dus al een aanvraag bij het UWV indienen.

Dit bericht is geplaatst op 6 mei 2020.

Q&A over de NOW

Kan ik echt geen gebruik meer maken van de Werktijdverkorting (Wtv)? En wat geldt voor een lopende Wtv-afspraak?
De Wtv-regeling is direct op 17 maart jl. om 18.45 uur – bij de aankondiging van deze nieuwe regeling – geëindigd. Een reeds op de oude regeling verleende ontheffing blijft lopen, maar kan niet worden verlengd. Een Wtv-aanvraag die vóór 17 maart jl. is ingediend, maar nog niet in behandeling is genomen, wordt automatisch omgezet naar een aanvraag voor de NOW. Als je dus al Wtv had aangevraagd, is het niet nodig om een aanvraag voor de NOW te doen. Als een eerdere aanvraag voor Wtv is afgewezen, kun je wel om toekenning van de NOW verzoeken. De criteria voor beide regelingen zijn anders.

Wat is de NOW?
De NOW is een subsidie. Als je ervoor in aanmerking komt, ontvang je een bedrag als voorschot en dien je deze dus niet terug te betalen. Wel kun je gehouden zijn een deel van het voorschot terug te betalen als jouw inschatting van de omzetdaling uiteindelijk hoger was in vergelijking met de realiteit of als je loonsom is gedaald omdat je toch afscheid van werknemers hebt genomen.

Wat zijn de vereisten?

De regeling geldt alleen voor je eigen werknemers en dus niet voor payrollers of uitzendkrachten.
Bij de aanvraag van de subsidie committeer je je aan een inspanningsverplichting je loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden.
Vanaf 18 maart 2020 vraag je het UWV niet om toestemming voor bedrijfseconomisch ontslag over de gehele periode waarover subsidie wordt toegekend. Dat houdt in dat het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een proeftijdontslag, beëindiging met wederzijds goedvinden en ontslag op een andere grond nog steeds mogelijk zijn.
Je blijft het volledig loon van je werknemers betalen. De subsidie wordt aangewend voor betaling van dat loon.
Je bent verplicht de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging in te lichten en bij gebreke daarvan de werknemers zelf.
Je voert een controleerbare administratie waaruit alle gegevens die nodig zijn voor de aanvraag kunnen worden nagegaan. Je bewaart deze administratie vijf jaar en verleent desgewenst inzage erin en werkt mee aan eventuele onderzoeken daarnaar.
Je zorgt voor tijdige aangifte van de loonbelasting.
Je meldt alle wijzigingen die voor de aanvraag van belang kunnen zijn onmiddellijk aan het UWV.
Na afloop van de periode overleg je een definitieve opgave van de omzetdaling met daarbij een accountantsverklaring.

Wanneer kan ik een aanvraag indienen en tot wanneer?
In de regeling is bepaald dat de NOW op 14 april 2020 start. Vandaag zal een test voor de aanvraag van de NOW plaatsvinden. Als die test slaagt, opent de regeling al op 6 april a.s. en kun je dus vanaf dat moment een aanvraag doen. Als de test niet slaagt, geldt als escapedatum voor de overheid 14 april 2020. Vanaf die datum kunnen de aanvragen worden ingediend. Je kunt tot en met 31 mei 2020 een aanvraag doen.

Wanneer dien ik een accountantsverklaring te overleggen?
De accountantsverklaring dient uiterlijk vier weken na de aanvraag te bevestigen dat de omzet zoals je die hebt opgegeven van het voorgaande jaar juist is en dat de omzetdaling vermoedelijk zal zijn zoals je die hebt ingeschat.

Hoe dien ik een aanvraag in?
Vanaf 6 april 2020 om 9.00 uur tot 31 mei 2020 op de website van het UWV.

Wat als mijn omzet pas vanaf 1 april 2020 daalt en niet al direct vanaf 1 maart 2020?
De regeling voor die daling geeft mogelijkheid te kiezen tussen verschillende perioden:
1 maart 2020 – 31 mei 2020;
1 april – 30 juni 2020; of
1 mei 2020 of 31 juli 2020

Je doet een aanvraag vooraf. Je moet dus een inschatting maken. De regeling houdt er rekening mee dat je een inschatting maakt. Je vergelijkt met referentie-omzet, 25% van de omzet van 2019 (volgend uit het jaarverslag). Kleinere ondernemingen kunnen aansluiten bij de inkomsten van de inkomstenbelasting.

Moet ik kunnen aantonen dat de omzetdaling met de maatregelen die in verband met de corona-uitbraak zijn genomen samenhangen?
De reden van de daling dient niet te worden aangetoond. Het feit dat je omzet is gedaald is voldoende. Dus slechts de omzetdaling van meer dan 20% moet je kunnen aantonen.

Wat als ik toch een reorganisatie doorvoer? Of vóór 17 maart jl. al toestemming voor ontslag op bedrijfseconomische gronden had aangevraagd?
De peildatum is 17 maart 2020. Alle bestaande ontslagaanvragen voor die datum vallen buiten het verbod tot ontslag op bedrijfseconomische gronden.

Ook als je na die datum een ontslagaanvraag indient, kun je voor subsidie aanmerking komen, maar dan wordt het totale loonsom van de werknemers voor wie het ontslag is aangevraagd verhoogd met 50% en dat totaal wordt in mindering gebracht op subsidie. Dat geldt dus alleen voor de loonsom van de werknemers die worden mee genomen in de ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen.

Je hebt nu nog een keuze. Je kunt je ontslagaanvraag binnen vijf werkdagen na publicatie van de NOW (op 1 april 2020) intrekken. Als je niet of niet tijdig intrekt, dan kun je nog wèl subsidie aanvragen, maar dan geldt dus de korting zoals genoemd en volgt een correctie van de hoogte van de subsidie. Kort en goed komt het erop neer dat je wel kunt reorganiseren om aanspraak te maken op de subsidie, maar dat die reorganisatie ten koste van de hoogte ervan gaat.

Kom je als DGA in ook in aanmerking voor de NOW?
Alleen als het loon van de DGA voor werknemersverzekeringen is verzekerd valt het eronder, maar in de meeste gevallen is dat niet zo. Alleen het loon van een directeur/ minderheidsaandeelhouder (die in spreektaal soms DGA wordt genoemd) is dat soms het geval.

En de echtgenote van de DGA?
Ook die vraag dient te worden beantwoord aan de hand van de vraag of de echtgenote verzekerd is. Zo nee, dan komt ook zij niet in aanmerking.

Hoe bereken je de subsidie?

Berekening van het voorschot
De berekening van het voorschot is gebaseerd op de procentuele verwachte daling van de omzet in de gekozen periode ten opzichte van de maand januari 2020 * 3 * 1,3 * 0,9. De omzet van de maand januari vermenigvuldig je eerst met 3 (omdat het om een kwartaalomzet gaat) vervolgens met 1,3 (vanwege de 30% opslag voor bijkomende kosten als pensioen en vakantiegeld) en tot slot met 0,9 (want we de subsidie komt neer op 90% van de loonkosten).

Berekening van het uiteindelijk toe te kennen bedrag (nacalculatie)
De berekening van het uiteindelijk toe te kennen bedrag (de nacalculatie) komt neer op:

het percentage (%) van de werkelijke omzetdaling * de loonsom van de gekozen * 1,3 * 0,9.

Voorbeeld voorschotberekening
Je krijgt niet onmiddellijk het gehele bedrag maar 80% daarvan (dus * 0,8).
Stel je omzet van 2019 is € 2.000.000,-
De loonsom van januari bedraagt € 200.000 * 3 * 1,3 = € 780.000
-> Stel de verwachte omzetdaling bedraagt 10%. Dan bedraagt de subsidie € 0,00
-> Stel de verwachte omzetdaling bedraagt 50%. Dan bedraagt de subsidie 50% * 90% * € 780.000 = € 351.000.
Van die subsidie ontvang je eerst een voorschot van 80%. Dat komt neer op 0,8 * € 351.000 = € 280.800

-> Stel de verwachte omzetdaling bedraagt 100%. Dan bedraagt de subsidie 100% * 90% * € 780.000 = € 702.000
Het voorschot komt dan neer op € 702.000 * 0,8 = € 561.600

Voorbeeld berekening uiteindelijke toekenning
Stel je omzet van 2019 is € 2.000.000,-
De loonsom van de maanden maart tot en met mei bedraagt € 600.000 * 1,3 = € 780.000.

-> Stel de werkelijke omzetdaling bedraagt 5%. Dan bedraagt de subsidie € 0,00
-> Stel de werkelijke omzetdaling bedraagt 60%. Dan bedraagt de subsidie 60% * 90% * € 780.000 = € 631.800. Als je 50% had ingeschat, ontvang je na het voorschot van € 351.000 nog een bedrag van € 280.800.
-> Stel de werkelijke omzetdaling bedraagt 90%. Dan bedraagt de subsidie 90% * 90% * € 780.000 = € 631.800.
Als je 100% omzetdaling had ingeschat en dus een voorschot van € 561.600 had ontvangen, hoef je niet terug te betalen, maar krijg je nog een bedrag van € 70.200.
Voorwaarde is wel dat je loonsom niet daalt. De daling van de loonsom kan worden afgetrokken van de subsidie.

Hoe en wanneer worden de gelden vanuit de overheid beschikbaar gesteld?
De regeling geldt officieel vanaf 14 april a.s., maar in geval van geslaagde tests van de aanvraagsite al vanaf 6 april 2020. De NOW is bedoeld om werkgevers snel tegemoet te kunnen komen. Het UWV beslist binnen uiterlijk dertien weken op de aanvraag, maar streeft ernaar binnen een periode van twee tot vier weken na ontvangst van de volledige aanvraag een voorschot te betalen. Dit voorschot ontvang je in drie termijnen.

Is de regeling ook te gebruiken voor sportverenigingen of andere non profitsorganisaties? Hoe zit het dan met het begrip “omzetdaling”?
De regeling geldt als sprake is van een te verwachten omzetdaling van 20%. Daarbij is het begrip ‘omzet’ ruim gedefinieerd. Ook als sprake is van een daling in de hoogte van de financiering uit publieke middelen (overheidssubsidies, uitkering of andere overheidsbijdragen), maar ook andere opbrengsten als giften of declaraties van zorgverzekeraars) is sprake van omzetdaling in de zin van deze regeling. Als deze instellingen hun “omzet” zien dalen, kunnen zij dus gebruik maken van deze regeling.

Wat zijn de consequenties als je je niet aan de regels houdt?
De sanctie als misbruik wordt gemaakt is strafrechtelijke vervolging. Er is aangestuurd op stevige handhaving.
Ook kan de minister bij niet-naleving van verplichtingen de betaling van een voorschot in ieder geval opschorten.

Is ontslag voor mijn bedrijf mogelijk niet interessanter op dit moment dan de aanvraag van de NOW?
Als je bedrijf minder dan 100% omzetverlies lijdt en de loonsom over de maanden maart tot en met mei is gedaald, kan dit leiden tot een enorme korting op de subsidie. In dat geval zou het voordeliger kunnen zijn om tot reorganisatie over te gaan dan een beroep te doen op de regeling.

Ons advies is dan ook om eerst de verschillende scenario’s goed door te berekenen en tegen elkaar af te zetten voordat over wordt gegaan tot de aanvraag van de NOW. Mocht je willen overgegaan tot de aanvraag van de NOW, is het van belang om de aanvraag zo compleet mogelijk te maken. De beslistermijn gaat pas lopen vanaf het moment dat er een volledige aanvraag is.

WIJZINGINGEN VAN DE NOW SINDS 5 MEI 2020

Welke regeling geldt voor concerns?
Wat is een concern?
Met het begrip concern wordt aangesloten bij artikel 2:304 BW, wat er grofweg op neerkomt dat het concern de rechtspersoon is die – alleen of samen met een andere groepsmaatschappij – aan het hoofd van zijn groep staat en de geconsolideerde jaarrekening opstelt, waarin zowel de eigen financiële gegevens als die van zijn dochters (van zowel de groep als andere groepsmaatschappijen waarover hij een overheersende zeggenschap kan uitoefenen of waarover hij de centrale leiding heeft) zijn opgenomen.
De aanvraag wordt gedaan door de entiteit, maar voor de vraag of je in aanmerking komt voor de regeling wordt voor de omzetdaling in beginsel gerekend op concernniveau. De rechthebbende is de werkgever zelf, dus één van de entiteiten binnen het concern.

In hoeverre telt de loonsom van buitenlandse vennootschappen mee?
De regeling kan worden toegepast voor zover die buitenlandse vennootschap naar NL recht verzekerde werknemers heeft. Je doet aanvraag per entiteit/per werkgever, dus per loonheffingsnummer en niet per concern.

Kun je gebruik maken van de NOW voor de ene entiteit en bij een andere entiteit uit hetzelfde concern wel gaan reorganiseren zonder daarvoor te worden bestraft?
Zoals gezegd wordt om na te gaan wie rechthebbende is voor de subsidie gekeken naar de entiteit. Alleen voor het begrip omzetdaling wordt gekeken naar het concern. Kort en goed komt het erop neer dat zolang het volledige concern meer dan 20% omzetdaling verwacht je als werkgever aanspraak kunt maken op de subsidie, ongeacht of je zuster ervoor kiest om te reorganiseren.

Sinds 5 mei jl. mag je ook in geval van minder dan 20% omzetverlies op concernniveau de NOW aanvragen
De hoofdregel blijft dus ongewijzigd. Dat betekent dat de lopende regeling van toepassing blijft zolang sprake is van meer dan 20% omzetverlies op concernniveau. In dat geval kunnen zij op gelijke wijze gebruik blijven maken van deze regeling. Voor hen geldt deze wijziging dus niet.

De werkmaatschappij moet eigen rechtspersoonlijkheid hebben, bijvoorbeeld een B.V.;
De werkmaatschappij mag in 2020 geen dividend uitkeren;
De werkmaatschappij mag in 2020 geen bonussen uitkeren;
De werkmaatschappij mag geen eigen aandelen inkopen (tot aan en inclusief het moment dat de aandeelhoudersvergadering de jaarrekening van 2020 heeft vastgesteld).
Een werkmaatschappij met twintig of meer werknemers moet een akkoord met de vakbonden hebben gesloten over werkbehoud bij de werkmaatschappij. Als de werkmaatschappij minder dan twintig werknemers in dienst heeft, volstaat een akkoord met de ondernemingsraad of met een andere vertegenwoordiging van werknemers;
Er mag geen personeels-B.V. binnen het concern zijn.
Vóór de aanvraag van de subsidie (op basis van de NOW) moet het concern of de moedermaatschappij waarvan de werkmaatschappij een onderdeel is, verklaren dat zij over het jaar 2020 geen dividend (of winstuitkeringen aan derden buiten de groep hoe dan ook genaamd) aan haar aandeelhouders uitkeert of bonussen (of winstdelingen of hoe ook genaamd) aan haar Raad van Bestuur en/of directie en/of die van de aanvrager uitkeert of eigen aandelen inkoopt (of laat inkopen door welke onderdeel van de groep dan ook) tot en met de datum van de vergadering waarin de jaarrekening wordt vastgesteld in 2021. Als de groep wettelijk of op grond van een vaststellingsverklaring met de Belastingdienst verplicht is dividend uit te keren dan blijft dit toegestaan voor het gedeelte waarover de plicht geldt.

Tellen alle in 2020 uitgekeerde bonussen mee?
Over het jaar 2019 uitgekeerde bonussen die in 2020 zijn gestort tellen niet mee, zolang maar geen bonus over het jaar 2020 wordt uitgekeerd.

Welke bonussen tellen mee?
Om op deze regeling aanspraak te kunnen maken, geldt een verbod op uitkering van een bonus aan leden van de Raad van bestuur en/of van de directie van zowel de moeder als de aanvrager. Bonussen aan overige medewerkers mogen wel worden uitgekeerd,

Welke waarborgen gelden in geval van gebruikmaking van deze wijziging?
Om misbruik van de bedoeling van de regeling te voorkomen, bijvoorbeeld door het schuiven met medewerkers, heeft de overheid extra waarborgen voor accountantscontrole ingesteld. Hierbij kun je aan het volgende voorwaarden denken:

– de andere werkmaatschappijen van het concern mogen geen opdrachten of projecten uitvoeren die ten koste gaan van de werkmaatschappij die subsidie aanvraagt;

Aanvullende accountantscontrole is dus vereist. Als daaruit blijkt dat een onderneming toch met medewerkers heeft geschoven, kan een correctie van de loonkosten worden toegepast.

Buitenlands rekeningnummer geaccepteerd
Voor aanvraag van de NOW hoeven werkgevers met een niet-Nederlands SEPA-bankrekeningnummer niet langer een Nederlands rekeningnummer aan te leveren.

De verplichting melding loonkostensubsidie is geschrapt
De dubbele financiering van loonkosten voor mensen met een arbeidsbeperking wordt geaccepteerd.

Toepasselijkheid
Deze wijzigingen van de NOW zijn van toepassing op nog niet-ingediende verzoeken. Of reeds ingediende verzoeken kunnen worden aangevuld, is niet duidelijk, maar daar lijkt het niet op. Deze wijziging van de NOW is op 5 mei jl. in werking getreden. Je kunt dus al een aanvraag bij het UWV indienen.

Dit artikel is voor het laatst bijgewerkt op 7 mei 2020

Coronabeleid LOYR

Vanzelfsprekend volgen ook de advocaten van LOYR de richtlijnen en adviezen van het RIVM. Dit betekent dat onze advocaten zoveel mogelijk vanuit huis werken.

Wij hopen hiermee een bijdrage te leveren aan de voorkoming van de verdere verspreiding van het COVID-19-virus.

Dit gaat uiteraard niet ten koste van onze dienstverlening. Vanzelfsprekend staan wij nog steeds op onze gebruikelijke werkwijze dag in dag uit voor jullie klaar. Jullie kunnen contact met ons blijven opnemen met al jullie vragen over lopende zaken, over de ontwikkelingen met betrekking tot het corona-virus, voor nieuwe zaken of om een andere reden.

We volgen alle ontwikkelingen op de voet en zodra een nieuwe maatregel voor ondernemers is genomen, stellen we jullie daarvan op de hoogte.

Bel ons gerust via 020-820 44 68 of mail ons: hello@loyr.nl, dan helpen we je graag verder! We wensen jullie veel gezondheid en wijsheid toe in deze verwarrende dagen en zijn dankbaar dat jullie ons ook nu weten te vinden. 🙏

De impact van het coronavirus (COVID-19) op de voetbalindustrie

Het coronavirus (COVID-19) heeft inmiddels de hele wereld getroffen en dus ook de voetbalwereld. Naast de sportieve gevolgen zijn er ook enorme financiële en juridische gevolgen waar de wereldvoetbalbond FIFA samen met de continentale bonden, de nationale bonden en andere stakeholders een oplossing voor moeten vinden.

Nederland komt langzaam tot stilstand door de maatregelen om de verdere verspreiding van de coronapandemie tegen te gaan. Maandag 23 maart heeft het kabinet aanvullende maatregelen genomen in de aanpak van het coronavirus. Twee van die maatregelen zijn:

Blijf zoveel mogelijk thuis. Ga alleen naar buiten voor werk wanneer u niet thuis kunt werken, voor boodschappen, of om voor anderen te zorgen. Een frisse neus halen kan, maar doe dit niet in een groep. Houd altijd afstand van anderen (minimaal 1,5 meter) en vermijd sociale activiteiten en groepen mensen. Ook thuis: maximaal drie mensen op bezoek en hou ook dan afstand tot elkaar; en
Alle bijeenkomsten worden verboden tot 1 juni (in plaats van 6 april), ook met minder dan 100 mensen.

Het ligt daarom voor de hand dat ook na 6 april de groepstrainingen van de voetbalclubs nog niet hervat zullen worden. Bovendien moet je concluderen dat er in ieder geval tot 1 juni geen voetbalwedstrijden met publiek zullen worden gespeeld.

Transfer window

Er bestaat ook bezorgdheid over de transferperiode van deze zomer. De voetbalcompetities zijn inmiddels nagenoeg overal in de wereld stilgelegd. De voorkeur van de bonden en die van de clubs gaat er vooralsnog naar uit dat de competities worden uitgespeeld. De reden daarvoor is sportief én commercieel van aard. Als men daadwerkelijk daartoe besluit, zullen die competities in beginsel op 30 juni 2020 moeten zijn uitgespeeld. Een van de voornaamste redenen daarvoor is dat de spelerscontracten voor dit seizoen (2019/2020) dan aflopen. Bovendien zijn er ook spelers die al een nieuw contract bij een andere club hebben getekend dat op 1 juli 2020 zal ingaan.

The Bureau of the FIFA Council

Mede naar aanleiding van het vorenstaande heeft FIFA op 18 maart een werkgroep in het leven geroepen die de volgende drie onderwerpen moet onderzoeken:

Kalender: de mogelijkheid om uiteindelijk passende wereldwijde oplossingen te vinden voor wedstrijden op alle niveaus, rekening houdend met de behoeften van alle belanghebbenden, terwijl de gezondheid van alle deelnemers altijd een eerste prioriteit blijft;
Transfer van spelers: het beoordelen van de noodzaak van wijzigingen of het invoeren van tijdelijke dispensatieregels met betrekking tot de transferregels om zowel spelers als clubs te beschermen en tevens de registratieperiodes (transferperiode) aan te passen; en
Noodfonds: het beoordelen van de economische impact voor verschillende belanghebbenden in het voetbal, om te analyseren of een noodfonds op mondiaal niveau nodig zal zijn en hoe dat concreet tot uitvoering moet worden gebracht.

Mijn zienswijze

Kalender

Uiteraard zal de gezondheid van alle deelnemers de eerste prioriteit zijn. Alleen al daarom is het ongeoorloofd om de voetbalcompetities al op korte termijn te hervatten. Persoonlijk acht ik de kans klein dat de Nederlandse voetbalcompetities vóór 30 juni uitgespeeld zullen zijn. Het ligt namelijk in de lijn der verwachting dat de maatregelen die nu voor de Nederlandse voetbalwereld gelden vanaf 6 april zullen worden verlengd. In dat geval is het aan te bevelen dat de Eredivisie CV, de KNVB en de voetbalclubs zich nu gaan buigen over de vraag hoe het seizoen 2019/2020 moet worden afgesloten en alvast de scenario’s voor het nieuwe seizoen in kaart gaan brengen. Daarmee zal ook een einde worden gemaakt aan een aantal onzekerheden die nu bij onder meer spelers, clubs en sponsoren spelen.

Zomer transfer window

Er bestaat nu nog te veel onzekerheid of de nationale competities überhaupt uitgespeeld zullen worden. Wanneer de nationale competities – of enkele daarvan – toch na 30 juni uitgespeeld worden, zou de periode van de reguliere transferperiode (tot 1 september) internationaal gezien voor ongelijke en oneerlijke concurrentie kunnen zorgen. In dat geval is het aan te bevelen om de transferperiode eenmalig te verlengen tot en met eind januari 2021. De clubs zullen dan in de tussenliggende periode spelers kunnen transfereren. Dit zou een simpele en werkbare oplossing zijn. Dit zou overigens niet nieuw zijn, omdat de clubs al in het tijdperk van vóór de invoering van de ‘transfer window‘ het gehele jaar door spelers konden transfereren.

Noodfonds

De economische impact van de coronacrisis op de voetbalindustrie zal buitengewoon groot zijn. De eerste schatting van de schade voor de Spaanse voetbalcompetitie La Liga is circa € 700 miljoen, terwijl de voorspellingen voor de Italiaanse competitie variëren tussen € 700 miljoen en € 1 miljard. De schatting van de schade voor de Duitse voetbalcompetitie Bundesliga zou op ongeveer € 800 miljoen liggen.

Op dit moment lijden (ook) de Nederlandse voetbalclubs schade doordat de voetbalwedstrijden niet gespeeld worden. Het staat nu nog niet vast hoe groot die schade zal zijn. De financiële impact voor de Nederlandse voetbalclubs zal echter met name het komend seizoen zichtbaar worden. De voetbalclubs verdienen namelijk hun inkomsten vooral met ticketing, seizoenkaarten, sponsoring en tv-rechten. Daarbij is het relevant te vermelden dat grotere clubs meer bronnen van inkomsten hebben zoals spelersverkoop, terwijl de kleinere clubs meer afhankelijk zijn van de lokale sponsoren en kaartverkoop. Eén ding staat vast: de coronacrisis zal een impact hebben op alle inkomstenbronnen van de voetbalclubs.

Het is aannemelijk dat (relatief kleinere) voetbalclubs – zolang er nog onzekerheid bestaat over hoe en wanneer men verder kan – terughoudend zullen zijn met het aangaan van nieuwe verplichtingen per 1 juli en dus ook met het sluiten van nieuwe spelerscontracten. De spelers van wie de contracten op 30 juni aflopen en die nog geen nieuwe club hebben, zullen mogelijk daarom in een onzekere situatie terechtkomen.

Het moge duidelijk zijn dat er op verschillende niveaus en bij verschillende partijen behoefte zal bestaan gebruik te maken van het noodfonds dat door de FIFA, UEFA en andere bonden (nog) moet worden opricht. Het is overigens geen geheim dat de FIFA enorme reserves (circa drie miljard euro) heeft waaruit nu geput kan worden. Het noodfonds zal vooral de relatief kleinere voetbalclubs en ook de spelers van die clubs een compensatie moeten bieden. Immers, je hebt iedereen nodig om de competities in de toekomst nog in stand te kunnen houden.

Vragen?
Heeft u na het lezen van dit artikel vragen, neem dan gerust contact op met Zabih Etemadi. Zabih is gespecialiseerd op het gebied van sportrecht en ondernemingsrecht. Hij is te bereiken via telefoonnummer 020 820 44 67 of per e-mail: etemadi@loyr.nl.

Corona op de werkvloer – update 20 maart 2020 9.00 uur

Op dit moment hebben al 2.468 mensen positief getest op het coronavirus en helaas lijkt het – ondanks alle getroffen maatregelen – nog geen halt te zijn toegeroepen. Omdat de ontwikkelingen elkaar in een razendsnel tempo hebben opgevolgd, zetten we de – op dit moment geldende – antwoorden op vragen over corona op de werkvloer nogmaals overzichtelijk op een rij. Als mogelijk iets wijzigt door nieuwe maatregelen, stellen we je daarvan zo snel mogelijk op de hoogte.

Welke maatregelen moet je treffen?
Als werkgever heb je de wettelijke plicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde (werk)omgeving voor je werknemers. Dat houdt in dat zij niet in aanraking mogen komen met besmette werknemers. Je dient je werknemers op de gevaren van het coronavirus op de werkvloer te wijzen en je dient ervoor te zorgen dat besmetting zoveel mogelijk wordt voorkomen door bijvoorbeeld het treffen van goede hygiënemaatregelen en het afzien van fysiek contact zoals handen schudden. Ook laat je je werknemers op gepaste afstand van elkaar en van hun klanten werken en laat je werknemers alleen op zakenreis gaan als dat echt niet anders kan, waarbij vanzelfsprekend geldt dat evenementen waarbij meer dan honderd mensen aanwezig zijn verboden zijn. Je mag de komende tijd dus geen grote bijeenkomsten organiseren of je werknemers daar naartoe sturen.

Mogen werknemers nog met zakenreis?
Zoals hierboven reeds is aangestipt geldt dat je zo veel mogelijk dient te beperken, waarbij tevens acht moet worden geslagen op de reisadviezen van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Je dient een zorgvuldige afweging te maken naar aanleiding van de vraag of de reis echt nodig is en zo ja, of de reis naar een risicogebied gaat en hoeveel mensen bij de bijeenkomst aanwezig zullen zijn. Dit nu niet meer dan honderd man mogen samenkomen en bezoek hiervan dus niet van een werknemer mag worden verlangd.

Mag ik werknemer verbieden met vakantie te gaan naar een risicogebied?
Je mag je werknemer niet verbieden met vakantie te gaan naar een bestemming binnen een risicogebied. Wel kun je hem dringend verzoeken de reisadviezen van het ministerie van buitenlandse zaken te volgen en hem er in dat kader op wijzen dat de gevolgen van toch afreizen voor zijn eigen rekening en risico kunnen komen, bijvoorbeeld als hij naar een rood of oranje gebied afreist en door de lokale autoriteiten of nadien in Nederland in quarantaine wordt geplaatst.

Moet ik mijn werknemers laten thuiswerken?
De overheid adviseert iedereen zoveel mogelijk thuis te werken. Als de werkzaamheden het toelaten, is het dus verstandig je werknemers te laten thuiswerken. Daarbij ben je als werkgever verplicht een veilige en arbo-technisch goedgekeurde thuiswerkplek te creëren. In principe gelden voor een thuiswerkplek dezelfde regels als voor de werkplek op kantoor. Je moet zorgen voor een ergonomische werkplek, een goed beeldscherm en de juiste verlichting. Ook voor een thuiswerkplek geldt dat een risico-inventarisatie moet worden gedaan.

Als werknemer liever op kantoor werkt, omdat hij thuis niet zo’n werkplek heeft of omdat hij gebruik wil maken van bepaalde voorzieningen van kantoor, dan kun je dit in beginsel niet verbieden. Dit kan anders zijn als je de gezondheid van je werknemers op de werkvloer onvoldoende kunt waarborgen of als er simpelweg geen werk te verrichten is (denk aan de horeca).

Je kunt werknemers die verkoudheidsklachten vertonen (neusverkouden zijn en/of keelpijn hebben en/of hoesten en daarbij eventueel koorts hebben) wel verplichten thuis te blijven.

Als je een werknemer verzoekt thuis te werken, omdat je vreest dat hij met het coronavirus besmet is, raden wij je aan de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts kan een oordeel geven over de klachten van de werknemer.

Mag werknemer weigeren naar het werk te komen?
Alleen als sprake is van een reëel gevaar mogen je werknemers hun werk voor de duur van dat gevaar onderbreken, bijvoorbeeld als een collega met verkoudheidsklachten naar het werk is gekomen, als je onvoldoende voorzorgsmaatregelen hebt getroffen of als het onmogelijk is voldoende afstand te houden. Ze dienen je dan wel te vertellen dat zij hun werk op die grond onderbreken.

Dus, als geen sprake is van specifieke of concrete risico’s op besmetting op de werkvloer en jij de nodige voorzorgsmaatregelen hebt getroffen en je conform de adviezen van het RIVM handelt, hebben je werknemers geen reden om thuis te blijven. In dat geval dienen ze gewoon naar hun werk te komen. Als ze niet komen, hebben ze in beginsel geen recht op loon. De ongegronde angst het virus op te lopen is een reden die voor rekening en risico van werknemer komt.

Mag je van werknemer verwachten dat hij andere werkzaamheden verricht?
Als je een redelijk voorstel aan werknemer doet waarop hij in redelijkheid dient in te gaan, mag je dat verwachten. Concreet betekent dat dat je werknemer in staat moet zijn de werkzaamheden te verrichten en dat hij geen reëel gevaar loopt, noch voor het oplopen voor het coronavirus noch op een andere wijze. Als dat wel het geval is, mag hij de werkzaamheden naar alle waarschijnlijkheid met recht weigeren. Het is dus van belang:
1.) voldoende voorzorgs- en veiligheidsmaatregelen te treffen en je werknemer daarover voor te lichten om daarmee het reële gevaar voor hem af te wenden en
2.) je werknemer cursussen te laten volgen om hem in staat te stellen de werkzaamheden te verrichten en zichzelf te beschermen.

Moet je je werknemer die in verband met klachten thuisblijft loon betalen?
Als je werknemer milde klachten als neusverkoudheid, hoesten of keelpijn heeft, moet hij thuis blijven. Deze verplichting geldt ook als hij wel in staat is werkzaamheden te verrichten. In dat geval moet je het loon blijven betalen en kan werknemer niet worden verplicht vakantiedagen op te nemen. Wel kun je werknemer verzoeken zoveel mogelijk werkzaamheden vanuit huis op te pakken.

Moet je werknemers betalen als je geen werk beschikbaar hebt?
Ook als je onvoldoende werk hebt, moet je je werknemers in beginsel hun loon betalen. Wel kun je onder omstandigheden wel een beroep doen op de nieuwe Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW).

Wanneer kan ik een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)
Als je omzetverlies verwacht (minimaal 20%), kun je voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten bij het UWV aanvragen. Deze periode kan éénmalig worden verlengd met nog een periode van drie maanden. In de regeling kan (vooraf) worden bepaald dat aan de verlenging van de tegemoetkoming nadere voorwaarden zullen worden gesteld. Het UWV zal je direct een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hiervan kun je je medewerkers betalen onder de voorwaarde dat je ze in de subsidieperiode niet om bedrijfseconomische redenen ontslaat.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is, afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de totale loonsom van je onderneming. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming voor je uitwerkt:
• als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van je loonsom;
• als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van je loonsom;
• als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van je loonsom.

Op grond van de regeling betaal je het volledig loon aan de betrokken werknemers door, waarbij je tegemoet zult worden gekomen in de loonkosten van vaste werknemers en van werknemers met een flexibel contract voor zover zij gedurende de aanvraagperiode in dienst blijven. Werkgevers kunnen dus ook werknemers met flexibele contracten met behulp van de tegemoetkoming in de loonkosten in dienst houden. Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag) verstrekken. Achteraf zal het UWV vaststellen wat het daadwerkelijk verlies van omzet is geweest. Voor aanvragen van grote bedragen is een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt correctie plaats als sprake was van een daling van de loonsom. Op basis van de te verstrekken gegevens zal het UWV achteraf vaststellen of het voorschot te ruim of te beperkt was en zal het de definitieve tegemoetkoming vaststellen. Daarbij zal het UWV je wellicht moeten nabetalen, maar kan het ook te veel voorgeschoten bedragen terugvorderen.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het UWV werken op dit moment samen aan een uitvoerbare regeling. Zodra bekend is vanaf welke datum je een aanvraag bij het UWV kunt indienen, zal de overheid hieraan onmiddellijk brede bekendheid gegeven. Wij zullen jou hiervan vanzelfsprekend op de hoogte houden.

Kun je werknemers verplichten met vakantie te gaan?
Dit is niet mogelijk. Je werknemers behouden in beginsel recht op loon.

Kan werknemer een reeds opgenomen vakantie weer intrekken?
In de rechtspraak is dit nog niet eerder voorgekomen. Meestal is het een werkgever die werknemer op het laatste moment toch nodig heeft op de werkvloer en om die reden een reeds toegekende vakantie ongedaan wil maken. Maar wat geldt dan als werknemer een reeds aan hem toegekende vakantie wil opnemen? Dan val je terug op de algemene beginselen van goed werkgever/goed werknemerschap en hangt het van de omstandigheden van het geval en de specifieke situatie van partijen af wat te gelden heeft. Daarbij zal een belangenafwegingen dienen plaats te vinden, waarbij jouw belangen erin gelegen kunnen zijn dat je geen werk voorhanden hebt.

Als je je werknemer coulance halve een aantal dagen teruggeeft, vergeet dan niet vast te leggen dat hij wel in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen, zodat de vakantiedagen in ieder geval wel komen te vervallen na de vervaltermijn. Waarschuw werknemers bovendien dat zij niet allemaal tegelijkertijd met vakantie kunnen, zodra het virus weer overwonnen is.

Als je werknemer op grond van het coronavirus afwezig is, wanneer dien je dan diens loon te betalen?
De vraag of je loon moet betalen speelt in verschillende situaties een rol, bijvoorbeeld als je werknemer door het hebben van het virus, door getroffen quarantainemaatregelen of andere reisbeperkingen of door zorgverlof voor een naaste met corona afwezig is.

Werknemer heeft het coronavirus
Als een werknemer het coronavirus heeft, gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. Op grond van de wet heeft hij dan recht op minimaal 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon. Bij cao of door afspraken in de arbeidsovereenkomst wordt hiervan vaak afgeweken.

Werknemer kan niet terugkomen van vakantiebestemming
Als een werknemer niet kan terugkeren van diens vakantiebestemming, bijvoorbeeld omdat hij door het coronavirus vastzit op een cruiseschip of in diens hotel, zal je – ondanks dat hij dan zelf (nog) niet ziek is – wel 100% van het loon moeten betalen. Dit is één van de situaties waarbij de betaling van het loon volledig voor rekening en risico van de werkgever komt.

Werknemer moet kinderen opvangen door sluiting scholen en kdv’s of moet voor ziek familielid zorgen
Ook kan sprake zijn van calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof, bijvoorbeeld als een werknemer zijn kinderen moet opvangen omdat de school vanwege het coronavirus gesloten is of vanwege de zorg van besmette familieleden. Kortdurend zorgverlof kan een werknemer opnemen bij noodzakelijke verzorging in verband van bijvoorbeeld een kind of echtgenoot. Voor het kortdurend zorgverlof geldt dat een werknemer per jaar maximaal tweemaal het aantal uur dat hij per week werkt mag opnemen. Als een werknemer veertig uur per week werkt, mag hij dus (2*40=) tachtig uur (twee weken) kortdurend zorgverlof opnemen.

Tijdens dit kortdurend zorgverlof bouwt een werknemer gewoon vakantiedagen op. Je mag het verlof niet hiervan aftrekken .
Gedurende de duur van het kortdurend zorgverlof heeft een werknemer recht op 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon.

De regeling met betrekking tot het calamiteitenverlof geldt wanneer een werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden. Gedurende de duur van het calamiteitenverlof heeft een werknemer in beginsel recht op doorbetaling van het loon. Hiervan kan bij cao worden afgeweken.

Mag ik werknemers preventief laten testen?
Je mag niet van jouw werknemers vragen zich preventief te laten testen. Ook mag je jouw werknemers niet verplichten hun temperatuur op te nemen.

Gelden de privacyregels nu nog?
Ook bij het coronavirus gelden de gebruikelijke regels met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens van werknemers. Dit brengt een dilemma met zich: hoe verhoudt de privacy van een zieke werknemer zich met de zorgplicht van een werkgever voor zijn andere werknemers? Als werkgever wil je met de verspreiding van het besmettelijke coronavirus aan een werknemer die zich ziekmeldt vragen wat de medische reden is voor de ziekmelding, om nadere maatregelen te kunnen nemen. Als werkgever mag je echter maar beperkt informatie vragen aan een werknemer betreffende de reden van arbeidsongeschiktheid. Je mag het werknemers wel vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar de werknemers mogen weigeren om hierop een antwoord te geven.

Als werknemer uit zichzelf vertelt dat hij besmet is met het coronavirus, mag je dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens en daarvoor gelden strenge eisen. Wij raden je aan direct de bedrijfsarts in te schakelen en de werknemer te wijzen op de adviezen van de GGD en/of telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts.

Corona-update: aanvullende ondersteunende maatregelen voor ondernemers

De ontwikkelingen rondom het coronavirus zijn nauwelijks te volgen, omdat ze elkaar in hoog tempo opvolgen. Op dit moment is het aantal besmettingen al opgelopen naar 1.705.

Ook hebben de getroffen maatregelen ter bestrijding van het coronavirus, zoals de sluiting van horeca, sportscholen en scholen en het verbod op bijeenkomsten van meer dan honderd mensen ingrijpende gevolgen voor ondernemers. Bovendien hebben de luchtvaartsector, de bloemen- en plantensector en overige sectoren die leven van de im- en export hiervan ernstig te lijden. Het kabinet heeft daarom vandaag besloten om vanwege het coronavirus uitzonderlijke economische maatregelen te nemen. Doel is om naast de gezondheid ook banen en inkomens te beschermen en de gevolgen voor zzp’ers, mkb-ondernemers en grootbedrijven op te vangen.

Een bedrag tussen de tien à twintig miljard is beschikbaar gesteld voor onder meer verruiming van de regeling voor werktijdverkorting. Ook zzp’ers kunnen op steun regelen. Als dat nodig is, zullen de maatregelen worden verlengd.

Hieronder vind je de tot nu toe door de overheid genomen maatregelen.

Werktijdverkorting (wtv) is ingeruild voor een tijdelijke regeling tegemoetkoming loonkosten (ministerie van SZW)
De uitbraak van het coronavirus heeft de afgelopen weken geleid tot een ongekend groot beroep op de regeling Werktijdverkorting voor werkgevers. Doorgaans was sprake van 200 aanvragen per jaar, maar tot vandaag zijn al meer dan 78.000 aanvragen gedaan. Deze regeling is niet berekend op de ingrijpende gevolgen van de corona-uitbraak voor Nederlandse bedrijven en organisaties.

Het kabinet wil graag meer werkgevers financieel tegemoetkomen en wil dit sneller doen. Daarom is de wtv ingetrokken en wordt tegelijkertijd gewerkt aan het plan tot invoering en openstelling van een nieuwe Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Deze regeling geldt voor bedrijven van alle omvang. Bovendien is de aanvraag ervan – door loskoppeling van de WW -sterk vereenvoudigd en worden geen WW-rechten van werknemers opgesoupeerd.

Als je omzetverlies verwacht (minimaal 20%), kun je voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten bij het UWV aanvragen. Deze periode kan éénmalig worden verlengd met nog een periode van drie maanden. In de regeling kan (vooraf) worden bepaald dat aan de verlenging van de tegemoetkoming nadere voorwaarden zullen worden gesteld. Het UWV zal je direct een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Hiervan kun je je medewerkers betalen onder de voorwaarde dat je ze in de subsidieperiode niet om bedrijfseconomische redenen ontslaat.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is, afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de totale loonsom van je onderneming. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming voor je uitwerkt:
• als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van je loonsom;
• als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van je loonsom;
• als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van je loonsom.

Deze Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) wordt zo spoedig mogelijk opengesteld en is de vervanger van de huidige wtv-regeling waarvoor je per direct geen nieuwe aanvragen meer bij SZW kunt indienen. Als je al een aanvraag daarvoor had gedaan, maar die nog niet was afgehandeld, zal deze conform de nieuwe regeling worden afgehandeld. Daartoe zal het UWV naar alle waarschijnlijkheid aanvullende informatie bij je opvragen. Je kunt de tegemoetkoming aanvragen voor de omzetdaling van je onderneming sinds 1 maart jl.

Op grond van de regeling betaal je het volledig loon aan de betrokken werknemers door, waarbij je tegemoet zult worden gekomen in de loonkosten van vaste werknemers en van werknemers met een flexibel contract voor zover zij gedurende de aanvraagperiode in dienst blijven. Werkgevers kunnen dus ook werknemers met flexibele contracten met behulp van de tegemoetkoming in de loonkosten in dienst houden. Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag) verstrekken. Achteraf zal het UWV vaststellen wat het daadwerkelijk verlies van omzet is geweest. Voor aanvragen van grote bedragen is een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt correctie plaats als sprake was van een daling van de loonsom. Op basis van de te verstrekken gegevens zal het UWV achteraf vaststellen of het voorschot te ruim of te beperkt was en zal het de definitieve tegemoetkoming vaststellen. Daarbij zal het UWV je wellicht moeten nabetalen, maar kan het ook te veel voorgeschoten bedragen terugvorderen.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het UWV werken op dit moment samen aan een uitvoerbare regeling. Zodra bekend is vanaf welke datum je een aanvraag bij het UWV kunt indienen, zal de overheid hieraan onmiddellijk brede bekendheid gegeven. Wij zullen jou hiervan vanzelfsprekend op de hoogte houden.

Belastinguitstel
Om ervoor te zorgen dat ondernemers liquiditeitsproblemen het hoofd kunnen bieden, kunnen zij bijzonder uitstel van betaling vragen voor de inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting en loonbelasting. Als je schriftelijk motiveert dat je door de coronacrisis in de problemen bent gekomen, verleent de Belastingdienst je uitstel van betaling. Direct als je verzoek tot uitstel bij de Belastingdienst binnen is, zet de Belastingdienst invordering van de belastingen stil. Pas daarna zal zij je verzoek inhoudelijk beoordelen aan de hand van de gebruikelijke vereisten voor verlening van uitstel. Ook zal de Belastingdienst de komende tijd de verzuimboete voor niet (tijdige) betaling achterwege laten of terugdraaien.

Zzp’ers
De overheid vult het inkomen van zzp’ers tot het sociaal minimum aan, ongeacht het vermogen van de zzp’er of het inkomen van diens partner. Dat betekent dat zij niet direct hun spaargeld hoeven aan te spreken. Deze regeling geldt voorlopig voor drie maanden. Zzp’ers hoeven het geld niet terug te betalen.

Noodloket voor € 4.000, – per bedrijf
De overheid heeft bepaald dat het voor de getroffen sectoren, zoals de horeca, de reisbranche en de culturele sector een noodloket opricht waar de zwaarst getroffen bedrijven direct € 4.000, – kunnen ontvangen om de belangrijkste schulden te kunnen aflossen.

Ten slotte
De afgelopen dagen zijn veel maatregelen getroffen. Wij volgen de ontwikkelingen die juridische gevolgen voor jouw onderneming kunnen hebben op de voet en houden jou daarvan vanzelfsprekend op de hoogte. Mocht je vragen hebben, dan beantwoorden wij ze uiteraard graag.

Coronavirus: een update voor werkgevers

Op dit moment is al sprake van 1413 mensen die positief hebben getest op het coronavirus. Tijd dus voor een nieuwe virusupdate.

Dit met name ook omdat er veel onduidelijkheid bestaat over de doorbetaling van het salaris aan werknemers na aanvraag van werktijdverkorting. Volgens de overheid en de vakbonden heeft de werktijdverkorting geen gevolgen voor het inkomen van de werknemers. Onder de huidige regelgeving lijkt dit standpunt onjuist.

In principe hoeft de werkgever namelijk over de uren dat de werktijd is verkort geen loon meer te betalen. De werknemer kan over deze uren in de regel aanspraak maken op een WW-uitkering. De werkgever kan de WW-uitkering voor de werknemer aanvragen via het UWV. Deze uitkering is echter lager dan het loon van de werknemer. Bovendien ontvangt de werknemer alleen een WW-uitkering als hij aan de criteria voor het ontvangen van een WW-uitkering voldoet. Zo moet de werknemer in de afgelopen 36 weken 26 weken hebben gewerkt.

VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN bevelen werkgevers het volgende aan voor wat betreft de loondoorbetaling tijdens werktijdverkorting. Als de financiële positie van de onderneming het toelaat, betaal dan het loon voor de niet gewerkte uren gewoon door. Maar betaal ten minste door wat u achteraf, steeds na afloop van de vergunningsperiode van 6 weken, in het kader van de wtv-regeling door het UWV vergoed zal krijgen (bron website AWVN).

Hieronder tref je een antwoord op de andere meest gestelde vragen.

Welke maatregelen moet je treffen?
Als werkgever heb je de wettelijke plicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde (werk)omgeving voor je werknemers. Dat houdt in dat zij niet in aanraking mogen komen met besmette werknemers. Je dient je werknemers op de gevaren van het coronavirus op de werkvloer te wijzen en je dient ervoor te zorgen dat besmetting zoveel mogelijk wordt voorkomen door bijvoorbeeld het treffen van goede hygiënemaatregelen en het afzien van fysiek contact zoals handen schudden. Ook laat je je werknemers op gepaste afstand van elkaar en van hun klanten werken en laat je werknemers alleen op zakenreis gaan als dat echt niet anders kan, waarbij vanzelfsprekend geldt dat evenementen waarbij meer dan honderd mensen aanwezig zijn verboden zijn. Je mag de komende tijd dus geen grote bijeenkomsten organiseren of je werknemers daar naartoe sturen.

Mogen mijn werknemers nog met zakenreis?
Zoals hierboven reeds is aangestipt geldt dat je zo veel mogelijk dient te beperken, waarbij tevens acht moet worden geslagen op de reisadviezen van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Je dient een zorgvuldige afweging te maken naar aanleiding van de vraag of de reis echt nodig is en zo ja, of de reis naar een risicogebied gaat en hoeveel mensen bij de bijeenkomst aanwezig zullen zijn. Dit nu niet meer dan honderd man mogen samenkomen en bezoek hiervan dus niet van een werknemer mag worden verlangd.

Mag ik mijn werknemer verbieden met vakantie te gaan naar een risicogebied?
Je mag je werknemer niet verbieden met vakantie te gaan naar een bestemming binnen een risicogebied. Wel kun je hem dringend verzoeken de reisadviezen van het ministerie van buitenlandse zaken te volgen en hem er in dat kader op wijzen dat de gevolgen van toch afreizen voor zijn eigen rekening en risico kunnen komen, bijvoorbeeld als hij naar een rood of oranje gebied afreist en door de lokale autoriteiten of nadien in Nederland in quarantaine wordt geplaatst.

Moet ik mijn werknemers laten thuiswerken?
De overheid adviseert iedereen zoveel mogelijk thuis te werken. Als de werkzaamheden het toelaten, is het dus verstandig je werknemers thuis te laten werken. Daarbij ben je als werkgever verplicht om een veilige en arbotechnisch goedgekeurde thuiswerkplek te creëren. In principe gelden voor een thuiswerkplek dezelfde regels als de werkplek op kantoor. Je moet zorgen voor een ergonomische werkplek, een goed beeldscherm en de juiste verlichting. Ook voor een thuiswerkplek geldt dat een risico-inventarisatie moet worden gedaan.

Als een werknemer liever op kantoor werkt, omdat hij thuis niet zo’n werkplek heeft of omdat hij gebruik wil maken van bepaalde voorzieningen van kantoor, dan kun je dit in beginsel niet verbieden. Dit kan anders zijn als je de gezondheid van je werknemers op de werkvloer onvoldoende kunt waarborgen of als er simpelweg geen werk is verrichten (denk aan de horeca).

Je kunt werknemers die verkoudheidsklachten vertonen (neusverkouden zijn en/of keelpijn hebben en/of hoesten en daarbij eventueel koorts hebben) wel verplichten thuis te blijven.

Mag een werknemer weigeren naar het werk te komen?
Alleen als sprake is van een reëel gevaar mogen je werknemers hun werk voor de duur van dat gevaar onderbreken, bijvoorbeeld als een collega met verkoudheidsklachten naar het werk is gekomen of als je onvoldoende voorzorgsmaatregelen hebt getroffen. Ze dienen je dan wel te vertellen dat zij hun werk op die grond onderbreken.

Kun je werknemers verplichten met vakantie te gaan?
Dit is niet mogelijk. Je werknemers behouden in beginsel recht op loon.

Kan een werknemer een reeds opgenomen vakantie weer intrekken?
In de rechtspraak is dit nog niet eerder voorgekomen. Meestal is het een werkgever die werknemer op het laatste moment toch nodig heeft op de werkvloer en om die reden een reeds toegekende vakantie ongedaan wil maken. Maar wat geldt dan als werknemer een reeds aan hem toegekende vakantie wil opnemen? Dan val je terug op de algemene beginsel van goed werkgever/goed werknemerschap en hangt het van de omstandigheden van het geval en de specifieke situatie van partijen af wat te gelden heeft. Als je werknemer coulance halve een aantal dagen teruggeeft, vergeet dan niet vast te leggen dat hij wel in de gelegenheid is gesteld vakantie op te nemen, zodat de vakantiedagen in ieder geval wel komen te vervallen na de vervaltermijn. Waarschuw werknemers bovendien dat zij niet allemaal tegelijkertijd met vakantie kunnen, zodra het virus weer overwonnen is.

Als een werknemer het coronavirus heeft, gelden de gebruikelijke regels bij ziekte. Op grond van de wet heeft hij dan recht op minimaal 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon. Bij cao of door afspraken in de arbeidsovereenkomst wordt hiervan vaak afgeweken.

Als een werknemer niet kan terugkeren van diens vakantiebestemming, bijvoorbeeld omdat hij door het coronavirus vastzit op een cruiseschip of in diens hotel, zal je – ondanks dat hij dan zelf (nog) niet ziek is – wel 100% van het loon moeten betalen. Dit is één van de situaties waarbij de betaling van het loon volledig voor rekening en risico van de werkgever komt.

Ook kan sprake zijn van calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof, bijvoorbeeld als een werknemer zijn kinderen moet opvangen omdat de school vanwege het coronavirus gesloten is of vanwege de zorg van besmette familieleden. Kortdurend zorgverlof kan een werknemer opnemen bij noodzakelijke verzorging in verband van bijvoorbeeld een kind of echtgenoot. Voor het kortdurend zorgverlof geldt dat een werknemer per jaar maximaal tweemaal het aantal uur dat hij per week werkt mag opnemen. Als een werknemer veertig uur per week werkt, mag hij dus (2*40=) tachtig uur (twee weken) kortdurend zorgverlof opnemen. Tijdens dit kortdurend zorgverlof bouwt een werknemer gewoon vakantiedagen op. Je mag het verlof niet hiervan aftrekken .

Gedurende de duur van het kortdurend zorgverlof heeft een werknemer recht op 70% van het loon met een minimum ter hoogte van het minimumloon.

Mag ik werknemers preventief laten testen?
Je mag niet van jouw werknemers vragen zich preventief te laten testen. Ook mag je jouw werknemers niet verplichten hun temperatuur op te nemen.

Hoe ga ik om met het verwerken van de medische gegevens van mijn werknemers?
Ook bij het coronavirus gelden de gebruikelijke regels met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens van werknemers. Dit brengt een dilemma met zich: hoe verhoudt de privacy van een zieke werknemer zich met de zorgplicht van een werkgever voor zijn andere werknemers? Als werkgever wil je met de verspreiding van het besmettelijke coronavirus aan een werknemer die zich ziekmeldt vragen wat de medische reden is voor de ziekmelding, om nadere maatregelen te kunnen nemen. Als werkgever mag je echter maar beperkt informatie vragen aan een werknemer betreffende de reden van arbeidsongeschiktheid. Je mag het werknemers wel vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar de werknemers mogen weigeren om hierop een antwoord te geven.

Als de werknemer uit zichzelf vertelt dat hij besmet is met het coronavirus, mag je dit vervolgens niet opnemen in een personeelsdossier. Gezondheidsgegevens zijn immers bijzondere persoonsgegevens en daarvoor gelden strenge eisen. Wij raden je aan direct de bedrijfsarts in te schakelen en de werknemer te wijzen op de adviezen van de GGD en/of telefonisch contact op te laten nemen met de huisarts.

Wanneer kan ik werktijdverkorting aanvragen?
Werktijdverkorting is het tijdelijk verkorten van de werktijd van werknemers in verband met gebeurtenissen en ontwikkelingen die niet meer tot het normale bedrijfsrisico gerekend kunnen worden, zoals een brand, epidemie of overstroming. Ondernemers die zwaar zijn getroffen door de impact van het coronavirus kunnen een beroep doen op werktijdverkorting.

Bedrijven die hiervoor in aanmerking komen, hebben de mogelijkheid de werknemer(s) tijdelijk minder te laten werken tegen evenredige vermindering van het loon. De werknemers krijgen dan loon uitbetaald over het gewerkte aantal uren. Over de niet-gewerkte uren ontvangen ze een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).

Om hiervoor in aanmerking te komen moet je aantonen dat jouw bedrijf ten minste twee weken en naar inschatting maximaal 24 weken ten minste 20% minder werkuren heeft door het coronavirus.

Een werkgever die tijdelijk de werktijd van zijn personeel wil verkorten, moet bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen. Dit kan ook voor de gehele arbeidsomvang.

De vergunning geldt maximaal zes weken. Als de situatie na deze zes weken niet is verbeterd, kan de werkgever verlenging van de vergunning aanvragen. De werktijdverkorting heeft een maximum van 24 weken. De vergunning kan dus drie keer verlengd worden.

Wat zijn de gevolgen van werktijdverkorting voor mijn werknemers?
Jouw werknemers blijven voor de duur van de werktijdverkorting volledig bij jou in dienstZodra je een vergunning hebt ontvangen, hoef je het loon van je werknemers niet meer te betalen, tenzij je werknemer met vakantie is. Alleen dan moet je het wel betalen.

Over de uren waarvoor je werktijdverkorting hebt aangevraagd, kan een werknemer in beginsel aanspraak maken op een WW-uitkering. Deze uitkering is lager dan het loon van werknemers. Bovendien moeten je werknemers wel voldoen aan de criteria voor het ontvangen van een WW-uitkering, wat inhoudt dat je werknemer van de afgelopen 36 weken ten minste 26 weken moet hebben gewerkt.

Voor je werknemer geldt geen sollicitatieplicht, tenzij ze helemaal niet meer werken. Dan geldt dat zij zich uiterlijk op de tweede dag van de eerste verlenging van de termijn van zes weken van werktijdverkorting als werkzoekende bij het UWV moeten inschrijven en een sollicitatieplicht krijgen.

Kan ik voor al mijn werknemers werktijdverkorting aanvragen?
Voor oproepkrachten met een nulurencontract en uitzendkrachten kun je geen werktijdverkorting aanvragen. Voor zieke werknemers die al ziek waren voordat de vergunningsperiode inging, kun je geen tijdelijke WW-uitkering aanvragen. Wordt de werknemer ziek tijdens de vergunningsperiode? Dan loopt zijn tijdelijke WW-uitkering 13 weken door.

ANDERE MAATREGELEN DIE HET KABINET WIL NEMEN

Andere regelingen die het kabinet wil nemen.

Werktijdverkorting en mogelijke opschaling
Bedrijven die getroffen worden door de gevolgen van de uitbraak van het coronavirus en aan alle voorwaarden voldoen, kunnen in aanmerking komen voor de huidige regeling werktijdverkorting.
Werktijdverkorting is een bestaande regeling waar bedrijven die door een calamiteit tijdelijk een verlies van werkuren hebben, een beroep op kunnen doen. Deze calamiteit moet ten minste twee weken en maximaal 24 weken voor werkuitval zorgen. Ook moet er voor minstens twintig procent van het personeel geen werk meer zijn. Voor dat deel van het personeel kunnen werkgevers dan een beroep doen op de werkloosheidsuitkering (WW). De medewerkers om wie het gaat spreken dan hun WW-rechten aan. Ze moeten daarom wel WW-rechten hebben opgebouwd.
Zzp’ers kunnen omdat zij geen personeel in dienst hebben, geen beroep doen op de regeling voor werktijdverkorting. Zzp’ers die door de uitbraak van het coronavirus in de problemen komen, kunnen een beroep doen op het Bbz (Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004) als zij aan de voorwaarden voor deze regeling voldoen.

Verruiming van de Borgstelling MKB-kredieten (BMKB)
De staatssecretaris van Economische Zaken en Klimaat streeft ernaar per eind maart zorg te dragen voor tijdelijke verruiming van de BMKB. Met deze regeling staat de overheid gedeeltelijk borg voor bedrijven die een lening willen afsluiten, maar niet genoeg zekerheden aan de betrokken financier (met name banken) kunnen bieden. Bedrijven die door de gevolgen van het coronavirus worden geraakt en daardoor in liquiditeitsproblemen komen, kunnen tijdelijk op extra gunstige voorwaarden onder deze regeling rekenen.

De overheid introduceert daartoe een nieuwe tijdelijke maatregel die tot 1 april 2021 voor de brede doelgroep mkb-bedrijven zal gelden, waarmee zij een hoger garantieaandeel in de BMKB aan ondernemers biedt. Op basis van de huidige regeling biedt de overheid borgstellingskrediet van 50% van het krediet dat de financier verstrekt. Door deze maatregel wordt de omvang van het borgstellingskrediet in de BMKB verhoogd van 50% naar 75%.

Alleen bedrijven kunnen van deze maatregel gebruik maken die bestemd is voor overbruggingskrediet of verhoging van hun rekening courant-krediet bij een financier, met een maximale looptijd van één jaar. Ook zal de overheid een aantal van de overige voorwaarden van de BMKB versoepelen.

Uitstel van betaling van belastingen
Om ervoor te zorgen dat ondernemers liquiditeitsproblemen het hoofd kunnen bieden, kunnen zij bijzonder uitstel van betaling vragen voor de inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting en loonbelasting. Dat betekent dat de Belastingdienst je uitstel van betaling zal verlenen als je schriftelijk motiveert dat je door de coronacrisis in de problemen bent gekomen. Direct als je verzoek tot uitstel bij de Belastingdienst binnen is, zet de Belastingdienst invordering van de belastingen stil. Pas daarna zal zij je verzoek inhoudelijk beoordelen aan de hand van de gebruikelijke vereisten voor verlening van uitstel. Ook zal de Belastingdienst de komende tijd de verzuimboete voor niet (tijdige) betaling achterwege laten of terugdraaien.

Verlaging voorlopige aanslag
Daarnaast betalen ondernemers nu belasting op basis van een voorlopige aanslag inkomstenbelasting of vennootschapsbelasting. Als je door de coronacrisis echter een lagere winst verwacht, kun je de belastingdienst verzoeken tot verlaging van de voorlopige aanslag, zodat je direct minder hoeft af te dragen.

Vanzelfsprekend blijven we de ontwikkelingen in de gaten houden en blijven we jullie op de hoogte houden.

Babs Dubois en Hannah Brenninkmeijer (advocaten arbeidsrecht)

Previous Next